市場(chǎng)化用工風(fēng)險(xiǎn)及其防范

周祥勛

摘要：建設(shè)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力、世界一流能源集團(tuán)的愿景目標(biāo)，要求進(jìn)一步深化用工制度改革，建立和完善市場(chǎng)化用工機(jī)制。市場(chǎng)化用工要以創(chuàng)造可持續(xù)價(jià)值理念為指導(dǎo)。市場(chǎng)化用工存在政策、管理、操作等風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)避和防范市場(chǎng)化用工風(fēng)險(xiǎn)，最根本的就是依法加強(qiáng)管理，建立完善市場(chǎng)化用工機(jī)制，健全相關(guān)配套管理制度，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。

關(guān)鍵詞：集團(tuán)公司；市場(chǎng)化用工；創(chuàng)造可持續(xù)價(jià)值；風(fēng)險(xiǎn)；防范

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-29IX（2015）08-0051-02

中國(guó)華電集團(tuán)公司《十二五發(fā)展規(guī)劃》指出，在各產(chǎn)業(yè)建立適合各自特點(diǎn)的市場(chǎng)化用工機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，加大煤炭、金融等板塊人才引進(jìn)力度，拓寬人才配置渠道，吸引、留住各類緊缺人才，為公司發(fā)展提供可靠的人力資源保障。本文通過探討市場(chǎng)化用工風(fēng)險(xiǎn)及其防范，旨在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，為集團(tuán)公司發(fā)展提供人力資源支撐。

一、市場(chǎng)化用工的必要性

（一）適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要

進(jìn)入“十二五”時(shí)期，企業(yè)圍繞市場(chǎng)、人才、資源、技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)等方面的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)是核心，各大能源集團(tuán)都在實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，大力引進(jìn)電力、煤炭、工程技術(shù)和金融等方面的人才，突破原有用工方式，采用市場(chǎng)化用工是引進(jìn)人才、優(yōu)化人力資源配置的主要方式。

（二）實(shí)施多元化戰(zhàn)略的需要

集團(tuán)公司正從傳統(tǒng)的電力企業(yè)加快向現(xiàn)代綜合能源集團(tuán)轉(zhuǎn)變，發(fā)展涵蓋發(fā)電、煤炭、金融、工程技術(shù)四大產(chǎn)業(yè)板塊，產(chǎn)業(yè)鏈條不斷延伸，管理內(nèi)涵不斷擴(kuò)大。在發(fā)電以外的其他板塊人才緊缺矛盾突顯，需要我們以市場(chǎng)化的眼光，超前做好人才的引進(jìn)和儲(chǔ)備工作，為各大板塊提供可靠的人力資源保障。

（三）實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的需要

近幾年，集團(tuán)公司積極穩(wěn)妥實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，努力拓展國(guó)外市場(chǎng)。目前，華電工程、香港公司、運(yùn)營(yíng)公司等單位在10多個(gè)國(guó)家投資運(yùn)營(yíng)20多個(gè)項(xiàng)目，簽約管理運(yùn)營(yíng)超過2000千萬機(jī)組容量。國(guó)外業(yè)務(wù)需要大量的人才，這些人才不僅包括國(guó)內(nèi)派出的，還包括從當(dāng)?shù)卣杏玫模c國(guó)際接軌主要是通過市場(chǎng)化用工配置，來滿足國(guó)外業(yè)務(wù)對(duì)人力資源的需求。

（四）改善人力資源結(jié)構(gòu)的需要

8年來，通過推行具有華電特色的按定員組織生產(chǎn)、優(yōu)化人力資源配置為集團(tuán)公司快速發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，在裝機(jī)容量翻了近4倍的情況下，人員總量增加不到1/10。但是，人員老化問題日益嚴(yán)重，結(jié)構(gòu)性矛盾突顯，加上近幾年引進(jìn)優(yōu)秀人才不多，而人才流失現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，很多老廠員工的平均年齡超過了40歲，通過市場(chǎng)化用工引進(jìn)人才是增加生力軍、改善人力資源結(jié)構(gòu)的主要途徑。

（五）激發(fā)員工隊(duì)伍活力的需要

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，改變傳統(tǒng)的用工觀念，打破行業(yè)、身份、體制和地域界限，用市場(chǎng)化思維建立進(jìn)人、育人、用人，完善員工能進(jìn)能出的用工機(jī)制，使企業(yè)在人力資源市場(chǎng)流動(dòng)中達(dá)到供需平衡、優(yōu)化配置，以達(dá)到激發(fā)員工的潛力和活力的目的。

