就業(yè)保障政策對集體談判的影響

□文/李曉帥（河北師范大學(xué)公共管理學(xué)院河北·石家莊）

就業(yè)保障政策對集體談判的影響

□文/李曉帥
（河北師范大學(xué)公共管理學(xué)院河北·石家莊）

［提要］本文在定義就業(yè)保障政策、介紹就業(yè)保護(hù)測試指標(biāo)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用博弈論分析就業(yè)保障政策對雇主、工會在集體談判中行為的影響。研究結(jié)果表明，我國就業(yè)保障政策對“工資”產(chǎn)生了正面影響，而對就業(yè)量的影響方向是不確定的?？傮w上來看對勞動力市場起到了規(guī)范作用。政府可以適當(dāng)選擇對就業(yè)量沖擊較少的就業(yè)保障政策。

就業(yè)保障政策；集體談判；博弈論；勞動合同法

收錄日期：2015年3月19日

一、就業(yè)保障政策概述

（一）就業(yè)保障政策的概念。就業(yè)保障政策是指政府對雇主使用勞動力的規(guī)制措施，涉及不公平解雇的界定及懲罰、最短的提前通知期、解雇限制、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、與工會代表的事先磋商等，這些規(guī)定為勞動者提供了各種各樣的保護(hù)，就業(yè)保障政策還包括對勞動工作條件、女性勞動者休假的規(guī)定，勞動者健康和安全保障，最低工資保障等內(nèi)容。

（二）就業(yè)保障政策的效應(yīng)?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對就業(yè)保障政策的研究路徑分為四條：

第一，從企業(yè)出發(fā)，研究EPL（Glazer&Kanniainen，2002；Blanchard&Tirole，2003；程延園，2009）。認(rèn)為就業(yè)保障政策會減緩企業(yè)的解雇與雇傭，企業(yè)會注重發(fā)展非人力資本。

第二，從工人出發(fā)，研究EPL（袁志剛，1997；Nickell&Layard，1999；Acemoglu，2001；Pissarides，2001；Zoega&Booth，2003；杜松奇，2009）。

第三，從市場出發(fā)，研究EPL對產(chǎn)業(yè)調(diào)整、市場運(yùn)行效率的影響（Boeri，2007），認(rèn)為就業(yè)保障政策嚴(yán)格程度的不同影響了勞動力供給和需求的匹配速度。

第四，從政府出發(fā)，研究政府改革就業(yè)保障政策的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)（Saint-Paul，2000），認(rèn)為就業(yè)保障政策的嚴(yán)格程度取決于政府的“價(jià)值取向”，政府如果注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展，那么就會放松對企業(yè)的管制，就業(yè)保障政策嚴(yán)格程度就弱，如果國家經(jīng)濟(jì)已達(dá)到一定水平，那么政府就更側(cè)重于平衡利益，加強(qiáng)就業(yè)保障的管制。

（三）我國的就業(yè)保障政策體系及其嚴(yán)格性測量。中國的就業(yè)保障政策主要包括《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》、《工會法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險(xiǎn)法》、《民事訴訟法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《最低工資規(guī)定》、《集體合同條例》等，規(guī)定了勞動的權(quán)利，包括就業(yè)、勞動保護(hù)、勞動報(bào)酬和福利待遇；體息的權(quán)利；結(jié)社的權(quán)利；民主管理的權(quán)利；勞動合同訂立的原則、解除勞動合同的規(guī)定、勞動合同的期限等。法律明確了雇傭雙方的平等地位，規(guī)范了勞動合同的訂立、履行、變更、終止等。（表1）

表1　中國與其他國家、地區(qū)就業(yè)保障嚴(yán)格性比較

在此，我們選用OECD就業(yè)保護(hù)嚴(yán)格性測量指標(biāo)，我國就業(yè)保障政策嚴(yán)格性高于經(jīng)合組織國家，綜觀我國的就業(yè)保障政策，我國對于企業(yè)單方面解除勞動合同的要求比較高，解雇賠償金也較高，所以經(jīng)過計(jì)算，我國就業(yè)保障政策嚴(yán)格性得分較高。

二、舊有集體談判模型簡述

集體談判最早由英國學(xué)者韋布夫婦提出。國際勞工組織《促進(jìn)集體談判公約》第2條將集體談判的定義為：集體談判是適用于一名雇主、一些雇主或一個(gè)或數(shù)個(gè)雇主組織為一方，一個(gè)或數(shù)個(gè)工人組織為另一方，雙方就一下目的所進(jìn)行的所有談判：（1）確定工作條件和就業(yè)條件；（2）調(diào)整雇主與工人之間的關(guān)系；（3）調(diào)整雇主組織與工人組織之間的關(guān)系。我國現(xiàn)行的法規(guī)文件中，通常將集體談判表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。

