中小型企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

九江學(xué)院 王輝

中小型企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模較小或觀念的不同，往往對人力資源管理不夠重視或管理不力。在一些企業(yè)，甚至干脆由經(jīng)理或總經(jīng)理直接決定人才的引進(jìn)和使用。然而，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)生存與發(fā)展的競爭日趨激烈，人力資源管理的重要性日益凸顯出來。人力資源管理不僅是企業(yè)提升核心競爭力的重要環(huán)節(jié)，甚至從某種意義上說，人力資源管理的成敗決定企業(yè)的生存。

1 中小型企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

那么，中小企業(yè)在人力資源管理上究竟存在哪些問題呢？歸納起來主要有下面幾個方面。

1.1 在人才招聘方面，缺乏科學(xué)規(guī)劃，脫離企業(yè)實際需要，具有盲目性

企業(yè)需要什么樣的人才，怎么獲得人才，如何進(jìn)行人才開發(fā)和儲備，缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃或安排。很多企業(yè)往往沒有制定與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,經(jīng)常是等到企業(yè)出現(xiàn)職位空缺或有人辭職之后才臨時去人才市場尋找人選。當(dāng)急需要人員時，為了應(yīng)急,往往不惜打破規(guī)則，以提高薪酬的方法吸納人才,當(dāng)不需要用人的時候又通過降薪的辦法來降低經(jīng)營成本，表現(xiàn)為一種用人上的急功近利和盲目性。由于缺少必要的規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得員工沒有歸屬感和安全感，跳槽現(xiàn)象多，人員流動性大,最終影響了企業(yè)正常的經(jīng)營發(fā)展。

由于中小企業(yè)崗位職責(zé)不明,企業(yè)在招聘過程中一方面重全才，輕專才；重學(xué)歷，輕工作經(jīng)驗；重人際關(guān)系，輕員工的實際能力。有些企業(yè)盲目追求高學(xué)歷，其結(jié)果是人才的嚴(yán)重浪費。比如有的企業(yè)在招聘保安時也要求本科或本科以上學(xué)歷，完全沒這個必要。其次是招聘程序不嚴(yán)格,隨意性大，如有時候,總經(jīng)理或部門經(jīng)理繞過人事部門，直接決定員工的錄用，或者人事部門在未與用人部門溝通的情況下直接錄用員工，錄非所需，多而無用，最終造成人浮于事。

1.2 缺乏必要的系統(tǒng)的培訓(xùn),員工工作效率低下

中小企業(yè)往往不注重對員工上崗前和上崗后的培訓(xùn)。存在的主要問題：(1)沒有自己的具有實效的切實可行的企業(yè)培訓(xùn)流程和方法，往往是拿來主義，照搬別人的做法；(2)對新聘員工不進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)直接上崗，沒有對新員工的業(yè)務(wù)技能進(jìn)行崗前考核匆促上崗，或者把崗前培訓(xùn)當(dāng)作走過場，視為一種形式；(3)對在崗員工的培訓(xùn)和教育沒有制度化、經(jīng)?；?。

1.3 人才使用上職責(zé)不明，用非所長

為了節(jié)約成本，中小企業(yè)，特別是小型企業(yè)，往往是一人多崗，身兼多職，某一員工，既是秘書，又是財會人員，又是行政管理，特別是一些小型企業(yè)對員工工作崗位經(jīng)常變換，本來的目的是希望一人能頂幾個人用，殊不知，如此一來，往往造成職責(zé)不明，效率低下。員工既不清楚自己到底應(yīng)該在什么崗位，也不確定自己究竟應(yīng)該做些什么，其結(jié)果是：一些人忙得焦頭爛額，分身乏術(shù)，而另一群人則閑著無事，不知道自己該做什么；有些事同時很多人去做，而另有一大堆的事卻無人過問。而管理者完全充當(dāng)了消防員的角色，哪里需要就出現(xiàn)在哪里，或者臨時安排人員去做，其結(jié)果往往是管理者疲于奔命，而員工或者盲然不知所從，或者消極被動等待，完全失去了主動性和積極性，整個過程效率低下。

1.4 員工考核缺乏科學(xué)性

由于員工職責(zé)不明,企業(yè)對員工的考核就必然呈現(xiàn)主觀性和隨意性，缺乏科學(xué)的可以量化的指標(biāo)體系。對員工的考核往往依賴于企業(yè)主要管理人員的判斷或主觀感覺，從而無法做到公平、公正；干多干少一個樣，干好干壞一個樣，其結(jié)果是打擊優(yōu)秀員工的積極性，而對工作消極被動的員工沒有任何處罰，對他們的消極怠工是一種變相的縱容和鼓勵，考核沒有達(dá)到獎勤罰懶，鞭策后進(jìn)的目的。

