公司戰(zhàn)略背景下的人力資源診斷報(bào)告

劉月

摘要：在現(xiàn)今激烈的市場競爭中，企業(yè)提高競爭力的一個(gè)重要因素就是提高企業(yè)人力資源的競爭力，人力資源是企業(yè)各項(xiàng)資源中最重要的資源。當(dāng)今人力資源仍是企業(yè)各項(xiàng)資源中最重要的資源。應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的獨(dú)特作用。建立規(guī)范的人力資源管理制度，形成人力資源管理良性循環(huán)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高組織績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的先決條件。本文運(yùn)用了審閱資料、調(diào)查問卷、正式訪談等方式進(jìn)行調(diào)查研究，重點(diǎn)針對(duì)G公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研和分析，提出了改進(jìn)意見。

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略； 競爭力

一、緒論

（一）研究背景

G傳媒集團(tuán)有限公司于2014年4月29日成立，是按照中央“管人、管事、管資產(chǎn)、管導(dǎo)向統(tǒng)一”和宣傳、經(jīng)營“兩分開”的文化改革要求，將六盤水日?qǐng)?bào)、烏蒙新報(bào)、六盤水電視臺(tái)、六盤水廣播電臺(tái)、非時(shí)政類網(wǎng)站、雜志等市級(jí)傳媒，全部經(jīng)營性資產(chǎn)剝離打包，進(jìn)行資源整合組建的橫跨傳統(tǒng)媒體與新媒體的國有獨(dú)資傳媒集團(tuán)有限公司。

G傳媒集團(tuán)成立之前，大多數(shù)所屬產(chǎn)業(yè)及子公司人力資源管理職能不健全，在成立之后的較短時(shí)間內(nèi)也未建立一套系統(tǒng)的行之有效的人力資源管理體系。在發(fā)展戰(zhàn)略方面，集團(tuán)雖然制定了將集團(tuán)打造成貴州一流、西南有名的大型傳媒企業(yè)的中長期目標(biāo)愿景，但由于宣傳不到位，集團(tuán)上下沒有形成共識(shí)和認(rèn)同，訪談中大部分員工普遍無歸屬感，主人翁意識(shí)淡泊。目前G集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子不健全以及整合方案推進(jìn)速度緩慢，下屬各分、子公司及經(jīng)營部門之間雖有一定的協(xié)作，但執(zhí)行力較差，目標(biāo)不明確、職責(zé)不清晰、組織結(jié)構(gòu)混亂、員工得不到引導(dǎo)和激勵(lì)、工作懈怠、缺少積極性等人力資源問題層出不窮，難以確保G傳媒集團(tuán)有限公司整合順利完成。

（二）研究的目的及意義

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)所面臨的市場競爭越來越激烈，如何在激烈的市場競爭中脫穎而出占據(jù)競爭優(yōu)勢是每個(gè)企業(yè)必須要考慮的問題，在這種情況下，很多企業(yè)開始對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃和調(diào)整，企業(yè)戰(zhàn)略背景下的人力資源管理作為提高企業(yè)競爭力的手段得到越來越多的應(yīng)用。這樣的人力資源管理要求企業(yè)的人力資源管理部門具有發(fā)展的眼光，具有敏銳的嗅覺，可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀以及企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境做出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理的決策，有效的提高企業(yè)抵御外界風(fēng)險(xiǎn)的能力，提升企業(yè)的核心競爭力。本文將對(duì)G傳媒集團(tuán)公司的人力資源問題進(jìn)行深入分析，從人力資源戰(zhàn)略理論入手，集合G傳媒集團(tuán)公司目前人力資源管理的狀況以及公司未來對(duì)人力資源管理的需求情況和公司所面臨的內(nèi)外部環(huán)境等，對(duì)公司的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)以及實(shí)施重點(diǎn)做詳細(xì)的分析和規(guī)劃，以促進(jìn)G傳媒集團(tuán)公司的持續(xù)發(fā)展。本文的研究基于G傳媒公司，對(duì)公司的人力資源現(xiàn)狀、未來人力資源管理的需求、人力資源管理的規(guī)劃等進(jìn)行了深入的分析研究，并給出了比較客觀、科學(xué)的評(píng)估和規(guī)劃。具有較好的實(shí)踐意義。同時(shí)本文的研究成果可以為其他公司提供借鑒和參考，為其他公司戰(zhàn)略性人力資源管理研究奠定了基礎(chǔ)。

