成品油零售企業(yè)員工的組織學習與管理效能關系

張衛(wèi)平

摘要 ：成品油零售企業(yè)若想要永續(xù)經(jīng)營，就必須擁有自己的核心能力，并且做好“知識管理”，讓企業(yè)體成為一部有效率的“學習機器”。藉由學習機制的推動，期使提升各級管理人員或具潛力之非管理人員在管理方面的技能，以因應環(huán)境劇烈的變遷。目前全球成品油市場正邁入一個蓬勃發(fā)展與快速轉型的趨勢當中，長遠觀之，國內成品油零售企業(yè)也將迎接一個嶄新而激烈的競爭環(huán)境。企業(yè)要創(chuàng)新、要進步，就必須不斷地學習。

關鍵詞 ：成品油 零售企業(yè) 員工學習 管理效能

前言

本研究以組織學習理論為架構，員工對于企業(yè)所推動的組織學習計劃認知情況，探討其與企業(yè)管理效能間之關系，說明如下：

1.“組織學習因素認知”的因素構面，包括有：有系統(tǒng)的發(fā)展員工學習能力、組織間的互動學習、知識管理的運作、有系統(tǒng)的提升學習意圖、組織成員間的知識分享；“管理效能”的因素構面，包括有：積極建立組織人力培訓計劃、設定具挑戰(zhàn)性的工作目標、組織影響力。

2. 經(jīng)由分析可知，員工對于組織學習的因素認知著眼于管理與知識取得兩部分。組織藉由組織間學習機制的運作過程中，提升了企業(yè)的管理效能。

另一方面透過組織間學習機制，可使人員素質有所提升、知識能力之提升與實現(xiàn)承接知識的目標。

3. 個人變項中因性別、職務、年齡、年資與教育程度的不同，將使得員工對于企業(yè)所推動的組織學習計劃會產(chǎn)生認知上的差異性。

關鍵詞：組織學習、管理效能

一.組織學習的探討

“組織學習”理論有效的探討最早見于 Argyris & Schon（1978）的著作，自此以后，陸續(xù)出現(xiàn)許多的相關書籍及文章。從早期以組織結構重組的角度探討組織學習，到了 1990 年代后，演變?yōu)閷⒔M織學習的研究朝向信息的處理與知識的創(chuàng)造、取得、運用及儲存，學者們嘗試了從不同的觀點來詮釋組織學習。在知識經(jīng)濟的沖擊下，本研究首先探討企業(yè)界關注的知識管理，藉由相關觀念的逐步推演，最后進入了本節(jié)的主題─組織學習。

在組織學習的這個主題中，本研究探討了相關重要學者的概念、組織學習的重要性，及組織學習的方式與過程，對整體作一初步的匯整，期使讀者研讀本研究時有更進一步的了解。

二.知識管理

2.1知識的定義

知識就是知的資產(chǎn)。日常生活之中，數(shù)據(jù)、信息、知識以及智能等概念，往往讓人摸不著頭緒。在知識管理的這個議題中，知識管理的“知識”二字，廣義地包括了這四項概念。而這四項概念總稱為“知的資產(chǎn)”。

相關學者對于知識定義的探討，Cleveland（1985）提出數(shù)據(jù)、信息與知識的定義，以清楚了解之間的差異。

1. 資料：從外界直接獲取的可以衡量的變量數(shù)據(jù)

2. 信息：富有意義的結構性數(shù)據(jù)

3. 知識：對于行動足以產(chǎn)生預測、因果關系或決策作用的信息組合Nonaka（1994）認為知識是一種構面的概念，具有多層次的意義。傳統(tǒng)的知識理論認為知識為“已驗證的真實信念（justified true belief），強調靜態(tài)的觀點”。現(xiàn)代知識理論則視知識為動態(tài)的人類個人驗證信念的過程，為個體對真理渴望的一部份。

2.2知識管理

雖然大部分的人都已知道“知識就是力量” 且 1965 年管理大師 PeterDrucker 就已提出“知識”將取代土地、勞動、資本、機器設備等成為最重要的生產(chǎn)因素，但多數(shù)的企業(yè)仍未能體會真正的含意。惟有創(chuàng)造知識、活用知識的企業(yè)才能享受企業(yè)改革所帶來的成功，才能在知識時代中屹立不搖。

