以“教學為中心”的高?？冃Э己藢嵺`研究
——以泉州醫(yī)學高等專科學校為例*

□吳海容

(泉州醫(yī)學高等?？茖W校，福建泉州362000)

以“教學為中心”的高校績效考核實踐研究
——以泉州醫(yī)學高等?？茖W校為例*

□吳海容

(泉州醫(yī)學高等?？茖W校，福建泉州362000)

以泉州醫(yī)學高等?？茖W?！耙越虒W為中心”的績效考核的實踐為研究對象，對以“教學為中心”績效考核的基本原則、考核主體、考核內容、考核方法、考核效果等進行系統(tǒng)的分析和闡述，并總結出“以教學為中心”的績效考核的作用，為其它高職院校構建績效考核體系提供借鑒和幫助。

高職院?？冃Э己?以教學為中心;實踐研究

近年來福建省和泉州市下發(fā)了一系列政策，以引導事業(yè)單位(特別是高校)績效考核制度的改革，希望能夠充分調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，提高學校的教學質量和水平，如：《福建省人事廳財政廳關于深化我省事業(yè)單位內部分配制度改革的指導意見》(閩人發(fā)〔2003〕80號)和《泉州市人民政府辦公室轉發(fā)市公務員局等四部門關于泉州市市直公共衛(wèi)生和其他事業(yè)單位績效工資實施方案的通知》(泉政辦〔2010〕248號)文件。泉州醫(yī)學高等?？茖W校根據(jù)相關政策，結合高職院校自身的特點，從實踐中摸索出了“以教學為中心”的績效考核思路，并通過幾年的實踐進行改進，取得了一定的效果。

一、以“教學為中心”績效考核的基本原則

按照傳統(tǒng)的做法，一般學?？冃Э己硕际菑目记凇⒛芰?、師德、獲獎等多方面進行綜合考慮［1］，但這種考核系統(tǒng)人為影響因素較多，沒法客觀、公正的反應教師在該年度的綜合表現(xiàn)，考核結果也就存在一定的偏頗，從而影響到教師的積極性，喪失了考核的真實本意。泉州醫(yī)學高等?？茖W校抓住“以教學為中心”的思想，認為績效考核應該滿足以下三大原則。

(一)堅持“一個中心兩個基本點”原則

泉州醫(yī)學高等專科學校認為高校教師應該具有教育學生、科學研究、服務社會等三項核心職能，但結合本校實際情況，“以教學為中心”更有利于本校老師發(fā)揮自身的優(yōu)勢特長，而科學研究和社會服務僅僅是輔助。所以，績效考核應該堅持“一個中心兩個基本點”原則，即堅持以有利于學校教學質量為核心，以學術水平和辦學效益的提高為兩個基本點［2］，有利于增強廣大教職醫(yī)護員工的工作責任心和積極性，有效發(fā)揮激勵和約束機制，促進高素質教師隊伍和管理隊伍的建設，促進學校健康、科學、和諧發(fā)展。

(二)堅持“公平公正、有序差異”的原則

在“以教學為中心”的指導下，績效考核應該向一線教師和優(yōu)秀骨干人才傾斜，對于那些教學質量優(yōu)秀、工作務實高效的教師或骨干人才，給予更高的績效獎勵，適當提高全體教職醫(yī)護員工的收入水平，實現(xiàn)穩(wěn)定骨干、吸引人才、減員增效的目標［3］。

(三)堅持“統(tǒng)一領導、分工負責、民主管理、公開公平”的原則

學校成立績效考核和獎勵津貼分配領導小組，統(tǒng)一組織實施績效獎勵津貼分配制度。采取總量控制和分工負責的分配管理模式，日常事務掛靠人事處。教務處負責理論教學工作量統(tǒng)計和教學質量的認定，實驗實訓中心負責實驗課程質量及工作量統(tǒng)計，人事處負責相應檔級的確認、審核及績效獎勵津貼的發(fā)放。