西方主流經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于集體談判主要有三個(gè)模型：管理權(quán)模型、有效談判模型管理權(quán)模型和有效談判模型的綜合。這三種模型都暗示集體談判可以提高工資，但對就業(yè)的影響說法不一，管理權(quán)模型認(rèn)為工會和集體談判會降低就業(yè)，有效談判模型認(rèn)為工會和集體談判會增加就業(yè)，綜合模型則認(rèn)為增高還是降低就業(yè)與雇主和工會的談判方式和談判能力有關(guān)。

三、就業(yè)保障政策對集體談判的影響——基于博弈論視角

就業(yè)保障政策是政府有效管理勞動力市場的關(guān)鍵方法之一，從已有各國的實(shí)踐中證明，政府介入勞資博弈是維護(hù)市場公平的客觀需要。

（一）政府介入勞動關(guān)系的博弈假設(shè)。博弈中參與人博弈的目的是自己收益最大化。企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)；勞動者以效用最大化為目標(biāo)，包括工資、勞動條件、休息休假等。政府作為勞資關(guān)系博弈中的理性參與人，同樣追求利益最大化的目標(biāo)，不過政府的利益最大化的實(shí)現(xiàn)是一個(gè)復(fù)雜的、動態(tài)的過程，根據(jù)國家發(fā)展重心的不同，政府的政策導(dǎo)向也改變。

（二）利用博弈論解釋勞動關(guān)系博弈。政府作為勞動關(guān)系的規(guī)制者，既可以作為博弈參與人的一方，也可以將政府政策內(nèi)化為對勞動關(guān)系博弈雙方行為的影響。

模型假設(shè)：我們假定工會對其會員的工資水平和就業(yè)量的價(jià)值評價(jià)是相同的，并且它能夠?qū)ζ鋾T的偏好進(jìn)行加總，設(shè)工會的效用函數(shù)為U（w，L），這里w是工資水平，L是就業(yè)水平，這樣我們就描出U2，U3這組無差異曲線——以工資和就業(yè)量為自變量的工會效用函數(shù)。

企業(yè)的利潤函數(shù)為π（w，L）=R（L）－Wl，I1，I2是企業(yè)的一組等利潤曲線。等利潤曲線是一條由一系列的工資率和雇用量組合點(diǎn)形成的軌跡，較高的等利潤曲線所代表的雇主利潤水平較低。

D為勞動力需求曲線。

在這個(gè)模型里，工會決定工資，企業(yè)決定就業(yè)水平。

在給定w情況下企業(yè)的就業(yè)需求L*（W）。企業(yè)選擇L*（W）最大化利潤函數(shù)：

最優(yōu)化的一階條件是：R'（L）＝w

即邊際收益等于邊際成本。因?yàn)檫呺H收益是遞減的，上述條件意味著企業(yè)對勞動的需求曲線D即L*（W）是工資的遞減函數(shù)。

那么，工會的效用函數(shù)為：

等式左邊是工會的邊際替代率，等式右邊是企業(yè)勞動需求曲線的斜率。那么子博弈精煉納什均衡結(jié)果是（W*，L*（W*））。

如圖1中b點(diǎn)所示，點(diǎn)b是等利潤曲線、無差異曲線，勞動力需求曲線三線的交點(diǎn)，但b點(diǎn)并不是有效率的，如果雙方經(jīng)過談判確定的合約要求他們停留在點(diǎn)d上，這使得工資率（Wd）將會更低，并且工會會員的就業(yè)量（Ed）將會更高。這時(shí)位于點(diǎn)d的工會的總效用更高，因?yàn)樗幵谝粋€(gè)更高水平的無差異曲線U3上，企業(yè)卻并未遭受任何損失，因?yàn)樗挥诘壤麧櫱€I2上。（圖1）

同理，點(diǎn)e與點(diǎn)b相比，工會的總效用沒有改變，因?yàn)樗€處于同一條無差異曲線U2上，而企業(yè)的利潤卻得到了提升，因?yàn)樗傻壤麧櫱€I2上的點(diǎn)移動到了等利潤曲線I1上，而I1代表著比I2更高的利潤水平。所以，當(dāng)工會的等效用曲線和企業(yè)的等利潤曲線相切時(shí)，達(dá)到帕累托最優(yōu)，即：

