提升組織文化在高校管理中的應(yīng)用研究

吳慧

【摘 要】組織文化理論是20世紀(jì)末興起的一種管理理論。組織文化在組織的生存和發(fā)展中具有重要的功能。隨著組織文化理論在企業(yè)管理中的成功應(yīng)用，20世紀(jì)80年代初期高等教育研究者將組織文化理論引入并應(yīng)用于高教研究領(lǐng)域，顯示了其在高校人力資源管理中的重要作用。文章從個(gè)性差異、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威以及激勵(lì)方式等四個(gè)影響高校管理人員個(gè)人工作動(dòng)機(jī)的因素入手，提出如何有效提升高校組織文化，發(fā)揮組織文化的管理功能，提高高校管理水平和效能。

【關(guān)鍵詞】組織文化 ? ?高校管理 ? ? 激勵(lì)

20世紀(jì)80年代，組織文化的塑造與提升再次成為西方管理心理學(xué)研究的重要課題。許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)，成功企業(yè)的背后都有著某種優(yōu)秀文化的支撐。隨著管理實(shí)踐與理論的發(fā)展，組織文化在高校管理中的作用日益凸顯出來(lái)，組織文化因其豐富的內(nèi)涵、強(qiáng)大的生命力，對(duì)于解決組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾沖突，開(kāi)辟了一條切實(shí)可行的途徑。優(yōu)秀的組織文化既能夠使人力資源的開(kāi)發(fā)深刻化，又能夠使人力資源管理自主化，它能激勵(lì)組織成員努力且共同合作，借助各種溝通方式和渠道來(lái)達(dá)成組織共同預(yù)期的目標(biāo)，來(lái)創(chuàng)造組織共同的未來(lái)發(fā)展愿景。

一、高校組織文化的含義、構(gòu)成及功能

高校組織文化是指學(xué)校教職人員、家長(zhǎng)和學(xué)生等共同組成的一種次級(jí)文化，是一種校內(nèi)與校外人員的交互影響、傳統(tǒng)與現(xiàn)代互相融合的綜合性文化，也可說(shuō)是由學(xué)校全體師生所創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品，包含了物質(zhì)及精神層面，而且其整個(gè)創(chuàng)造過(guò)程與變遷后的結(jié)果，皆可謂之學(xué)校文化。學(xué)校文化是一個(gè)既存的學(xué)校組織，為維持其內(nèi)在系統(tǒng)的運(yùn)作與外在環(huán)境的適應(yīng)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間運(yùn)作與適應(yīng)后，所逐漸形成發(fā)展出的一個(gè)為成員所接受與表現(xiàn)出的共同規(guī)范、價(jià)值觀、行為模式與態(tài)度等。高校組織文化一般分為物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。物質(zhì)文化包括校園內(nèi)的各種建筑、教學(xué)科研設(shè)備、圖書資料、校園道路、花草樹(shù)木、雕塑等;制度文化包括學(xué)校的教學(xué)、科研、生活等管理制度;精神文化包括學(xué)校精神、管理理念、價(jià)值觀念等。高校組織文化有其重要的價(jià)值功能，主要有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能和激勵(lì)功能。

1.導(dǎo)向功能，即組織文化具有統(tǒng)一組織成員的行動(dòng)，引導(dǎo)全體成員去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的功能。高校組織文化能對(duì)教職工有一種潛移默化的引導(dǎo)作用，使教職工自覺(jué)接受共同的價(jià)值觀與追求，把組織目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)，把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。

2.約束功能，即組織文化規(guī)范著組織成員的行為方式，保證組織成員按照一定的原則和規(guī)范去行動(dòng)。富有特色的行為文化，可以有效地調(diào)節(jié)組織內(nèi)外的人際關(guān)系，為自己創(chuàng)造良好的生存環(huán)境。高校組織文化是使全體成員自覺(jué)遵守規(guī)章制度，自覺(jué)維護(hù)學(xué)校組織的形象，在學(xué)校群體中培養(yǎng)出與制度約束相協(xié)調(diào)、相適應(yīng)的環(huán)境氛圍。

3.凝聚功能，即組織文化可以把各方面的力量凝聚起來(lái)，使大家同舟共濟(jì)，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而奮斗。高校組織文化應(yīng)包含組織成員的理想、希望和要求，能把許多個(gè)體有效地融合為一個(gè)有機(jī)的組織，減少內(nèi)耗，促進(jìn)合作和個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感和向心力。

4.激勵(lì)功能，即出色的組織文化是激發(fā)組織成員積極性的有效刺激，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要誘因。它既是一種引力，又是一種推動(dòng)力，能夠滿足成員的基本需要，特別是滿足他們的高層需要。 高校組織文化是高校的精神與靈魂，可以激發(fā)全體教職工的巨大潛能和創(chuàng)造性。而這種積極性正是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最重要因素。

