從戰(zhàn)略發(fā)展視角談企業(yè)的人力資源管理

鄭文佳

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在我國(guó)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)于人才的重視程度也越來(lái)越高，企業(yè)的管理者也認(rèn)識(shí)到人才才是現(xiàn)代企業(yè)能夠快速發(fā)展基礎(chǔ)。對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源都是其生存發(fā)展的基礎(chǔ)，如何吸引各類(lèi)人才是當(dāng)前許多企業(yè)的重點(diǎn)工作，對(duì)提高經(jīng)濟(jì)效益頗有裨益。隨著社會(huì)主義改革的深入，以及市場(chǎng)化運(yùn)作方式的逐步成熟，不管是生產(chǎn)服務(wù)，還是營(yíng)銷(xiāo)管理，都有一定難度，對(duì)人才需求不斷增長(zhǎng)。尤其是在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，必須重視人才的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和管理工作。如何正確的對(duì)人力資源管理進(jìn)行認(rèn)識(shí)，是現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)發(fā)展所必須研究的。本文重點(diǎn)就對(duì)從戰(zhàn)略發(fā)展視角看企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略發(fā)展；企業(yè)；人力資源；管理

人力資源是一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，合理安排崗位、充分發(fā)揮其使用價(jià)值是提高企業(yè)效益的根本途徑。這就要求企業(yè)加強(qiáng)管理，根據(jù)實(shí)際情況科學(xué)組織內(nèi)部人員，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，共同努力，最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，其經(jīng)營(yíng)管理水平不但關(guān)乎企業(yè)自身利益，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和人民生活也有著重大影響。而其公司規(guī)模及投資項(xiàng)目都比較大，這就需要對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度看待人力資源管理。

1.企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基本內(nèi)涵

隨著現(xiàn)代我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國(guó)的道路施工企業(yè)發(fā)展越來(lái)越迅速，企業(yè)對(duì)于自身戰(zhàn)略層面的規(guī)劃及設(shè)計(jì)也越來(lái)越重視，但是，在實(shí)際的道路施工企業(yè)中，經(jīng)常會(huì)涉及到各種問(wèn)題，這也導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中戰(zhàn)略的內(nèi)容也非常豐富。對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，一般可以分為總體發(fā)展戰(zhàn)略、部門(mén)發(fā)展戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略等，其中，最為重要的還有人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。隨著現(xiàn)代社會(huì)對(duì)于人才的重視程度越來(lái)越高，這也造成企業(yè)在看待人才方面也越來(lái)越重視，而在企業(yè)發(fā)展中人力資源的戰(zhàn)略管理相對(duì)來(lái)說(shuō)也越來(lái)越有意義。

企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基本內(nèi)涵結(jié)構(gòu)組成以及其對(duì)于企業(yè)人力資源管理的巨大作用和意義客觀上就要求企業(yè)在人力資源管理及其戰(zhàn)略規(guī)劃和設(shè)計(jì)中有具體的安排和思考，具體的內(nèi)容有：從企業(yè)自身的戰(zhàn)略角度出發(fā)，對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展進(jìn)行人力資源的調(diào)整及管理，以保證相關(guān)的部門(mén)能夠有效的形成人力資源管理戰(zhàn)略機(jī)制。

2.案例分析

2.1公司概況

以本道路施工企業(yè)為例，其企業(yè)成立于1983年，經(jīng)多年發(fā)展，在1997年上市，公司員工154人。在全體人員的努力和堅(jiān)持下，公司規(guī)模日益壯大，道路施工項(xiàng)目越來(lái)越多。2013年底，公司人員增加至1184人，在全國(guó)17個(gè)大中城市共有37個(gè)道路施工項(xiàng)目?？偛坑煽傓k處、董事會(huì)和董秘處組成，董事會(huì)下設(shè)有總經(jīng)理、副經(jīng)理，以及人力資源、戰(zhàn)略采購(gòu)、財(cái)務(wù)管理、行政管理等10個(gè)職能部門(mén)。在2014年的企業(yè)規(guī)劃大會(huì)上，領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)要利用外部資源、優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，打造高品質(zhì)、有特色的房地產(chǎn)投資開(kāi)發(fā)商，占領(lǐng)更多的市場(chǎng)。其中，人力資源管理作為一個(gè)專(zhuān)題，是今后工作的重點(diǎn)。