1.5 沒有形成有效的激勵約束機(jī)制

企業(yè)沒有形成一套有效的激勵約束機(jī)制，普遍表現(xiàn)為人管人，人管事，而不是用制度來管人管事。找不到有效的途徑方法，激勵員工為企業(yè)服務(wù)，往往依賴一些小恩小惠來攏絡(luò)人心，試圖以此留住自己需要的人才。孰不知，真正有理想有抱負(fù)的員工，不只是留戀暫時的報酬，更追求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，只有企業(yè)發(fā)展了，他們的價值才能得到實現(xiàn)；也沒有對員工形成有效的監(jiān)督約束機(jī)制，對員工監(jiān)管不力或監(jiān)管缺失。有些企業(yè)則表現(xiàn)為監(jiān)管過度，只把員工視為企業(yè)盈利的工具，動輒對員工進(jìn)行重罰，把員工與企業(yè)的關(guān)系演變?yōu)楸涞睦骊P(guān)系，完全沒有人情味，有些企業(yè)為追逐利潤，甚至不惜損害員工的合法權(quán)益，將員工推向了企業(yè)的對立面，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性、主動性和主人翁意識，而當(dāng)這些消失殞盡時，員工的責(zé)任感、自覺性、創(chuàng)造性也就不復(fù)存在；對員工的苛求會導(dǎo)致員工隊伍穩(wěn)定性差，加上沒有形成合理的升遷機(jī)制，員工因為看不到升遷的希望，真正優(yōu)秀的人才往往選擇離開。

2 中小型企業(yè)人力資源管理修正對策

2.1 轉(zhuǎn)變觀念，制訂規(guī)劃

首先，企業(yè)對人力資源管理要轉(zhuǎn)變觀念，要從思想上重視起來。企業(yè)在有條件的情況下，要設(shè)立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，專職于人力資源管理。切不可將人力資源管理視作可有可無的事情。

其次，企業(yè)要依據(jù)自身的實際需要，制訂一整套人才發(fā)展規(guī)劃。特別是要加強(qiáng)企業(yè)人才的前瞻性規(guī)劃，做好企業(yè)人才的預(yù)測。對企業(yè)人力資源將會出現(xiàn)的發(fā)展趨勢、前景、各種可能性后果進(jìn)行系統(tǒng)研究。主要包括：企業(yè)未來發(fā)展對人力資源需求的數(shù)量和類型預(yù)測；企業(yè)未來的人力資源狀況的預(yù)測；未來行業(yè)競爭形式的預(yù)測和社會人才資源供求關(guān)系的預(yù)測。適時的預(yù)測對企業(yè)的生存、發(fā)展具有重要意義。企業(yè)應(yīng)以此為依據(jù)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。[1]

科學(xué)預(yù)測不是經(jīng)驗估計，而是在大量占有詳細(xì)資料的基礎(chǔ)上，依據(jù)科學(xué)的理論和程序，用科學(xué)方法做出的數(shù)量分析。 企業(yè)人力資源預(yù)測包括需求與供給和供需平衡狀態(tài)下的預(yù)測。需求預(yù)測可采用“德爾菲”法，即“專家集體預(yù)測法”，經(jīng)驗判斷法、轉(zhuǎn)換比例法，即根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)量和種類、人員數(shù)量的比率來預(yù)測企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量對各類人員的需求數(shù)量的方法；統(tǒng)計分析法、成本分析法，即從人力資源成本的角度對企業(yè)未來人力資源數(shù)量進(jìn)行預(yù)測的方法，等等。[2]

2.2 從企業(yè)實際需要出發(fā)有針對性地招聘員工

招聘的原則：(1)守法原則。任何非法招聘都是無效的。(2)公開公平競爭原則。要把招聘的職位、種類、數(shù)量，應(yīng)聘者的資格條件、考核，篩選的科目、方法和時間地點都向社會或某特定區(qū)域公告，以此吸引盡可能多的求職者前來應(yīng)聘，達(dá)到廣納賢才的目的，又可做到公正公平，為企業(yè)樹立良好的形象。(3)全面擇優(yōu)能級原則。人的能力有大小，水平有高低，工作有難易，要求有不同，擇優(yōu)招聘員工，不是唯學(xué)歷唯長相，而是要量才適用，做到人盡其才，才盡其用，用其所長，把最合適的人用到最合適的崗位上，避免大材小用或小才大用，如此方能達(dá)到人力資源效益最大化。(4)少而精、寧缺勿濫原則。當(dāng)某一職位暫時找不到合適的人選時寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)該職位。因此，要求人力資源部門在制訂招聘計劃時要有一個提前期。