二、影響高校管理人員個(gè)人工作動(dòng)機(jī)的因素

高校的管理人員主要指高校從事行政管理工作的專職人員或以行政管理工作為主的人員。高校的管理工作是按照科層組織原則來(lái)開(kāi)展的，管理的科層化使人與科層機(jī)構(gòu)高度結(jié)合。高校行政管理人員具有工作過(guò)程的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化、工作內(nèi)容的全局性和整體性、工作目標(biāo)的效率化等職業(yè)特性。高校管理人員根據(jù)學(xué)校的管理總目標(biāo)制定自己的分目標(biāo)，有明確的專業(yè)分工，組織中每個(gè)成員的職責(zé)權(quán)限非常明確;各級(jí)組織制定各種制度和規(guī)定來(lái)規(guī)范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性和明確性。高校管理機(jī)構(gòu)及其成員通過(guò)對(duì)學(xué)校的管理制度、規(guī)定等業(yè)務(wù)的管理，實(shí)現(xiàn)學(xué)校最高決策層的預(yù)想和計(jì)劃;高校管理人員圍繞教學(xué)和科研工作提供一切需要的服務(wù)，而且以教學(xué)和科研服務(wù)的質(zhì)量和效率為工作目標(biāo)，高校管理的成功與否，主要就是通過(guò)行政管理效率來(lái)體現(xiàn)的?；诟咝９芾砣藛T的職業(yè)特點(diǎn)，不同的高校由于其目標(biāo)不同，所擁有的資源和所處的環(huán)境不同，其高校組織文化會(huì)因個(gè)性差異、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威以及激勵(lì)方式的不同直接影響著高校管理人員的個(gè)人表現(xiàn)。

1.個(gè)性差異

個(gè)性可以定義為一種相對(duì)穩(wěn)定的性格、傾向，與社會(huì)文化、環(huán)境因素相結(jié)合所形成的氣質(zhì)。個(gè)性差異導(dǎo)致員工的工作動(dòng)機(jī)、工作滿意度以及工作績(jī)效表現(xiàn)也各有不同。家庭文化、家庭環(huán)境對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)有很大的影響。良好的家庭環(huán)境會(huì)使員工始終保持一種愉悅的心情，這樣，員工就能把更多的精力和熱情投入到工作中去，盡心盡力地去完成組織的目標(biāo)計(jì)劃;而身處矛盾、沖突、不和諧家庭環(huán)境的員工則會(huì)抱著消極的工作態(tài)度，與同事和領(lǐng)導(dǎo)不能很好溝通，具有孤立、多疑、排斥、妒忌等性格特征，影響員工的工作績(jī)效。

2.團(tuán)隊(duì)合作

組織的運(yùn)作不是僅靠某個(gè)人就可以實(shí)現(xiàn)的，必須以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行。團(tuán)隊(duì)的力量可以產(chǎn)生一種相互影響、相互勉勵(lì)、相互促進(jìn)的和諧氛圍。團(tuán)隊(duì)合作是一種為達(dá)到既定目標(biāo)所顯現(xiàn)出來(lái)的自愿合作和協(xié)同努力的精神。學(xué)校創(chuàng)造核心價(jià)值觀去營(yíng)造團(tuán)結(jié)協(xié)作的組織文化，樹(shù)立上下級(jí)之間、部門之間、同事之間的敬業(yè)精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和奉獻(xiàn)精神，這樣可以充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的所有智慧和工作才能，并會(huì)產(chǎn)生一股強(qiáng)大而持久的力量。

3.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威

領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威對(duì)員工思想、心理和行為具有直接的影響力，它是建立在領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人管理能力和業(yè)務(wù)水平上的。員工是否會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的要求去執(zhí)行，在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的權(quán)威;同時(shí)，員工是否會(huì)心甘情愿地去做，用心去做，則要看領(lǐng)導(dǎo)者是否有讓員工甘心為其服務(wù)的個(gè)人魅力，即威信。如果領(lǐng)導(dǎo)者既沒(méi)有管理能力，又缺乏與員工之間很好的溝通交流能力，自身又不精通業(yè)務(wù)，員工對(duì)于此類管理者分派的任務(wù)就會(huì)敷衍塞責(zé)，執(zhí)行效率低下。endprint

4.激勵(lì)方式

高校組織文化凝聚了學(xué)校組織成員的理想、期望、要求，滿足了成員共同的、合理的正當(dāng)需要，使他們了解學(xué)校的歷史傳統(tǒng)，并能在學(xué)校組織內(nèi)部產(chǎn)生強(qiáng)烈的凝聚力量和激勵(lì)力量，使個(gè)體對(duì)組織有強(qiáng)烈的歸屬感、自豪感。學(xué)校組織文化愈發(fā)達(dá)、愈成熟，員工心理就愈協(xié)調(diào)，愈相容和統(tǒng)一，學(xué)校對(duì)個(gè)體的吸引力、凝聚力、激勵(lì)力就愈強(qiáng)，員工心理對(duì)組織的認(rèn)同性越高，依賴性越強(qiáng)，心靈交往越密切?？梢?jiàn)，激勵(lì)對(duì)于員工的影響是十分巨大的，管理者可以通過(guò)對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式，或者通過(guò)強(qiáng)化激勵(lì)的方式來(lái)改變員工的工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)。