二、以“教學為中心”績效考核的實踐研究

在以上三大原則的基礎上，泉州醫(yī)學高等?？茖W校以“教學為中心”績效考核的實踐主要包括績效考核的主體、績效考核的內容、績效考核的方法、績效考核獎勵津貼的核算、績效考核的反饋等五個大的部分。

(一)以“教學為中心”績效考核的主體

在“以教學為中心”的考核體系中，雖然也采用360度全方位的考核方式，但學生應該是最核心的考核主體，其它相關人員(包括系部、同事、督導組等)也從不同的角度參與到績效考核過程中［4］。

1、學生對教學質量進行評估。

“以教學為中心”的績效考核體系中，學生的評教應該是最主要的，泉州醫(yī)學高等?？茖W校的學生每個學期參與兩次評教：期中評教和期末評教。學校教務處綜合各方面的反饋，形成了一套學生評教的指標體系，共有十項指標，每項指標學生可以賦予0-10分，滿分100分。

2、其它相關人員的評價。

除了學生的評教分數(shù)之外，教師個人教學資料的準備，系部對教師每個學年的教學任務完成情況，擔課程的門數(shù)、本學年承擔的總課時量、承擔本系及專業(yè)建設的服務性工作量、科研完成情況等進行綜合評價;同事會對教師基本素養(yǎng)、教學方法、教學內容、教學效果等情況進行綜合評價。最后這些評價將統(tǒng)一匯總到教務處，由教務處根據(jù)每個模塊評價的分數(shù)，乘以每個模塊所占的比例，得到加權平均分數(shù)，按照由高到低排名，從而可以得到每個教師最終的評價情況。

(二)以“教學為中心”績效考核的內容

“以教學為中心”的績效考核內容主要包括承擔課程的門數(shù)、本學年承擔的總課時量、本學年學生綜合評價分數(shù)排名、承擔本系及專業(yè)建設的服務性工作量、科研完成情況、教師的品德及參與集體活動等情況(假如承擔了一定的職務，則需要評價本學年對團隊的貢獻、領導能力和管理能力、部門取得的成果和效果)等。這些績效考核的內容分別占的比重為5%、30%、50%、5%、5%、5%。這些考核內容的分值通過該教師本項目的評分占本項目全體老師的總體評分的百分比來計算，最終乘以以上權重，求得該教師的加權平均分(見公式1)，從高到低進行排序，即可以得到每個教師本年度的最終績效考核的情況，以此作為技校獎勵發(fā)放的依據(jù)，可以看出，泉州醫(yī)學高等?？茖W?？冃Э己说膬热荻际强梢粤炕?。

說明，S代表教學的最終績效評價分數(shù)或考核結果，Xi代表每一個考核內容的分數(shù)，fi代表每一個考核項目所占的比重，考核內容共六項。

(三)以“教學為中心”績效考核的方法

1、崗位系列及崗位級別的確定。

績效獎勵津貼按五個系列及相應檔級分配，受聘上崗的人員分別享受相應的績效獎勵津貼。第一，專職教師崗位：分為五檔，即正高級、副高級、中級、初級、見習期。第二，實驗系列崗位(以平均工作量計算的實驗系列人員除外)：分為四檔，即高級、中級、初級、見習期。

2、績效獎勵津貼標準的確定。

每課時津貼標準應根據(jù)每年績效獎金總量而定，專職教師、實驗系列崗位人員參照符合入檔條件的相應系數(shù)，按實際完成的課時計算獎勵性績效津貼。

3、教學工作量的計算。

教師：M1=N1×R1×K1+N2×R2×K2

實驗員：M2=N2×R2×S×Z×K2

M1為教師總教學工作量，M2為實驗員教學工作量，N1為理論課實際上課時數(shù)，N2為實驗課實際上課時數(shù)，R1為理論課班級人數(shù)系數(shù)，R2為實驗課班級人數(shù)系數(shù)，S為同一時間段實驗課分班系數(shù)，Z為實驗員主講系數(shù)，K1為理論課授課質量系數(shù)，K2為實驗課授課質量系數(shù)。