圖1　合約曲線——效率合約的軌跡

這些點(diǎn)可以用圖1中的陰影部分來表示，這些點(diǎn)使得談判中的任何一方都不能再在不損害對方福利的前提下改善自己的福利水平。曲線ed是代表這些點(diǎn)的一個(gè)完整軌跡，曲線ed上的每一點(diǎn)都代表工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線的一個(gè)交點(diǎn)。在這些點(diǎn)上，雇主和工會都處在愿意用工資率來替代雇用量的邊際上。曲線ed被稱為合約曲線（或效率合約軌跡），曲線上的各個(gè)點(diǎn)都會使工會和雇主的福利至少會在點(diǎn)b上一樣好，并且至少有一方的福利會比在點(diǎn)b更好。然而，在曲線ed上的所有決策點(diǎn)處，雙方并不是無差異的。工會顯然更為偏好接近d的點(diǎn)，雇主更為偏好接近e的點(diǎn)。在此模型中，實(shí)際解決方案最終確定在合約曲線的哪一個(gè)點(diǎn)上，取決于雙方談判力量的大小。

政府就業(yè)保障政策的實(shí)施，一方面增加了企業(yè)的勞動力成本，最低工資立法、勞動合同法、社會保險(xiǎn)法等對勞動者的工資、社會保險(xiǎn)、勞動保護(hù)用品、休息休假等都作了詳細(xì)的規(guī)定；另一方面增加了勞動力的調(diào)整成本，而且主要是增加了企業(yè)的勞動力調(diào)整成本，就業(yè)保障政策對企業(yè)解雇的具體情形給出了嚴(yán)格規(guī)定，并規(guī)定了解雇賠償金。就業(yè)保障政策加強(qiáng)了政府對勞動力市場的管制，而法律法規(guī)和政策為勞動關(guān)系的調(diào)整提供了基礎(chǔ)。企業(yè)對于政府就業(yè)保障政策的實(shí)施的預(yù)期利潤是降低的，那么圖4的雇主等利潤曲線便會上移，而且由于就業(yè)保障政策中主要規(guī)制的是雇主解雇行為，解雇成本的增加會減緩企業(yè)勞動力的調(diào)整速度。這一方面當(dāng)企業(yè)處于發(fā)展上升期時(shí)，就業(yè)保障政策導(dǎo)致的成本增加會減緩企業(yè)勞動力投入的增長速度；而當(dāng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化時(shí)，就業(yè)保障政策也會減緩企業(yè)裁員的速度。根據(jù)相關(guān)學(xué)者研究，在我國的就業(yè)保障政策框架下，企業(yè)需要2.56年時(shí)間才能完成勞動力投入向新的均衡水平調(diào)整的50%。

雇主等利潤曲線向上移的角度、位移的大小取決于企業(yè)規(guī)模及類型。對于單個(gè)雇主來說，就業(yè)保障政策的實(shí)施會增加企業(yè)的用工成本，那么內(nèi)化為企業(yè)給員工提供的工資，則企業(yè)給員工提供的“實(shí)際工資”（花費(fèi)在每個(gè)員工身上的實(shí)際費(fèi)用：用工成本）會上漲。對于勞動密集型企業(yè)，企業(yè)的成本會大幅上升，所以企業(yè)更偏向于培養(yǎng)現(xiàn)有員工，增加其素質(zhì)，提高生產(chǎn)率，慎重對新員工的雇用。對于資本密集型企業(yè)則沒有太大影響。那么，雇主的等利潤曲線會向上移，并且會順時(shí)針旋轉(zhuǎn)一定的角度。

就業(yè)保障政策促使企業(yè)為勞動者提供了更完備的勞動保護(hù)，保障了勞動者的休息休假時(shí)間，無固定期限勞動合同的規(guī)定給勞動者更穩(wěn)定的勞動關(guān)系的預(yù)期。對于勞動者來說，就業(yè)保障政策會增加效用，所以工會的無差異曲線也是向上移動。對于在職員工來說，他關(guān)注的是自身“實(shí)際工資”，所以其無差異曲線同樣會順時(shí)針旋轉(zhuǎn)一定角度。那么，根據(jù)作圖，效率合約曲線則會向左旋轉(zhuǎn)。顯然，在就業(yè)保障政策的規(guī)制下，雇主與員工的集體談判區(qū)間會發(fā)生變化，從圖也可以看出，員工“實(shí)際工資”會上漲，而對就業(yè)會產(chǎn)生些微負(fù)面影響，影響的大小就要看效率合約曲線的偏轉(zhuǎn)角度的大小。

