裝備制造業(yè)人工成本管理內(nèi)外部趨勢分析

□曹何峰上海電氣（集團）總公司 人力資源部　上?！?00002

裝備制造業(yè)人工成本管理內(nèi)外部趨勢分析

□曹何峰
上海電氣（集團）總公司 人力資源部上海200002

隨著政策環(huán)境的不斷變化，裝備制造業(yè)的人工成本問題成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。通過研究人工成本管理的新趨勢，分析企業(yè)在人工成本管理中的宏觀和微觀問題，說明人工成本管理在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展中的重要性，建議研究人工成本時應(yīng)更加專業(yè)化，重點關(guān)注投入產(chǎn)出、模式創(chuàng)新、管理轉(zhuǎn)型等。

1　人工成本管理的新趨勢

黨的十八大報告中，明確把“在改善民生和創(chuàng)新管理中加強社會建設(shè)”作為專題進行闡述，其中，千方百計增加居民收入是重點內(nèi)容。企業(yè)人工成本的支出是居民收入最主要來源，政策導(dǎo)向正在發(fā)揮越來越明顯的主導(dǎo)作用。從企業(yè)角度看，對人工成本的重視程度也越來越高，尤其是裝備制造業(yè)，大都站在戰(zhàn)略高度來考慮人工成本的預(yù)算和管控工作。

1.1政策導(dǎo)向

國家政策主要是從居民收入的整體水平和收入分配的公平性兩方面關(guān)注相關(guān)問題。一方面，十八大報告提出到2020年城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番的新目標；另一方面，收入分配方案的起草工作2004年就已啟動，作為收入分配改革中重要內(nèi)容的《工資條例》也在未來被寄予厚望。

從地方政策看，無論是北京、上海、廣州等一線城市，還是各個二線城市，每年定期發(fā)布最低工資標準和平均工資水平，定期更新社保和公積金等繳費基數(shù)，已經(jīng)成為政府在居民收入和福利保障方面的例行工作，管控力度越來越大，管控標準越來越清晰，尺度也越來越嚴格。

無論是中央還是地方，政策導(dǎo)向在人工成本管理中的方向主導(dǎo)作用越發(fā)明顯，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時，一定要在充分研究政策的基礎(chǔ)上，制定合法、合規(guī)、合理的人工成本管理方案。

1.2戰(zhàn)略導(dǎo)向

人力資源管理應(yīng)該堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向的原則，從這個角度看，人工成本管理作為人力資源管理工作的重點之一，其基礎(chǔ)也是企業(yè)戰(zhàn)略。從現(xiàn)實情況看，大部分企業(yè)都從戰(zhàn)略角度來規(guī)劃人工成本的中長期管控方案，其中包括人工成本總額、人工成本占總成本費用比例、人員總量、人均投入產(chǎn)出等，這些核心指標的設(shè)定就是為了更好地服務(wù)戰(zhàn)略、支撐戰(zhàn)略。

1.3管控程序化

以制度規(guī)范化為基礎(chǔ)的流程標準化、程序化也是未來企業(yè)發(fā)展的主要趨勢，人工成本從預(yù)算到跟蹤，再到核算并掛鉤負責(zé)人績效考核，管控程序已經(jīng)逐漸成熟，并逐步形成時間節(jié)點相對固定、管控流程相對穩(wěn)定、配套規(guī)定相對固定的程序化管控模式。

1.4管理精細化

精細化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的必然要求，在人工成本管理過程中的精細化主要體現(xiàn)為兩個方面：一是科目細分，二是偏離度減小。

ERP系統(tǒng)在企業(yè)管理中的推廣是促使人工成本管理科目細分的主要原因，數(shù)據(jù)整合和系統(tǒng)運算等強大功能使數(shù)據(jù)積累和科目細化成為可能。以SAP為代表的ERP系統(tǒng)配合OA管理系統(tǒng)，已經(jīng)成為大多數(shù)具備一定規(guī)模企業(yè)的首選，可以說是信息化帶動了人工成本管理的精細化。

2　人工成本管理的主要問題

雖然在企業(yè)中人工成本的管控政策、模式和流程都已經(jīng)相對成熟，但面對來自外部環(huán)境的影響和來自企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的需求，仍然存在諸多問題，下面從宏觀層面和微觀層面分別進行分析。