2.2公司人力資源管理現(xiàn)狀

第一，組織結(jié)構(gòu)。數(shù)量上一直在增長(zhǎng)，從1997年到2013年，平均每年都要增加60余人，2009年增長(zhǎng)幅度最大，因當(dāng)時(shí)公司改變戰(zhàn)略，計(jì)劃在短時(shí)間內(nèi)占領(lǐng)更多市場(chǎng)，引進(jìn)了95個(gè)新員工。而2011年以來(lái)，公司逐步穩(wěn)定，加上受?chē)?guó)內(nèi)政策影響，新員工數(shù)量每年都不超過(guò)20人。從2014年起，公司對(duì)員工質(zhì)量更加重視，就目前而言，在質(zhì)量上近80%都是本科以上學(xué)歷，有中高級(jí)職稱(chēng)的人員占了25%左右。今后，除了從外部引進(jìn)專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的優(yōu)秀人員，也加大了對(duì)內(nèi)部人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，計(jì)劃培養(yǎng)一支長(zhǎng)期效力公司的高精尖隊(duì)伍。

第二，崗位安排。首先是在內(nèi)部展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查，向管理階層、事業(yè)部門(mén)、職能部門(mén)分別發(fā)出了15份、30份、55份總計(jì)100份問(wèn)卷，全部收回。調(diào)查內(nèi)容包括職位是否冗余、關(guān)系是否復(fù)雜、職責(zé)是否明確、工作是否規(guī)范等。其次是個(gè)人談話(huà)，包括與管理層的主要負(fù)責(zé)人、與各部門(mén)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、與部分優(yōu)秀模范員工、與普通員工之間的訪(fǎng)談，涉及職位效能實(shí)現(xiàn)程度、工作建議、崗位看法等內(nèi)容。此外還全面收集各方面的資料。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為崗位設(shè)置不合理、職權(quán)不明確的人數(shù)均超過(guò)了50%。問(wèn)題主要有崗位過(guò)多，存在領(lǐng)導(dǎo)因人設(shè)崗的情況；職責(zé)不清新，出現(xiàn)多頭管理；工作分析不完整。

第三，績(jī)效管理。公司的績(jī)效管理分有層級(jí)，一是組織績(jī)效管理，二是個(gè)人績(jī)效管理。每季度一次考核，年終一次總考核，取季度成績(jī)的60%，年度績(jī)效成績(jī)的40%?？己私Y(jié)果分有4個(gè)等級(jí)，選擇業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Φ?0個(gè)考核指標(biāo)。同樣以問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)隨機(jī)抽選的100個(gè)人發(fā)放問(wèn)卷，有48人認(rèn)為與公司戰(zhàn)略目標(biāo)不符，63人認(rèn)為考核存在不公平現(xiàn)象，69人認(rèn)為管理制度不完整，76人認(rèn)為實(shí)施效果較低。然后又抽取50人訪(fǎng)談，主要意見(jiàn)有激勵(lì)不足，難以調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性；考核有失公允；部分基層員工不關(guān)注績(jī)效目標(biāo)。

