國(guó)企科技人員向心力問(wèn)題初探

饒先艷

摘 ?要：隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)等領(lǐng)域面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力持續(xù)增大，這些競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是資源的競(jìng)爭(zhēng)，其中稀缺的高科技人才資源顯得尤為重要。如何打造一支綜合素質(zhì)高的科技人員隊(duì)伍，增強(qiáng)他們的向心力，充分發(fā)揮他們的才能為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)是當(dāng)前國(guó)企應(yīng)高度重視的問(wèn)題。文章主要分析了當(dāng)前國(guó)企科技人員隊(duì)伍的現(xiàn)狀，闡述了科技人才流失的主要原因，并嘗試提出增強(qiáng)國(guó)企科技人員向心力的幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)企科技人員;向心力;建議

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.1 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1006-8937（2015）06-0032-02

國(guó)企是我國(guó)家科技發(fā)展的重要主體，國(guó)企的科技人員是企業(yè)科技創(chuàng)新和進(jìn)步的主體，也是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)的主干力量。如何讓國(guó)企科技人員在愛(ài)國(guó)情懷的感召下，同樣具有強(qiáng)烈的愛(ài)企情懷，增強(qiáng)科技人員的向心力，充分發(fā)揮科技人員的創(chuàng)造性、積極性是現(xiàn)代國(guó)企管理者思考的重要問(wèn)題。

1 ?當(dāng)前國(guó)企科技人員隊(duì)伍現(xiàn)狀及人才流失的原因

1.1 ?國(guó)有企業(yè)科技人員隊(duì)伍現(xiàn)狀

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)較為普遍存在這樣的現(xiàn)象：有學(xué)歷、有技術(shù)的復(fù)合型人才缺乏;熱門(mén)緊俏專(zhuān)業(yè)人才很難招進(jìn)，或者招進(jìn)了也不容易留住;人才結(jié)構(gòu)缺乏合理性;高科技人才流失嚴(yán)重，尤其是關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人才調(diào)出人數(shù)顯著多于調(diào)入人數(shù);大多數(shù)高級(jí)職稱(chēng)人員年齡較大，而后備人才嚴(yán)重缺乏;很多科技人員在平時(shí)工作中抱著“得過(guò)且過(guò)”的態(tài)度。國(guó)有企業(yè)科技人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)以及科技人員的工作態(tài)度在很大程度上降低了國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力，不利于國(guó)企的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，增強(qiáng)國(guó)企科技人員向心力成為一件迫在眉睫的重要問(wèn)題。

1.2 ?科技人才流失的主要原因分析

①一些國(guó)企中科技人員的分配形式很不科學(xué)，不少?lài)?guó)企高科技人員熱衷于走“仕途”，相對(duì)于行政領(lǐng)導(dǎo)的待遇、地位、權(quán)力而言，單純從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的員工比較低，導(dǎo)致很多專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為自己搞技術(shù)是一件吃虧的事情，不愿意長(zhǎng)期從事技術(shù)工作，力爭(zhēng)從技術(shù)部門(mén)或生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)移到行政管理崗位。

②改革開(kāi)放以來(lái)，外資企業(yè)逐漸成為我國(guó)企業(yè)的重要組成部分。外企相對(duì)于國(guó)企而言，薪資待遇普遍較高、企業(yè)用人更多重視能力而非資歷、更為重視各類(lèi)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和員工的職業(yè)生涯發(fā)展，科技人員的個(gè)性和才能更容易得多發(fā)揮。一些外資企業(yè)憑借自身良好的環(huán)境以及雄厚的財(cái)力，從國(guó)企挖走很多高素質(zhì)的科技人才。

③當(dāng)前，不少私營(yíng)企業(yè)也越來(lái)越重視高科技人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的重要作用，期望不僅能填補(bǔ)企業(yè)高端人才的空白，更能為私企贏得一定的隱性政府資源，因而不惜重金從具有國(guó)企背景的高科技人員隊(duì)伍中挖人才。

④很多大學(xué)畢業(yè)生擇業(yè)時(shí)，認(rèn)為事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)、外資企業(yè)比國(guó)有企業(yè)的就業(yè)前景更好，社會(huì)聲望更高，除了少數(shù)壟斷性國(guó)企，很少大學(xué)畢業(yè)生愿意主動(dòng)到國(guó)企應(yīng)聘，導(dǎo)致一般的國(guó)企很難招聘到高素質(zhì)的科技人才，或者有的大學(xué)生進(jìn)入國(guó)企幾年后因?yàn)榇龅认嚓P(guān)問(wèn)題跳槽。

2 ?增強(qiáng)國(guó)企科技人員向心力的建議

哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土教授發(fā)現(xiàn)，員工一般僅需發(fā)揮出20%～30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇;如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80%～90%，其中50%～60%是激勵(lì)起到的作用。在現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，科技競(jìng)爭(zhēng)力始終是決定一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的核心力量，有效的留住和利用好科技人才是企業(yè)制勝的法寶。如果國(guó)企科技人員僅僅發(fā)揮出20%～30%的個(gè)人能力保住飯碗，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)將是一場(chǎng)災(zāi)難。國(guó)企應(yīng)該采用吸引政策，不斷增強(qiáng)科技人員的向心力;應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，集聚人才;應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的政策，留住人才;應(yīng)當(dāng)合理配置人才，使人才各得其用，具體而言可以從以下幾個(gè)方面著手。

