雙因素理論在護理層級績效獎金管理中的應用及價值

賈雪玲 胡順紅

新疆維吾爾自治區(qū)阿克蘇地區(qū)婦幼保健院，新疆阿克蘇843000

雙因素理論在護理層級績效獎金管理中的應用及價值

賈雪玲 胡順紅

新疆維吾爾自治區(qū)阿克蘇地區(qū)婦幼保健院，新疆阿克蘇843000

目的 探討雙因素理論在護理層級績效獎金管理中的應用方法，并分析其應用價值。 方法 選擇530名臨床一線護理人員為研究對象，運用雙因素理論的績效獎金分級管理，干預前則進行普通護理層級管理，比較干預前后1年內(nèi)合同制護理人員流失情況、護理三基成績和績效分數(shù)及護理人員對獎金收入滿意情況。結(jié)果 干預后合同制護理人員流失率低于干預前（P＜0.05），干預后護理三基成績高于干預前（P＜0.05），績效考核分數(shù)高于干預前（P＜0.05），干預后護理人員對獎金收入滿意率顯著高于干預前（P＜0.05）。結(jié)論 運用雙因素理論實施護理績效獎金層級管理，能顯著提高護理人員工作積極性和主動性，更好的保證護理隊伍的穩(wěn)定性。

雙因素理論；護理層級管理；績效獎金

醫(yī)院要發(fā)展必須具有一支穩(wěn)定的一線護理團隊，其中積極的薪金制度是提高臨床護理人員工作積極性最重要的刺激因素［1］。臨床護理工作中引入競爭機制，實施績效考核，做好獎勤罰懶，合理的拉開獎金差別，提高護理工作積極性［2］。雙因素理論的運用旨在激發(fā)護理人員工作努力性，維持護理人員工作安心度，激發(fā)護士對工作工作的上進心，提高工作效率［3］。本研究主要探討雙因素理論在我院護理層級績效獎金管理中的應用方法及價值，現(xiàn)報道如下。

1　資料與方法

1.1 一般資料

選擇2010年1月～2013年12月我院在崗臨床一線護理人員530名為研究對象，所有入組者在我院工作年限均超過1年，且均具有職業(yè)資格，年齡19～44歲，平均（23.5±1.9）歲，學歷：本科10名，大專485名，中專35名，職稱：副主任護師者2名，主管護師114名，護師132名，護士282名。

1.2 運用雙因素理論的績效獎金分級管理方法

本組將保健因素和激勵因素在層級管理績效獎金中的應用區(qū)別于“平等因素”和“公平因素”兩種，護理部將護士的績效獎金的分配進行量化處理，細分各種獎金分配參數(shù)，并對涉及到參數(shù)分配的內(nèi)容實施質(zhì)與量的區(qū)別，明確保健因素和激勵因素兩大類。在保證每位護理人員享有平等權(quán)的同時從公正公平出發(fā)，進行層級管理，增加激勵因素的比重，以激發(fā)臨床護理人員的工作責任心和積極性。具體我院績效獎金的分配方案分為：群體獎金（80%），高風險獎金（10%），如傳染疾病風險、放射治療風險等補貼，靜脈配藥工作量提成獎金（10%），之后根據(jù)護理人員獎金系數(shù)發(fā)放，具體科室分配時則將群體獎金的15%進行科室二次分配的權(quán)利，如分配給予晚夜班費、節(jié)假日值班補貼、日常加班補貼、優(yōu)質(zhì)服務獎勵以及月度、季度、年度評優(yōu)獎勵，每月底各科室護士長上報科室工作效益指標，并按照護理部制定績效獎金分配方案發(fā)放護士獎金。

1.3 觀察指標

護理人員流失情況主要統(tǒng)計觀察期間內(nèi)入組護理人員提交辭職報告的情況，護理三基成績按照我院每次舉行的護理三基理論考試與操作考試成績?nèi)∑骄郑瑵M分為100分，績效考核分數(shù)則為每科室制定的績效考核方法，并與獎金分配直接關聯(lián)，滿分同樣為100分，護理人員對獎金收入滿意則在年底由護理人員匿名投票進行，分為滿意、一般和不滿意三種，隨機選擇。

1.4 研究方法

將我院臨床工作滿1年以上的臨床一線工作的護士均納入管理，其中干預方法為雙因素理論知道下實施護理層級績效獎金管理，干預前則進行普通護理層級管理，比較干預前后1年內(nèi)合同制護理人員流失情況、護理三基成績和績效分數(shù)及護理人員對獎金收入滿意情況。