（六）創(chuàng)造可持續(xù)價(jià)值理念的要求

創(chuàng)造可持續(xù)價(jià)值的理念是集團(tuán)公司“價(jià)值思維”理念的深化、完善和提升，是加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的根本要求。因此，作為集團(tuán)公司整體戰(zhàn)略有機(jī)組成部分的市場(chǎng)化用工，也是創(chuàng)造可持續(xù)價(jià)值理念的必然要求。具體來說，創(chuàng)造可持續(xù)價(jià)值理念要求：市場(chǎng)化用工服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)的實(shí)際，對(duì)于緊缺的人才要從外部市場(chǎng)引進(jìn)，對(duì)于一般崗位的人員，著重在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)；社會(huì)通用工種盡量從社會(huì)招聘，專業(yè)技術(shù)和管理崗位盡量立足本企業(yè)，最大限度創(chuàng)造可持續(xù)的價(jià)值；搞活企業(yè)的用工機(jī)制，算好經(jīng)濟(jì)賬，用最低的人工成本創(chuàng)造出最大的價(jià)值；遵循市場(chǎng)規(guī)律，改“養(yǎng)雞下蛋”為“借雞下蛋”，借助外部人力資源市場(chǎng)引進(jìn)優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和效益。

二、市場(chǎng)化用工的主要風(fēng)險(xiǎn)

市場(chǎng)化用工風(fēng)險(xiǎn)主要存在于外部人力資源市場(chǎng)，包括從社會(huì)招聘的以勞動(dòng)合同形式管理為核心的聘用人員、勞務(wù)派遣用工等。在新的法律環(huán)境下，市場(chǎng)化用工特別是勞務(wù)派遣用工形式潛在的風(fēng)險(xiǎn)日益突顯。

（一）國(guó)家政策調(diào)整形成的風(fēng)險(xiǎn)

1.調(diào)整勞務(wù)派遣用工范圍和數(shù)量

《勞動(dòng)合同法》第66條中規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施”?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》第三條規(guī)定“用工單位只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者”；第四條規(guī)定“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%”，并對(duì)超數(shù)量使用勞務(wù)派遣明確整改時(shí)間。隨著勞務(wù)派遣用工的坦步規(guī)范，將進(jìn)一步縮小勞務(wù)派遣用工范圍，對(duì)使用勞務(wù)派遣人員數(shù)量較多的企業(yè)會(huì)產(chǎn)生較大的影響。

2.調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等政策

降低人工成本是企業(yè)選擇勞務(wù)派遣的主要目的，采用勞務(wù)派遣方式可以降低部分人工成本如工會(huì)會(huì)費(fèi)、殘疾人就業(yè)保障金、教育附加費(fèi)等工資附加。勞務(wù)公司一般會(huì)利用各地區(qū)社保政策存在的差異降低社保方面費(fèi)用，但如果國(guó)家對(duì)政策進(jìn)行調(diào)整，比如社保關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移、勞務(wù)工公積金普及、加大對(duì)工資附加費(fèi)的核查、征繳力度等，勞務(wù)派遣的成本優(yōu)勢(shì)對(duì)于企業(yè)來說將不復(fù)存在。

3.連帶責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第92條中規(guī)定，“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！碧貏e是在發(fā)生工傷、意外事故或勞務(wù)公司倒閉時(shí)，企業(yè)必須承擔(dān)連帶責(zé)任。

（二）操作不規(guī)范形成派遣無效風(fēng)險(xiǎn)

1.勞務(wù)派遣單位不具備勞務(wù)派遣資質(zhì)

《勞動(dòng)合同法》第57條僅規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬?！辈恍枰袠I(yè)準(zhǔn)入，成立條件簡(jiǎn)單，這直接導(dǎo)致了大量勞務(wù)派遣公司的出現(xiàn)，而其中良莠不齊，質(zhì)量難以保證。有些派遣單位規(guī)?；?、專業(yè)化程度較低，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，一旦因大量拖欠工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、發(fā)生工傷事故等所要承擔(dān)的法律責(zé)任超過其承受能力時(shí)，派遣單位被迫關(guān)閉企業(yè)，這勢(shì)必會(huì)給企業(yè)帶來不同程度的損失。

2.派遣過程中未履行正規(guī)手續(xù)

雖然與勞務(wù)派遣公司簽訂了派遣協(xié)議，但勞務(wù)派遣公司向企業(yè)派遣勞務(wù)工過程中未出具任何手續(xù)，未與勞務(wù)工簽訂勞動(dòng)合同，也未給其辦理社會(huì)保險(xiǎn)，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)勞務(wù)派遣公司很有可能聲稱該勞務(wù)工不在其派遣范圍之內(nèi)，將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)。

（三）管理不到位形成的風(fēng)險(xiǎn)