知識管理是一個企業(yè)流程，是企業(yè)創(chuàng)造和使用組織知識或集體知識的一個過程。整個過程由三個流程所組成：

1. 組織學習：公司取得知識的過程。

2. 產(chǎn)生知識：將未經(jīng)處理的信息轉換且整合為知識的過程。

3. 傳播知識：讓組織的成員能夠取得并使用公司群體知識的過程。

實踐知識管理對企業(yè)理想的實踐與個人存在價值的創(chuàng)造，均具有正面意義，可以使價值創(chuàng)造達到加倍的效果。提升企業(yè)價值有助于建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢以及商業(yè)成功。因此，知識管理可說是企業(yè)價值創(chuàng)造的基礎。組織若要有效實行知識管理，達成企業(yè)價值的創(chuàng)造，則須先了解知識管理架構的重要元素，各元素間相互配合，才可達成企業(yè)目標。

三.組織學習

3.1學習的定義

“學習”定義為藉由知識的增加與了解的一種改善活動的程序?；蚴牵皩W習”可視為知識的取得與能力強化的過程。而心理學上所說的“學習”，則是指經(jīng)由經(jīng)驗獲得知識與技能的歷程。

3.2組織學習的概念

從心理學角度而言，將組織視為一個能夠主動產(chǎn)生某種改變與調適能力的有機體。若以此角度來看組織學習的話，凡是組織能夠透過與外界之互動來獲取知識與技能，便可稱為組織學習。

組織學習是發(fā)展組織成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程（Senge，1994），將組織成員的共識化為行動，可建立起整個組織一起學習的風氣與標準。

Schwandt & Marquardt（2000）則認為，組織學習代表的是一組織內的人員、行動、符號、與流程間之交互關系。

綜觀學者（Argyris & Schon，1978；Kim，1993；Senge，1994；Schwandt& Marquardt，2000）對組織學習的共同看法是，組織的學習必須透過個人學習的分享，且必須將學習機制提升至組織的層面上，個人層次學習只是組織學習的必要條件而非充分條件。惟有個人（或群體）學習的產(chǎn)出能在組織層次上實現(xiàn)時，才能變?yōu)椤敖M織的”學習。

3.3組織學習對企業(yè)的重要性

企業(yè)面對外在環(huán)境變化的挑戰(zhàn)，維持一定的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的最佳策略。藉由組織學習對企業(yè)核心能力的提升與建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢，可確保企業(yè)本身的差異優(yōu)勢，降低競爭者的威脅。

企業(yè)里最重要的資產(chǎn)是“人”，人員有效的運用是組織持續(xù)進步的動力。人天生就有好奇心，而且因為是群居的動物，因此自然會想和其他人互動，彼此相互學習。然而，現(xiàn)代企業(yè)的結構方式，似乎壓抑、阻礙，有時甚至扼殺了人們這種自然的學習本能。

Bartlett & Ghoshal（1999）所倡導的“以人為本”的企業(yè)理念，則把個人的持續(xù)學習視為整個組織的基石。他們認為應該持續(xù)性地加強和提升個人的能力，以便讓人員產(chǎn)生新的價值。楊國安和 Ulrich（1999）等人認為對企業(yè)而言，學習能力逐漸成為重要的招募條件。工作與學習環(huán)環(huán)相扣，造就主管與企業(yè)的成功。企業(yè)必須比競爭對手更能學習，否則企業(yè)績效將會遠遠落后，學習已成為企業(yè)生存的條件。

四.總結

組織透過完整有效的學習步驟，能使組織擁有核心知能，并能針對變動的市場及環(huán)境狀況進行資源分配的調整與修正，提升本身的競爭優(yōu)勢。 Helleloid and Simonin 進一步指出組織有效的學習有賴于下列四個程序：1.建構 2.處理 3.儲存 4.擷取，建構方式可分為五種：完全內部自行發(fā)展、外部輔助內部發(fā)展、公開市場采購、公司間的合作以及合并與購并，而后面三項程序直接受建構方式所影響。

參考文獻：

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