三、有效提升高校組織文化的管理功能

高等教育的任務(wù)是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高級(jí)專門人才。在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展和激烈競(jìng)爭(zhēng)中，人才問(wèn)題已經(jīng)引起了各國(guó)的高度重視，社會(huì)對(duì)人才的需求呈現(xiàn)出多樣性和復(fù)雜性等特點(diǎn)。因此，有效創(chuàng)建高校組織文化，發(fā)揮組織文化的管理功能，對(duì)高校的建設(shè)和發(fā)展有著特別重要的意義。

第一，高校管理人員必須有較高的文化鑒賞力，這是提升組織文化的前提條件。優(yōu)質(zhì)文化突出地表現(xiàn)在其目標(biāo)性原則和追求優(yōu)越原則兩個(gè)方面。對(duì)于高校而言，確定有價(jià)值的目標(biāo)是最重要的文化選擇。因?yàn)橛袃r(jià)值的目標(biāo)是激發(fā)組織成員內(nèi)在動(dòng)力的重要誘因。目標(biāo)的稍許偏離就會(huì)給組織的生存與發(fā)展帶來(lái)極大的損失。高校管理者應(yīng)當(dāng)明確自己學(xué)校的具體目標(biāo)是什么，而且應(yīng)當(dāng)突出自己學(xué)校的特定目標(biāo)，這也可以說(shuō)是本校的個(gè)性所在。因?yàn)槲幕莿?dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，所以要不斷提升、不斷優(yōu)化，即不斷地追求優(yōu)越。對(duì)于高校管理者而言，絕不能滿足于已有的文化積淀，要有創(chuàng)造性，要有不斷地攀登文化高峰的精神。每一所高校都應(yīng)以自己的特色文化來(lái)培養(yǎng)各類優(yōu)質(zhì)的人才，這是組織文化學(xué)對(duì)高校管理者最重要的啟示。

第二，要發(fā)揮高校組織文化的積極作用，還必須使本組織的文化轉(zhuǎn)化為組織成員的共同信念。任何組織在它的運(yùn)行和發(fā)展中，難免會(huì)出現(xiàn)各種失誤、矛盾、沖突和挫折，這往往會(huì)給組織的發(fā)展造成消極的影響。為此，有效地化解組織成員的挫折心理，就成為組織文化建設(shè)中的重要問(wèn)題之一。要給員工創(chuàng)造一種可以宣泄不良情緒的途徑或條件。同時(shí)，對(duì)于有些需要依靠組織幫助才能夠順利解決的實(shí)際問(wèn)題，組織應(yīng)該積極地想辦法予以解決。優(yōu)秀的組織文化最重要的特點(diǎn)就是表現(xiàn)在對(duì)人的尊重、對(duì)人的關(guān)懷和對(duì)人的價(jià)值的充分估計(jì)上。良好的組織文化可以把所有的組織成員凝聚起來(lái)，參與設(shè)計(jì)、決策、管理及共建的全過(guò)程，使大家同舟共濟(jì)，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。

第三，要積極發(fā)揮輿論的導(dǎo)向作用，增加宣傳內(nèi)容的文化內(nèi)涵，充分發(fā)揮榜樣的作用。輿論宣傳是影響人們心理和行為的重要力量。在學(xué)校的教學(xué)、科研工作中發(fā)現(xiàn)和尋找先進(jìn)的人物和事跡，并利用這些生動(dòng)的人和事教育組織成員，會(huì)收到意想不到的效果。

第四，高校管理者還要率先示范。管理者的主張和表現(xiàn)是組織文化和組織形象的重要標(biāo)志。高校管理者不僅要以身作則，以優(yōu)秀文化代表的身份在塑造與提升本校的組織文化方面做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，而且還要秉承該校的優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)良作風(fēng)。

四、構(gòu)建有特色的高校組織文化

高校組織文化中的核心是價(jià)值觀，它是學(xué)生群體的共同心理和行為的共同體現(xiàn)，它反映出群體的心理定式和心理特征。構(gòu)建有特色的高校組織文化，能使組織成員目標(biāo)明確、工作動(dòng)機(jī)正確、忠誠(chéng)組織、愛(ài)崗敬業(yè)，有助于促進(jìn)高校員工高效率地開(kāi)展各項(xiàng)工作。