但對于工會來說，其追求的不僅是在職員工的處境變好，同樣也要求企業(yè)在能力范圍內(nèi)員工雇用量最大化。在現(xiàn)有的就業(yè)保障政策下，規(guī)制的多是關(guān)于在職員工的就業(yè)安全問題，工會對于就業(yè)量的談判力量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)弱于對“實(shí)際工資”的談判力度，所以在就業(yè)保障政策下，員工的“實(shí)際工資”會提升。企業(yè)用工會越來越正規(guī)化，對人力資本投資的投入會加大，但對就業(yè)量來說，開始顯現(xiàn)的只會是負(fù)面影響。但是就業(yè)保障政策所營造的勞動力市場氛圍良好，會促進(jìn)勞動力市場的正向發(fā)展，對企業(yè)來說也是個(gè)利好循環(huán)。規(guī)范的用工環(huán)境，更多的培訓(xùn)投入會提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，有利于企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)，那么如此發(fā)展，企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，增加雇用量，也是未來發(fā)展的一個(gè)趨勢。但是這些目標(biāo)并不是一蹴而就的，還需要政府配合以對企業(yè)的扶持政策、稅收優(yōu)惠政策來幫助企業(yè)適應(yīng)、度過這個(gè)就業(yè)市場變化的過程。

對于效率合約曲線ed，在就業(yè)保障政策的作用下，工會的談判能力增強(qiáng)，那么，最終達(dá)成合約的位置應(yīng)該更偏向于點(diǎn)d。當(dāng)前來看，就業(yè)保障政策對工資產(chǎn)生了正面影響，對就業(yè)產(chǎn)生了負(fù)面影響。但最終隨著就業(yè)保障政策規(guī)范了勞動力市場，就業(yè)保障政策對工資、就業(yè)量的影響還需要看變化后的合約效率曲線的偏度和走向。

四、以《勞動合同法》為例，論述我國就業(yè)保障政策對集體談判結(jié)果的影響

在《勞動合同法》實(shí)施后，2008年全年我國受理勞動爭議案件達(dá)693，465件，比2007年增長98%，2009年全年我國受理勞動爭議案件達(dá)684，379件，是2007年的1.95倍。勞動爭議的主要原因集中于勞動報(bào)酬，社會保險(xiǎn)，解除、變更、終止勞動合同方面，有關(guān)集體爭議的案件在2008年是21，880件，增長率為71%，之后的幾年均呈現(xiàn)下降趨勢，所涉及的勞動者當(dāng)事人數(shù)也在2008年后下降。

新法實(shí)施后，企業(yè)招聘態(tài)度更為謹(jǐn)慎，因?yàn)檎衅概嘤?xùn)成本、薪酬福利成本、違法成本的增加，企業(yè)更愿意直接減少招聘數(shù)量，用勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包或非全日制用工方式來滿足用工需求。2007年、2008年、2009年我國的登記失業(yè)人數(shù)是830萬人、886萬人、921萬人，失業(yè)率呈上升趨勢。這也跟前述博弈論分析吻合，就業(yè)保障政策初期的就業(yè)量是呈些微下降趨勢的。城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員2008年平均工資為28，898元、2009年平均工資為32，244元，扣除物價(jià)水平的影響，增長率為12.37%，《勞動合同法》在其中也發(fā)揮了一定作用?？梢?，《勞動合同法》對勞動力市場產(chǎn)生一定的沖擊?！秳趧雍贤ā吩鰪?qiáng)了勞動者的博弈能力，《勞動合同法》通過政府公權(quán)的介入，規(guī)范勞動合同制度。

隨著就業(yè)保障立法的完善，我國就業(yè)保障政策的嚴(yán)格性增強(qiáng)。就業(yè)保障政策中的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、解雇規(guī)定和就業(yè)保護(hù)措施的強(qiáng)制規(guī)定提高了企業(yè)雇傭和解雇成本，使企業(yè)在人員使用上更加謹(jǐn)慎，減緩了勞動力市場的流動；對于勞動者來說，就業(yè)保障政策提高了勞動者的效用，保障了工作條件與工作安全。總體來看，就業(yè)保障政策的加強(qiáng)是提高了勞動者的“實(shí)際工資”的，對于就業(yè)量的影響現(xiàn)在還不是很顯著，筆者認(rèn)為勞動力市場對就業(yè)保障政策的反應(yīng)是有一個(gè)“時(shí)滯”效應(yīng)的，對于就業(yè)量進(jìn)一步的詳細(xì)分析，有待進(jìn)一步詳細(xì)研究佐證。

所有的政策都是為了更好的規(guī)范，這應(yīng)該是我國就業(yè)保障政策理念的把握。當(dāng)前的主要任務(wù)就是一方面加強(qiáng)法律標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行；另一方面對于企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，必須出臺相關(guān)配套措施，幫助企業(yè)尋找出路。讓法制的理念貫徹在勞動力市場當(dāng)中。

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A

2014年碩士研究生科研基金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號：201401006）