2.3 合理配置人力資源，因才適用

這是企業(yè)人力資源管理的基本要求。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，企業(yè)只有高效合理地配置資源，才能提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。在合理配置人力資源過程中，一定要體現(xiàn)出以人為本，即把最合適的人放到最合適的崗位上，因崗位的需要定人，而不是因人設(shè)崗。

各類人才在企業(yè)中的數(shù)量和作用可考慮以下幾點：領(lǐng)袖型人才太多，會造成決策混亂，多人拍板，正常的指揮失靈，只能一個；軍師型人才也不能太多，因為任何事情都有兩面性，點子太多就會使決策者無所適從，一到兩個就可以了；文牘型人才只能在企業(yè)有關(guān)財務(wù)、檢查、督導(dǎo)、保安等部門存在，夠用就可以；監(jiān)察型人才，只能極少數(shù)存在；管家型操作型人才應(yīng)是企業(yè)人才的主體部分。

2.4 員工考核的原則與技巧

對員工考核要堅持以下原則：(1)寬嚴(yán)適度原則，防止過嚴(yán)或過寬。(2)客觀、公正、公平，一視同仁原則。(3)避免使用自己創(chuàng)造的專業(yè)術(shù)語，表達(dá)一定要簡潔規(guī)范，讓被考核對象明白易懂。(4)避免片面，對員工信息的反饋應(yīng)建立在全面分析的基礎(chǔ)之上，盡量避免對員工片面地進(jìn)行考核和分析。(5)避免批評，盡量不批評或少批評，即使是批評也應(yīng)是帶建議性質(zhì)的，要讓被考核者心情舒暢。(6)闡述要具體，考核者在提出建議時一定要具體，不能泛泛而談，要有針對性、具體性、建設(shè)性。(7)適度原則，表揚或批評均要適度。

2.5 有效地激勵員工

激勵這個概念用于企業(yè)管理，就是指運用各種方式方法激發(fā)員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，使其努力自覺地完成企業(yè)的工作任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，同時使員工自身價值得到實現(xiàn)，滿意度增加。

要做到有效激勵，就要充分了解員工的需求。“雇員想從他們的雇主那里得到什么呢？我們總結(jié)了四個簡短的詞語：意圖、關(guān)心、技能和報酬。詳述這個詞，我們必須能夠了解對于雇員及監(jiān)控他們滿意度的標(biāo)準(zhǔn)來說，什么才是最重要的?！?/p>

員工都試圖尋找有趣的工作，或者至少是在完成后會讓他們感到自豪驕傲的工作，不希望工作負(fù)荷過重及環(huán)境讓人沮喪；員工希望得到尊重和公平的對待，他們希望在良好的環(huán)境中工作，希望與好相處的同事和老板合作，他們希望企業(yè)富有人情味，能得到企業(yè)的關(guān)心或體面的對待；他們即使不期望企業(yè)終身雇用，但他們希望獲得可以轉(zhuǎn)移的技能，即使一旦被解雇，他的技能還能在別的地方用得上。對于員工來說，報酬的高低或雇金多少，絕對是重要的。

了解了這些，企業(yè)就可以尋找適當(dāng)?shù)耐緩胶头椒顔T工，比如：思想政治工作、獎懲制度、升遷機(jī)制、工資福利、工會活動等。

總之，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對提升企業(yè)的核心競爭力具有不可替代的作用。企業(yè)人力資源管理越來越成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié), 某種意義上說，人力資源管理的成效決定企業(yè)的命運，企業(yè)加強(qiáng)人力資源的有效管理和運作是企業(yè)提升核心競爭力的重要手段和途徑，充分利用現(xiàn)代技術(shù)手段和引進(jìn)先進(jìn)的管理理念是實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的共同趨向。

[1]江海洋.試論企業(yè)管理中的人力資源管理[J].蚌埠黨校學(xué)報,2006(4).

[2]王惠忠.企業(yè)人力資源管理[M].上海財經(jīng)大學(xué)出版社,2004(4).

[3]劉光起.A管理模式[M].企業(yè)管理出版社,1997(9).

[4]王孝明.管人的技巧[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2004(6).