第四，人員培訓(xùn)。該公司在培訓(xùn)上有公司培訓(xùn)、組織培訓(xùn)和個(gè)人培訓(xùn)三種。公司培訓(xùn)由公司統(tǒng)一安排，負(fù)責(zé)新員工、后備人才、專(zhuān)業(yè)技能等培訓(xùn)工作；組織培訓(xùn)由各部門(mén)組織，根據(jù)員工業(yè)務(wù)需要展開(kāi)相應(yīng)的培訓(xùn)，有內(nèi)部和外部?jī)煞矫妫粋€(gè)人培訓(xùn)則是員工自己根據(jù)自身狀況學(xué)習(xí)。但近些年來(lái)，宏觀調(diào)控在房地產(chǎn)行業(yè)的作用越來(lái)越大，公司只得降低成本預(yù)算，很多培訓(xùn)工作都取消了。加上人員多來(lái)自外部，幾乎省去了培訓(xùn)環(huán)節(jié)。除了投入較少，也缺乏針對(duì)性，以至于很難發(fā)揮實(shí)際作用。另外，缺少系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。

第五，現(xiàn)狀總述。該公司人力資源豐富，綜合素質(zhì)處于中上等，整體結(jié)構(gòu)比較年輕，當(dāng)前的重點(diǎn)工作是要留住人才并引進(jìn)新的人才。同時(shí)還要擴(kuò)大規(guī)模，接手更多的優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目，為員工提供發(fā)展平臺(tái)。崗位設(shè)置過(guò)多，職責(zé)不夠明確，常出現(xiàn)員工不知做什么的情況。在處理事務(wù)時(shí)，沒(méi)有明確的負(fù)責(zé)人，難以追究具體責(zé)任，容易出現(xiàn)管理混亂?？?jī)效管理的目的偏向于簡(jiǎn)單的工資發(fā)放，而不是提高員工業(yè)績(jī)。缺乏激勵(lì)性，部分員工不關(guān)注，也不主動(dòng)參與?？己苏呷菀鬃龀鲞^(guò)于主觀的判斷。另外，人員培訓(xùn)效果不明顯，缺少系統(tǒng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃。

3.戰(zhàn)略發(fā)展視角下企業(yè)的人力資源管理

在戰(zhàn)略發(fā)展的視角下，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，可以進(jìn)行以下幾個(gè)方面的措施，即：

第一，企業(yè)要從自身戰(zhàn)略發(fā)展的前提下進(jìn)行企業(yè)人力資源管理，要對(duì)企業(yè)自身的戰(zhàn)略布局及戰(zhàn)略性規(guī)劃進(jìn)行深入的思考關(guān)注，并對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃及實(shí)施要求進(jìn)行一定的細(xì)分，將細(xì)分之后的目標(biāo)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中進(jìn)行建設(shè)，進(jìn)而保證企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。這簡(jiǎn)單的說(shuō)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃管理的目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)的自身發(fā)展來(lái)說(shuō)，需要制定一定的人才戰(zhàn)略，這也是企業(yè)重視人才的具體體現(xiàn)，人才才是企業(yè)自身戰(zhàn)略得到充分發(fā)展的基礎(chǔ)。對(duì)于人力資源的管理來(lái)說(shuō)，需要進(jìn)行一定的開(kāi)發(fā)整合工作，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度進(jìn)行人力資源的管理，在實(shí)際的管理過(guò)程中，要時(shí)刻遵循企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的前提。在對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)時(shí)，要保證人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀，要保證企業(yè)員工的素質(zhì)得到有效的體現(xiàn)。其中，員工自身的核心價(jià)值觀及素質(zhì)是企業(yè)能夠進(jìn)行人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)。所以，人力資源管理的基本目的就是保證企業(yè)能夠具有足夠多的高素質(zhì)人才，以保證企業(yè)自身業(yè)績(jī)的提升。同時(shí)，一切人力資源的管理都是以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展作為基礎(chǔ)實(shí)施的，在執(zhí)行戰(zhàn)略角度下要保證企業(yè)自身人力資源的有效管理規(guī)劃。