1.創(chuàng)建凝聚員工共同愿景的學(xué)習(xí)型組織

“學(xué)習(xí)型組織的真諦是活出生命的意義?！睂W(xué)習(xí)型組織中的共同愿景能促使員工認(rèn)識(shí)到接受教育不再是為了謀生，更重要的是為了實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。高校是培養(yǎng)高級(jí)專門人才的組織，而人才的培養(yǎng)是依賴于一系列有計(jì)劃、有目的的教育教學(xué)活動(dòng)，實(shí)質(zhì)是一種學(xué)習(xí)鏈活動(dòng)。因此，高校員工需要在各自的專業(yè)領(lǐng)域不斷學(xué)習(xí)，使專業(yè)成為高校員工成長(zhǎng)的“興奮劑”，從而有效地促進(jìn)自身的專業(yè)化發(fā)展。

2.發(fā)展員工對(duì)組織的認(rèn)同感

學(xué)校組織文化有助于整合組織內(nèi)部問(wèn)題，使組織成員明白自己的需求和愿望，并與其他成員緊密結(jié)合在一起，形成組織的向心力，發(fā)展對(duì)組織的認(rèn)同感，把實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值與學(xué)校的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。同時(shí)，規(guī)范教師與學(xué)生、教師與教師之間的行為，有目的地引導(dǎo)、塑造他們，增強(qiáng)成員行為的一貫性，從而保證學(xué)校工作卓有成效地運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.建立與員工之間的溝通機(jī)制

鑒于員工的個(gè)性差異，員工的心理需求也是各不相同的，具有動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)。所以，學(xué)校應(yīng)了解員工的心理需求，并根據(jù)其心理需求不斷地調(diào)節(jié)學(xué)校對(duì)員工的要求和責(zé)任。建立學(xué)校和員工之間的有效溝通機(jī)制，及時(shí)消除員工與企業(yè)的溝通障礙，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，能使員工有效地認(rèn)知學(xué)校的目標(biāo)和愿景，能有效地促進(jìn)員工的工作動(dòng)機(jī)，提高其績(jī)效水平。

4.營(yíng)造讓員工參與決策的工作氛圍

員工參與和員工工作自主權(quán)是構(gòu)建組織文化的重要因素。約翰·麥斯威爾在《21條顛撲不破的領(lǐng)導(dǎo)原則》一書中寫道：“管理者給予員工多大的權(quán)力，員工就會(huì)產(chǎn)生多大的動(dòng)力?！眴T工在參與決策的過(guò)程中，也獲得了更加靈活的發(fā)揮自己創(chuàng)造力與才能的空間。適當(dāng)?shù)匕l(fā)揮員工工作的自主權(quán)有助于提高員工的工作技能，能夠營(yíng)造出讓員工珍惜權(quán)力、善用權(quán)力的工作氛圍，并逐步提升團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。

總之，隨著我國(guó)高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，提高教學(xué)質(zhì)量呼聲的不斷提高，高校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到組織文化對(duì)高校內(nèi)部管理體制改革的巨大影響力，積極主動(dòng)地提升組織文化和塑造組織形象，重視學(xué)校文化層面的經(jīng)營(yíng)，構(gòu)思發(fā)展組織文化的可行途徑，從組織文化學(xué)中獲得新理念、新思維，有效提高高校員工的責(zé)任感和使命感，保證高校的各項(xiàng)管理目標(biāo)和計(jì)劃能夠規(guī)范、高效、便捷、和諧的運(yùn)行。

【參考文獻(xiàn)】

[1]李靖.企業(yè)管理者的個(gè)人特征與工作績(jī)效的關(guān)系研究[D].北京：北京大學(xué)，2003.

[2]黃桂.員工滿意度影響因素的實(shí)證研究[J].管理世界， 2005（11） ：160-161.

[3]張德玲，倪慶紅.論組織文化在人力資源管理中的作用[J].理論觀察，2005（1）.

[4] 馬俊.論高校組織文化的建設(shè)[J].科技資訊，2006（15）.

[5]黃桂.員工滿意度的提升：制約與誤區(qū)[J].管理世界，2007（10） ：160-161.

[6]金保華， 張國(guó)強(qiáng).關(guān)于學(xué)校組織文化建設(shè)的思考[J].荊門職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)（教育學(xué)刊）， 2007（7） .

[7]王道華.企業(yè)績(jī)效的影響因素研究——一個(gè)控制論的視角[J].理論探討，2007（3） ：81-83.

[8]談慧卿.員工滿意度：基于系統(tǒng)與客觀視角的實(shí)證研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2008（4） ：45-48.

[9]康鑛.知識(shí)員工的異質(zhì)性特征與差異化管理[N].光明日?qǐng)?bào)，2008-2-6.

[10]黃海珍.試論高校組織文化與學(xué)校發(fā)展[J].長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（高教研究版），2008，9（3）.endprint