(四)以“教學為中心”績效考核的反饋

教務處通過以上過程，對每個教師最終的績效考核的結果做最后的認定，并將績效考核的結果反饋給相關系部負責人，并把個人的績效考核結果反饋給教師本人。系部負責人會根據(jù)本系部績效考核的情況，召開系部會議，進行總結，并讓系部老師積極發(fā)言反饋意見，探討提高系部教師績效的方法。共同分析考核結果不理想的原因，提出下學年改進的措施，從而，消除某些教師的怨言和不滿，通過及時溝通，也能夠促進每個教師不斷的提高教學質量，實現(xiàn)自身績效的持續(xù)提高［5］。

三、績效考核實踐的效果

(一)達到了“以評促教”的效果通過實施績效考核體系，泉州醫(yī)學高等?？茖W校的教學質量整體處于上升態(tài)勢，教師的評教分數(shù)的平均值逐年提升，學生對老師的教學質量認可度越來越高。教師在教學方面的能力和素質整體得到了提升，并且形成了良好的氛圍，教師之間、系部之間相互交流教學方法和技能，真正實現(xiàn)了“以評促教”、“考核促教”的目的。使得學生對學校的辦學質量更加滿意，并在社會上樹立了良好的學校形象和良好的口碑［6］。

（二）實現(xiàn)了公平和多勞多得的目的

通過實施績效考核體系，泉州醫(yī)學高等?？茖W校的教學水平得到提升的同時，教師本人的績效獎金也得到了提高。由于績效考核體系基于科學的、良好的指標，使得績效評價更加的客觀、公正，不像以前那樣，憑主觀判斷的太多，導致很多時候評價結果不太公平。此外，通過績效考核體系，由于績效結果受到教學工作量和學生的評價影響較大，從而可以實現(xiàn)多勞多得，原來的大鍋飯（平均）的局面不再存在，每個教師都有權利決定自己未來績效的好壞，決定自己未來績效工資的多少，因為績效考核的每一項指標都非常清晰明確［7］。

（三）提高了教師的積極性

以前每次考核過后都會有老師提出異議，認為考核結果不公平，導致學校教務處非常被動，自從使用該績效考核體系之后，考核過后基本沒有老師再提出異議，一是這套績效考核體系的各項指標和計算方法非常清晰明了，每個教師都可以自己估算出績效結果；二是這套考核體系比較客觀，科學性較強，因此，結果相對比較公平公正。正是由于結果的公平公正，很多教師把主要精力放在教學工作和教學效果的提高方面，從而獲得了較好的績效獎金，從內心推動教師繼續(xù)努力提升教學質量。

［1］費海濤．論高職院?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}和對策［J］．辦公室業(yè)務，2014（15）：252．

［2］孫諒．高職院校教師績效考核體系的構建［J］．教書育人（高教論壇），2014（9）：：62-63．

［3］盧朝榮，丁雯，童麗．高職院校教師績效考核困境與對策［J］．人力資源管理，2014（9）：94-95．

［4］李娜．完善制度保障措施促進高職教師績效考核實施［J］．中國管理信息化，2014（6）：109-110．

［5］許迪，李玲，竇利國．高職院校校系兩級管理模式下的績效考核和收入分配改革探究［J］．人力資源管理，2014（5）：217．

［6］高萍．高職院校教師績效考核方法研究綜述［J］．吉林廣播電視大學學報，2014（4）：60-61．

［7］陸江東．構建高職院校員工績效考核綜合評價體系［J］．時代文學（下半月），2014（4）：209-210．

F243．5

：A

：1008-4614-(2015)04-0030-03

2015-7-23

吳海容(1974—)，女，福建南安人，泉州醫(yī)學高等?？茖W校助理研究員。