1.5 統(tǒng)計學處理

2　結(jié)果

2.1 干預前后1年內(nèi)合同制護理人員流失情況比較

干預后合同制護理人員流失率為1.7%，顯著低于干預前的13.0%。見表1。

表1 干預前后1年內(nèi)合同制護理人員流失情況比較（n）

2.2 干預前后1年內(nèi)護理三基成績和績效分數(shù)比較

干預后護理三基成績高于干預前（P＜0.05），績效考核分數(shù)高于干預前（P＜0.05）。見表2。

表2 干預前后1年內(nèi)護理三基成績和績效分數(shù)比較（± s）

表2 干預前后1年內(nèi)護理三基成績和績效分數(shù)比較（± s）

組別　　護理三基成績　　績效分數(shù)干預前　68.9±5.6　81.5±3.8干預后　81.2±5.1　88.6±2.9 t 37.385　34.194 P 0.000　0.000

2.3 干預前后護理人員對獎金收入滿意情況比較

干預后護理人員對獎金收入滿意率顯著高于干預前（x2=78.455，P=0.000）。見表3。

表3 干預前后護理人員對獎金收入滿意情況比較（n）

3　討論

雙因素理論的另一種說法是激勵-保健理論，是由美國心理學家赫茨伯格在上世紀50年代末期提出，將馬斯洛關于層次需求的理論與影響人類行為的因素相結(jié)合并分為保健因素和激勵因素兩大類，其中工作環(huán)境、生活條件、組織政策、工資待遇以及人際和諧程度等屬于保健因素，而激勵因素則主要是與促進工作的積極性情感相互關聯(lián)的工作內(nèi)容，主要由工作給人們帶來的樂趣性、成就感、認同感以及工作的發(fā)展空間等［4］。

在護理層級管理中運用雙因素理論，通過增加護理工作的豐富性并重新對護理工作進行定義，為護理人員獲取成就感和得到認可創(chuàng)造機會，同時通過實施績效改革并指導制訂獎金激勵制度，以保證有效的保健因素［5］。本組發(fā)現(xiàn)干預后護理三基成績高于干預前，績效考核分數(shù)高于干預前，有效的提高了護理人員工作積極性和主動學習的態(tài)度。

通過雙因素理論能更好的提高護理人員的工作積極性，提高對所從事工作的滿足感，達到充分、有效而持久的調(diào)動全院護理人員的工作積極性［6］。該理論的兩種因素又相互獨立，通過不同的方式而影響護理人員的工作行為。其中保健因素主要作用是消除護理人員對工作的不滿，雖然沒有激勵作用，但是預防和保持護理人員工作積極性和維持目前工作狀態(tài)，減少對工作不滿的因素，激勵因素則提高護理人員對工作的積極性［7］。在激勵因素方面，則通過重新將護理工作進行合理的分工，明確各個崗位的工作職責，提高護理工作的目的性。盡量多的提高展示個人的機會，為提高護理人員個人成就感和滿足感提創(chuàng)造機會，從而增加護理人員工作主動性和積極性［8］。本組實施的層級管理為各級別護士創(chuàng)造了廣闊的個人發(fā)揮空間，充分的調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，主觀上產(chǎn)生對護理工作的熱愛與興趣［8］。產(chǎn)生了“積極工作-受到表揚-感到受重視和尊重-進一步努力工作”的連鎖效應。所以干預后合同制護理人員流失率顯著低于干預前［9］。

護理部運用雙因素理論在績效獎金層級管理中，主要要確保對各科室護士績效獎金的合理核算［10-11］，以確保各臨床科室之間的工作積極性和績效平衡性，制定有效的基礎獎金系數(shù)，保證科室內(nèi)部二次分配的公平公正原則，每月、每季度及年度定時進行評選護理先進的活動，切實落實獎金發(fā)放［12-13］。通過實施層級護理績效獎金管理模式，提高了護理管理針對性，更好的落實了“以患者為中心”的服務理念［14-16］。提高本組研究我們認為運用雙因素理論實施護理績效獎金層級管理，能顯著提高護理人員工作積極性和主動性，更好的保證護理隊伍的穩(wěn)定性。

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The application and value of management with nursing level of performance bonuses by Two-factor theory

JIA Xueling HU Shunhong
Maternal and Child Health Hospital of Akesu Area，Akesu 843000，China

Objective To investigate the application and value of management with nursing level of performance bonuses by two-factor theory. Methods 530 nurses in the line clinical were choosed and used the performance bonuses with two-factor theory of hierarchical management，and pre-intervention management was carried out with ordinary care，that contract wastage of nurses，nursing three basic accomplishments and scores and nursing staff satisfaction on bonus income situation before and after intervention of 1 year were compared. Results After the intervention，nursing intervention contract churn rate was lower than before （P＜0.05），three base score intervention were higher than before （P＜ 0.05），performance evaluation score was higher than before （P＜ 0.05），nurses bonus income satisfaction rate was significantly higher than before （P＜0.05）. Conclusion The use of management with nursing level of performance bonuses by two-factor theory can significantly improve nurses'work enthusiasm and initiative，it can better ensure the stability of the care team.

Two-factor theory；Care level management；Performance bonus

R473

B

2095-0616（2014）06-158-03

2014-01-19）