2.1 ?感情留人，尊重科技人員的心理需求

對(duì)于企業(yè)的科技人員而言，他們一般擁有較好的自身素質(zhì)，接受過(guò)高層次教育，具有創(chuàng)新能力，同時(shí)，往往也具有很強(qiáng)的自尊心、進(jìn)取心，他們重視個(gè)性需求，重視公平公正的環(huán)境，都希望能夠通過(guò)自己的努力實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。而當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景下，人才流動(dòng)具有長(zhǎng)期性、廣泛性、必然性等特點(diǎn)，科技人員流動(dòng)的門(mén)檻相對(duì)較低，因而需要企業(yè)能特別予以重視。以感情留人，讓科技人員具有企業(yè)“主人翁”意識(shí)十分重要。企業(yè)的最高管理者需要充分的認(rèn)識(shí)到有效的留住和利用好科技人才是企業(yè)制勝的法寶，才能真正做到“愛(ài)才、惜才”，才能在各類(lèi)配套政策中適當(dāng)?shù)膶?duì)科技人才進(jìn)行保護(hù)和加強(qiáng)激勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)部為科技人才營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該尊重他們，將科技人員視為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的主干力量。

具體而言，可以在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重大決策中，建立完善的論證、咨詢(xún)等制度;在關(guān)于技術(shù)引進(jìn)、生產(chǎn)工藝調(diào)整、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等重大問(wèn)題的決策，應(yīng)該咨詢(xún)科技人員的意見(jiàn)，充分發(fā)揮科技人員的智囊團(tuán)作用;可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊、電視等多種形式大力宣傳優(yōu)秀科技人員的先進(jìn)事跡，有利于激發(fā)他們的光榮感以及成就感;可充分發(fā)揮國(guó)企黨工團(tuán)組織的優(yōu)勢(shì)，平時(shí)多關(guān)注科技人員的生活、學(xué)習(xí)以及工作，多解決實(shí)際生活問(wèn)題，使科技人員感受到企業(yè)的人性化關(guān)懷，使員工安心為企業(yè)工作。

2.2 ?事業(yè)留人，設(shè)置多元化的晉升通道

目前，大多數(shù)的國(guó)企采用行政職務(wù)和技術(shù)職稱(chēng)的方式設(shè)置晉升通道，行政職務(wù)一般與企業(yè)管理實(shí)權(quán)直接相關(guān)，對(duì)科技人員而言屬于稀缺性資源，往往也具有較大的誘惑力，晉升難度也較大。技術(shù)職稱(chēng)則是對(duì)技術(shù)等級(jí)的一種反映，具有規(guī)范的考評(píng)機(jī)制，對(duì)科技人員而言，職稱(chēng)的晉升一般只是年限的問(wèn)題，達(dá)到高級(jí)職稱(chēng)后就沒(méi)有進(jìn)一步晉升的空間，較難滿(mǎn)足科技人員自我實(shí)現(xiàn)的需求。建議在國(guó)企內(nèi)部設(shè)立多元化的晉升通道，讓科技人員能多元化的選擇職業(yè)發(fā)展奮斗目標(biāo)。例如，在技術(shù)職稱(chēng)的等級(jí)設(shè)置上，可依據(jù)企業(yè)的特色，在高級(jí)職稱(chēng)序列上設(shè)置首席技術(shù)代表、專(zhuān)家能手、競(jìng)賽明星等，并在薪酬福利等級(jí)上進(jìn)行傾斜，使得高端技術(shù)人才能有明晰的發(fā)展目標(biāo)。對(duì)一些發(fā)展空間較大的中青年專(zhuān)業(yè)科技人員，則以提供較多職業(yè)培訓(xùn)，學(xué)術(shù)、技術(shù)交流活動(dòng)為主;對(duì)于偏向管理型的技術(shù)人才，則鼓勵(lì)在技術(shù)部門(mén)的行政職務(wù)通道發(fā)展。這樣有利于激發(fā)科技人員的工作熱情，也有利于營(yíng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分發(fā)揮科技人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。

2.3 ?待遇留人，完善薪酬管理和考核機(jī)制建設(shè)

國(guó)企科技人員的收入增長(zhǎng)除了正常的崗位職務(wù)浮動(dòng)晉升外，要為持續(xù)激發(fā)科技人才的潛能提供足夠的空間，要重點(diǎn)使其經(jīng)濟(jì)收入和科技項(xiàng)目任務(wù)的完成情況、解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題、科技成果的社會(huì)效益以及經(jīng)濟(jì)效益等聯(lián)系起來(lái)，形成一套合理的考核激勵(lì)制度。在考核中，除了對(duì)定量的指標(biāo)考核外，還應(yīng)重視群眾考評(píng)和專(zhuān)家評(píng)價(jià)。在企業(yè)的收益分配中，可適當(dāng)加入技術(shù)元素參與分配，例如可以設(shè)置科技專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，或從工資總額總抽取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)基金，作為技術(shù)要素的特別獎(jiǎng)勵(lì)基金。如果科技人員投入技術(shù)并且取得了一定的效益，也就可以參加除基本工資外的技術(shù)收益分配，當(dāng)然技術(shù)含量和分配報(bào)酬成正比。

3 ?結(jié) ?語(yǔ)

綜上所述，人才是當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)最有力的資源，國(guó)有企業(yè)想要穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，應(yīng)該實(shí)施人才戰(zhàn)略，制定科學(xué)有效的用人留人政策，為科技人員提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，為科技人員解決實(shí)際問(wèn)題，不斷增強(qiáng)科技人員的向心力，充分發(fā)揮科技人員的作用。

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