二、G傳媒公司戰(zhàn)略性人力資源診斷分析

（一）公司現(xiàn)有戰(zhàn)略與分析

公司戰(zhàn)略是企業(yè)的行動(dòng)綱領(lǐng)，是決定公司經(jīng)營活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。G傳媒公司戰(zhàn)略思路和主要目標(biāo)：將傳媒集團(tuán)謀生存、求發(fā)展的眼光，更多的放在市場的增量而非存量上。其次，將集團(tuán)的核心競爭力，定位在傳統(tǒng)與新興傳媒的全面資源整合上，實(shí)現(xiàn)傳播平臺(tái)傳播手段的立體全方位覆蓋上，提供一站式套餐式綜合傳媒解決方案的能力上；而不僅僅是傳統(tǒng)的報(bào)紙電視臺(tái)版面時(shí)段上。最后，將集團(tuán)的發(fā)展速度和未來，綁定在新興傳媒平臺(tái)和手段上。通過內(nèi)部資料研讀發(fā)現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略思路清晰，主要目標(biāo)明確，核心能力和競爭優(yōu)勢仍不明顯。

G公司雖有自己的戰(zhàn)略，但是從戰(zhàn)略制定的內(nèi)容上看，不乏存在一些問題。第一，戰(zhàn)略不明確，目標(biāo)不清晰。目前G傳媒集團(tuán)已經(jīng)明確了公司未來幾年的發(fā)展規(guī)劃，但是每一階段的具體目標(biāo)、每一階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)、包括公司的收入結(jié)構(gòu)、預(yù)期利潤等均沒有明確的表示。集團(tuán)各子公司及業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略不清晰，尚未推出與總公司總體戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，原來的經(jīng)營理念、經(jīng)營模式已不適應(yīng)當(dāng)前改革與發(fā)展新形勢，加之，客戶閱讀習(xí)慣和信息獲取方式的改變，傳統(tǒng)的媒體存量業(yè)務(wù)陸續(xù)萎縮，甚至面臨大量喪失的可能性。第二，職能戰(zhàn)略缺失，僅經(jīng)營部門有業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，其余部門是沒有業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。最后，缺乏整套戰(zhàn)略實(shí)施方案，戰(zhàn)略管理職能缺失，職能支持力度不夠。

（二）人力資源現(xiàn)狀分析

通過深度訪談得知，近年來各下屬各子公司及經(jīng)營部門的主要招聘渠道是內(nèi)部員工推薦。其他的渠道很少采用，招聘渠道狹窄。企業(yè)內(nèi)部員工推薦，是非?？孔V并且有效的人才獲取途徑。但是也存在明顯的劣勢，諸如招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才；容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。容易產(chǎn)生集體跳槽事件。更為甚者，就是公司內(nèi)部容易形成幫派，互相拆臺(tái)，導(dǎo)致很多管理工作無法開展。所以，對(duì)于在社會(huì)上容易招聘的員工，不要輕易接受內(nèi)部員工推薦，一定要適度控制。

人力資源開發(fā)職能缺失。人力資源開發(fā)職能是促使組織內(nèi)部員工技能結(jié)構(gòu)和知識(shí)存量進(jìn)行提升和優(yōu)化的過程。G集團(tuán)人力資源管理中在這方面是空白，例如崗位輪換，內(nèi)部招聘，晉升等制度沒有建立。人力資源開發(fā)缺乏良好的平臺(tái)，員工的能力想要有所施展和提高都沒有合適的平臺(tái)。

薪酬沒有處理好新老員工的利益分配?，F(xiàn)行的薪酬設(shè)置，對(duì)年輕人，資歷比較淺的，覺得基礎(chǔ)工資高，比較滿意。但是對(duì)于老員工，就會(huì)感覺不滿意。這樣的薪酬設(shè)計(jì)沒有考慮新老員工的問題。稿分的價(jià)值判斷缺乏清晰的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)判隨機(jī)性很大。要鼓勵(lì)記者寫好稿子，所以稿子在質(zhì)量方面，薪酬設(shè)計(jì)需要較好的激勵(lì)機(jī)制，約束質(zhì)量不好的稿件，但是具體的相關(guān)規(guī)定沒有看到。