2.1宏觀層面

2.1.1信息社會帶來對標范圍擴大

傳統(tǒng)方式的對標往往以行業(yè)內(nèi)部為主，同類型的企業(yè)相互對標其數(shù)據(jù)可比性強，行業(yè)內(nèi)也可通過協(xié)會等方式達成一定的非正式約定，約束各方將人工成本總量、比例和人均水平控制在相對平衡的水平，并保持平穩(wěn)增幅。隨著信息化進程的推進，整個社會的信息不對稱已經(jīng)得到明顯改善，如果企業(yè)仍然停留在原有比較方式中，員工就會主動去尋求不同企業(yè)、不同行業(yè)、不同國家之間的差異。但事實上這種差異確實很大，比如國外很多企業(yè)人工成本占總成本的比例可以高達30%，但在傳統(tǒng)制造業(yè)中，這種比例一般都不會超過10%。這種對比給人工成本的管理方式帶來了很大沖擊，企業(yè)必須在追求市場價位和承擔(dān)員工流失風(fēng)險之間做出抉擇。

2.1.2物價預(yù)期造成實際收入下降

經(jīng)濟快速增長帶來通貨膨脹的壓力較大，新華財經(jīng)數(shù)據(jù)顯示，2010～2014年，我國CPI大部分時間都處于高位水平，如圖1所示，雖然整體趨勢在下降，但物價增速一旦超過企業(yè)人工成本增速，就表示員工的實際收入正在下降。這種物價增長的預(yù)期帶來的就是工資和人工成本增長的預(yù)期，對企業(yè)來說已經(jīng)形成了很大的無形壓力。

圖1　2010～2015年CPI（居民消費價格指數(shù)）

2.1.3收入分配存在公平合理危機

過去幾年，作為國家統(tǒng)計標準的全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入一直在以兩位數(shù)的速度增長，北京、上海等大城市的年度人均工資增速也都在10%以上，這也給收入分配帶來壓力。如果企業(yè)員工整體收入增速沒有達到國家或城市平均水平，就會帶來外部競爭力缺失問題；如果企業(yè)內(nèi)部一部分員工收入增速較低又會帶來內(nèi)部公平性問題。

由于歷史原因，很多大型國有企業(yè)原本存在收入分配過于平均的問題，通過近10年的不斷改革，這種現(xiàn)象正在逐步消除。員工之間通過合理的崗位評估和績效考核，在薪酬分配上拉開了適當(dāng)?shù)牟罹?，但過高的外部增長預(yù)期會給這種做法帶來新的壓力，從而在企業(yè)中造成新的公平合理危機。

2.2微觀層次

2.2.1剛性增長加大成本上升壓力

員工薪酬和福利存在很強的剛性，這直接導(dǎo)致人工成本的剛性增長壓力。收入增長的正激勵效果遠遠低于收入降低的負激勵效果，這使大部分企業(yè)不愿意承擔(dān)因為收入下降而帶來的員工績效下滑風(fēng)險。人工成本只能增長不能下降似乎已經(jīng)事實，但大多數(shù)企業(yè)卻不太愿意接受。

2.2.2激勵機制存在未來預(yù)期風(fēng)險

為了突擊完成重大專項、科技攻關(guān)、生產(chǎn)任務(wù)或是銷售任務(wù)等，很多企業(yè)會在一定時期內(nèi)投入較高人工成本，作為短期或是中長期激勵方案，鼓勵員工及時完成相關(guān)工作，待專項工作結(jié)束后，激勵方案自動結(jié)束。但往往這種短期行為會讓員工對未來薪酬水平和工作加獎增加更多預(yù)期，如果在人工成本管理中不考慮到這種預(yù)期，也會帶來員工流失和管理效率低下的風(fēng)險。

2.2.3系統(tǒng)管理面對理論基礎(chǔ)不足

人工成本的管理工作涉及面非常廣泛，包括財務(wù)、人力資源、企業(yè)運營、心理學(xué)等各個領(lǐng)域，如果不能夠兼顧考慮各方面因素，很難形成高效的管理模式。目前，還沒有非常成熟的理論體系，能夠支撐企業(yè)日常人工成本管理工作的開展。人力資源從業(yè)人員往往都是根據(jù)經(jīng)驗和歷史數(shù)據(jù)進行分析后，相對主觀地確定預(yù)算和管控方案。例如：人工成本中，薪酬和福利的關(guān)系到底按照什么比例分配最為合理，在不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的差異非常大，對于這方面的研究理論相對較少。

3　人工成本管理研究對業(yè)務(wù)支撐作用明顯

人工成本的高效管理會給員工帶來更有效的激勵，員工績效的提升也會影響企業(yè)運營效率的提高。同時，人工成本的有效管控也是企業(yè)總成本管控的重要組成部分，成本管控的合理程度直接影響著總成本的控制效果。從歷史數(shù)據(jù)看，人工成本、勞動分配率等指標的平穩(wěn)增長，也是保證企業(yè)快速發(fā)展的主要動力。以上海某裝備制造企業(yè)為例，見表1。