第二，要重視人力資源管理中的崗位分析。崗位分析是作為人力資源管理中一個(gè)基礎(chǔ)性工作存在的，在實(shí)施崗位分析時(shí)，其目的就是為了幫助企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃、員工的招聘和錄用、員工工作評(píng)價(jià)、績(jī)效管理及員工培訓(xùn)等工作，只有這樣才能夠保證企業(yè)人力資源管理能夠順利的進(jìn)行，同時(shí)還能夠保證企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的順利進(jìn)行，因此，崗位分析工作是人力資源管理過(guò)程中一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。最為人力資源管理的基礎(chǔ)，崗位分析能夠有效的保證在人力資源管理過(guò)程中能夠?qū)崿F(xiàn)自身的連貫性及整體性。在人力資源管理中崗位分析的定義主要指的是對(duì)崗位自身現(xiàn)狀的設(shè)置，并進(jìn)行一定的收集和分類(lèi)，同時(shí)進(jìn)行崗位職責(zé)的調(diào)查及分析，并對(duì)崗位工作的工作量進(jìn)行相應(yīng)的確立。崗位分析的有效實(shí)施能夠保證企業(yè)各個(gè)崗位中都能夠明確自身的職責(zé)，才能夠有效的實(shí)現(xiàn)員工自身工作能力，因此，在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)視角下，進(jìn)行人力資源管理中崗位分析，能夠有效的實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃工作的實(shí)施。

第三，保證員工的綜合素質(zhì)和能力。在企業(yè)進(jìn)行自身員工的招聘過(guò)程中，需要特別注意員工自身的素質(zhì)和能力，并需要根據(jù)不同的崗位進(jìn)行員工綜合素質(zhì)的測(cè)試，以保證所聘用的員工能夠符合未來(lái)需要擔(dān)任的職責(zé)，這是保證企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的前提。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工自身出現(xiàn)一定的問(wèn)題時(shí)，例如自身工作能力不足，此時(shí)企業(yè)就需要進(jìn)行員工的組織工作，針對(duì)員工自身出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工自身潛力的不斷挖掘，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工自身工作能力的提升。同時(shí)，企業(yè)還可以進(jìn)行情景模擬培訓(xùn)，在相對(duì)真實(shí)的環(huán)境下進(jìn)行員工自身綜合素質(zhì)及能力的鍛煉。企業(yè)通過(guò)一系列的考核，可以進(jìn)行員工的篩選工作，對(duì)于一些不能達(dá)到企業(yè)要求的員工，就需要進(jìn)行淘汰。

4.結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理工作在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中非常重要，在企業(yè)的戰(zhàn)略角度下，制定適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃，對(duì)人力資源管理規(guī)劃進(jìn)行分析，解決人力資源管理的三大效率問(wèn)題，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，完善人力資源管理體系，保證企業(yè)戰(zhàn)略角度人力資源管理規(guī)劃的實(shí)施，才能提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]仲守春.中小企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃[J].管理觀察，2009，16（11）：9-10.

[2]周海英.從戰(zhàn)略人力資源管理角度談企業(yè)壓力管理的對(duì)策[J].江蘇商論，2011，26（31）：95-96.

[3]胡悅，常玥，蒲曉寧.我國(guó)企業(yè)人力資源管理效能衡量模式研究評(píng)述[J].商業(yè)研究，2013，11（03）：11-13.

[4]胡悅，常玥.河北省企業(yè)人力資源管理效能研究[J].商業(yè)研究，2009，14（01）：23-26.

[5]于飛.人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究與模糊評(píng)價(jià)[J].廣西廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，35（02）：36-39.

[6]趙海霞，余敬.企業(yè)人力資源管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2009（02）：45-47.

[7]李煥榮，劉得格，沙瓊.戰(zhàn)略人力資源管理效能內(nèi)涵及構(gòu)成研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2008（12）：65-69.

[8]孟慶鐸，肖利哲.企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的探索[J].科技信息（學(xué)術(shù)研究），2008（02）：64-68.