三、G傳媒公司戰(zhàn)略性人力資源管理改善建議

（一）招聘與配置方面的建議

第一，建議集團(tuán)整合人力資源管理中的招聘職能，由專業(yè)人員，負(fù)責(zé)人員招聘工作，通過進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，形成崗位說明書和各個(gè)部門的人才需求狀況。第二，建立規(guī)范的晉升制度。

（二）員工培訓(xùn)與開發(fā)方面的建議

第一，建立科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)崗位說明書要求員工應(yīng)該具備的技能和素質(zhì)，以及員工的普遍需求，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容，建立完善的培訓(xùn)開發(fā)流程。第二，適當(dāng)加強(qiáng)崗位輪換，多崗鍛煉，培養(yǎng)人才，通過內(nèi)部的崗位輪換，夸大員工知識(shí)領(lǐng)域，可以既經(jīng)濟(jì)又有效的培養(yǎng)出能夠獨(dú)擋一面的復(fù)合型人才。并且可以激勵(lì)員工，創(chuàng)造職業(yè)寬度。輪崗可以開發(fā)員工潛能、開拓視野、積累人脈資源、鍛造多方面的能力與經(jīng)驗(yàn)，拓展職業(yè)生涯空間，真正做到“把合適的人用在合適的崗位”。塑造人力資源開發(fā)職能，對(duì)員工技能結(jié)構(gòu)與知識(shí)存量進(jìn)行優(yōu)化和提升。第三，幫助員工制定員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（三）績效績效考核方面的建議

第一，完善考核體系，將考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略匹配，真正做到總公司、部門、員工利益的統(tǒng)一，使員工與總公司共同發(fā)展。第二，完善制度設(shè)計(jì)，明確考核范圍，界定考核人群，建立總公司與子公司相對(duì)獨(dú)立的考核方案，推行分類分層管理制度，總公司人員納入考核方案進(jìn)行考核，子公司人員考核方案由子公司參照現(xiàn)行管理制度自行制定執(zhí)行。真正體現(xiàn)各司其職、各負(fù)其責(zé)、自負(fù)盈虧、效率優(yōu)先、兼顧公平的績效考核原則。第三，根據(jù)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的員工職責(zé)范圍和工作量，以及針對(duì)不同崗位所涉及的績效考核關(guān)鍵指標(biāo)因素，建立較為完善的績效考核體系，注重績效的反饋和輔導(dǎo)。第四，調(diào)整經(jīng)營部室的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營和業(yè)績掛鉤，通過業(yè)績考核經(jīng)營人員績效。第五，進(jìn)行優(yōu)秀新聞稿件評(píng)比，評(píng)選優(yōu)秀記者和優(yōu)秀攝影者，設(shè)計(jì)科學(xué)的評(píng)比方法和評(píng)比程序，明確獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)額度。

（四）薪酬管理方面的建議

第一，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，市場化分配的薪酬體系，建議采用寬帶薪酬體系，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)空間，保障多勞多得，保障低工資等級(jí)的員工有機(jī)會(huì)通過努力獲得比高一工資等級(jí)的更多的薪酬，鼓勵(lì)能者多勞。第二，建議采用改良性的薪酬激勵(lì)方案，建議實(shí)行分段激勵(lì)機(jī)制。例如，針對(duì)新報(bào)薪酬制度，1000稿分以內(nèi)按1.5元，1000到2000按2元，2000到3000按3元。3000到3500按照3.5元。實(shí)行分段激勵(lì)。第三，加快建立人力資源管理分類制度，針對(duì)不同被考核人員制定差異化考核辦法，中層管理人員實(shí)施年度績效考核管理辦法，基層管理人員實(shí)行崗位價(jià)值薪酬，“奇特新”領(lǐng)軍人才實(shí)行合同協(xié)議薪酬。

（作者單位：貴州大學(xué)）