表1　人工成本指標與效能指標對比分析

從表1可以看出，在人工成本占總成本比例增幅控制相對穩(wěn)定的情況下，人均銷售、人均利潤可以有較快增長。

人工成本的有效管理是促進企業(yè)投入產(chǎn)出效率提高的關(guān)鍵要素，是確保企業(yè)高效運營的主要動力，是提高職工生活水平的核心來源，是推動經(jīng)濟社會平穩(wěn)發(fā)展的重要因素，是企業(yè)業(yè)務(wù)快速發(fā)展的有力支撐。不斷夯實理論基礎(chǔ)、提高管理水平、加強管控力度、建立科學(xué)合理的人工成本管理模式勢在必行。

4　結(jié)束語

綜合以上分析，不難看出人工成本管理在企業(yè)管理中的地位非常重要。在這種內(nèi)外部大環(huán)境下，企業(yè)更應(yīng)該從投入產(chǎn)出、模式創(chuàng)新、管理轉(zhuǎn)型三個領(lǐng)域持續(xù)加強對人工成本的專業(yè)化管理。

（1）投入產(chǎn)出，應(yīng)更加關(guān)注效能提高。人工成本投入目的是為了企業(yè)效益的持續(xù)提高，所以對于關(guān)鍵效能指標的管理是人工成本管理的核心。人均銷售、人均利潤、人工成本占總成本比重等指標應(yīng)該長期成為企業(yè)管理中關(guān)注的重點，考慮到行業(yè)差異較大，同行業(yè)競爭對手間的對標將是這一領(lǐng)域管理的主要手段。

（2）模式創(chuàng)新，應(yīng)更加關(guān)注利益捆綁。投入的人工成本是否起到預(yù)期的激勵效果也是管理者關(guān)心的重點，事實上，單一的短期獎勵雖然比較及時，但很難起到有效的激勵作用。從根本上解決激勵效果的問題，要創(chuàng)新激勵模式，實現(xiàn)利益捆綁，其中股權(quán)激勵、項目跟投、中長期遞延支付等方式就是很好的選擇。近期，國家密集出臺各項政策，鼓勵企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)國有企業(yè)，引入股權(quán)激勵機制，實施“風(fēng)險共擔(dān)、利益共享”的激勵機制，以加快促進業(yè)務(wù)發(fā)展。

（3）管理轉(zhuǎn)型，應(yīng)更加關(guān)注人力資源變革。人力資源管理大師戴維·尤里奇曾在他的著作中說到：“人力資源管理要顛覆原有思考，更多強調(diào)HR（Human Resource）工作‘達成什么’，而不是‘做了什么’”?！癏R人員應(yīng)該是伙伴、參與者和開拓者，而不是恰巧進入HR部門工作的可有可無的閑人；他們應(yīng)該是有理論、有能力的專家，他們能夠基于一整套知識做出有見地的業(yè)務(wù)決策?！币獜娬{(diào)達成什么就要貼近業(yè)務(wù)，成為業(yè)務(wù)伙伴；要有理論、有能力，就要成為領(lǐng)域?qū)＜?；要聚焦業(yè)務(wù)和專業(yè)，就要把事務(wù)性工作從日常工作中剝離出來，通過共享服務(wù)實現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)。目前，集共享服務(wù)中心、專家團隊、業(yè)務(wù)合作伙伴為一體的人力資源三支柱，是支撐這一理論的主要運作模式，其中，共享服務(wù)中心是人工成本的信息化管理基礎(chǔ)，專家團隊是人工成本的制度管理保障，業(yè)務(wù)合作伙伴是人工成本管理是否能夠依托業(yè)務(wù)、服務(wù)業(yè)務(wù)、支撐業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

Along with the changing policy environment，labor cost management equipment in manufacturing industry has become the focus of business management.The importance of labor cost management in the enterprise business development is highlighted by defining newtrends in labor cost management and analyzing macro and microproblems in labor cost management.It suggests that more specialization is required during examination oflabor costs while focusingon input and output，mode innovation，management transformation and soon.

制造業(yè)；人工成本；管理；分析

Manufacturing Industry；Labor Cost；Management；Analyses

F275.3

A

1672-0555（2015）03-014-03

2015年6月

曹何峰（1982年-），男，MBA，經(jīng)濟師，主要從事人力資源工作