1.企業(yè)留用與勞務(wù)公司勞動(dòng)合同到期的勞務(wù)工

在企業(yè)直接替勞務(wù)派遣公司代發(fā)工資情況下容易發(fā)生此類問題，勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同到期后不再續(xù)簽，企業(yè)因未獲知此信息、工作疏忽或急于用人等原因未停止勞動(dòng)者的工作，也未及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，造成勞動(dòng)者與企業(yè)之間形成無書面合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

2.同工不同酬引起糾紛

勞務(wù)人員和正式員工“混崗”是企業(yè)存在的最普遍問題，但同崗不同酬，尤其是在獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)、補(bǔ)貼、嘉獎(jiǎng)方面往往存在很大差異，違反了《勞動(dòng)合同法》第63條：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”的規(guī)定，引起勞資糾紛時(shí)有發(fā)生。

3.勞務(wù)人員隊(duì)伍工不穩(wěn)定

由于勞務(wù)派遣特有的“雙重三方”結(jié)構(gòu)，在身份、待遇、晉升方面與正式員工存在很大差別，加上企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣員工重視不夠，導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，對(duì)企業(yè)缺少歸屬感。

4.商業(yè)秘密泄漏

由于市場(chǎng)化用工流動(dòng)性較高，在頻繁的轉(zhuǎn)換工作中很難保證他們能夠保守用工單位的商業(yè)秘密。聘用員工除上述管理不到位形成的風(fēng)險(xiǎn)外，主要來自是勞動(dòng)合同管理方面的風(fēng)險(xiǎn)，如合同期限不明確（如續(xù)簽兩次合同）、崗位協(xié)議不完善、薪酬福利待遇不具體、補(bǔ)充條款不全面等。

三、市場(chǎng)化用工的風(fēng)險(xiǎn)防范

（一）建立完善市場(chǎng)化用工機(jī)制和相關(guān)配套制度

積極探索、不斷完善市場(chǎng)化選聘、使用、考核、競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，建立以市場(chǎng)化為導(dǎo)向的勞動(dòng)用工、薪酬分配、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、晉升轉(zhuǎn)換等管理制度，用先進(jìn)的用工機(jī)制、科學(xué)的工作流程和完善的制度體系，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)化用工的管理。

（二）規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理

一是加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣單位的管理，特別要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣單位選擇和監(jiān)督環(huán)節(jié)的管理，嚴(yán)格審查勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)，嚴(yán)格監(jiān)督工資發(fā)放、繳納社保等。二是加強(qiáng)勞務(wù)派遣合同的管理，勞務(wù)派遣合同文本要經(jīng)企業(yè)的法律顧問或律師進(jìn)行審核把關(guān)，一些重要的、敏感的、容易產(chǎn)生糾紛的條款要嚴(yán)密、完備。三是加強(qiáng)操作流程的管理，建立科學(xué)有效的接收、退返以及日常管理的工作流程，特別要注意勞務(wù)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的界限，讓勞務(wù)人員清楚、熟悉并遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。

（三）以勞動(dòng)合同管理為核心，各項(xiàng)機(jī)制緊密統(tǒng)一

勞動(dòng)合同中要明確崗位工作、期限和類型、薪酬福利待遇、解聘續(xù)聘、基本要求等條款，如采用勞動(dòng)部門格式合同，在補(bǔ)充條款中給予明確，同時(shí)應(yīng)簽訂崗位協(xié)議，把工作標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)、權(quán)、利、獎(jiǎng)、罰等細(xì)化明確。將勞動(dòng)合同、崗位協(xié)議同薪酬分配、績(jī)效評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)等各管理制度緊密結(jié)合起來，形成全面的、統(tǒng)一的、有效的管理體系。

（四）以崗位管理為基礎(chǔ)，實(shí)行同工同酬

建立合理規(guī)范的崗位序列，并按專業(yè)、條件、主輔將崗位進(jìn)行分類，分別制定崗位標(biāo)準(zhǔn)，在使用中要避免勞務(wù)人員同正式員工“混崗”。嚴(yán)格遵守國(guó)家的勞動(dòng)法律法規(guī)，維護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者的利益，對(duì)企業(yè)所有員工要一視同仁，實(shí)行同工同酬。

（五）以企業(yè)文化融合為目標(biāo)，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系

加強(qiáng)對(duì)聘用員工和勞務(wù)人員的思想教育，加強(qiáng)同他們溝通，關(guān)心他們的生活，為他們解決實(shí)際困難，鼓勵(lì)他們參加企業(yè)組織的各項(xiàng)活動(dòng)，為他們提供同等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，建立勞務(wù)人員向合同制員工轉(zhuǎn)換通道，讓他們盡快融入企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)的文化，增加他們的歸屬感和忠誠(chéng)度，構(gòu)建和諧企業(yè)。