業(yè)務(wù)伙伴新角色

王洪曉

數(shù)月前，管理大師拉姆·查蘭先生提出了備受爭議的“分拆人力資源部”觀點。一石激起千層浪，引發(fā)了人力資源工作者（以下簡稱“HR”）的諸多辯論與思考。憶及不少初“入道”的同仁問我做HR前景如何？是否如同在皇城內(nèi)官，難有所為？看世間，男人心寬似蒼穹，女漢子志在四方，一名有理想的HR，誰不想鷹擊長空？

查蘭先生的觀點提出了一個現(xiàn)實問題：怎樣才能做一名受業(yè)務(wù)部門認可的HR？環(huán)顧圈中同仁，多少HR沉湎于日常事務(wù)，日復(fù)一日，年復(fù)一年，老黃牛一般埋頭苦干，卻不懂得規(guī)劃職業(yè)路徑。驀然回首，看到昔日的同事已然成為了HRD，自己還是一名默默無聞的主管?！皥?zhí)著”何怨，痛的領(lǐng)悟！三百六十行，行行出狀元。毋庸置疑，選擇做HR，當(dāng)然可以擁有精彩的職業(yè)生涯。要想人前顯貴，必先人后受罪。成為一名有職業(yè)范兒的HR，要學(xué)會在思想上藐視一切工作任務(wù)，在行動上認真對待每一個細節(jié)，低調(diào)做人，高調(diào)做事，苦練基本功。道理往往比想象的簡單，那些不明覺厲、無以復(fù)加的理論模型，離開實踐都是空談。

素常與好友暢談職場心得，其中不乏業(yè)務(wù)出身或科班出身的國企、民企HRD。職業(yè)素養(yǎng)是我們經(jīng)常提及的話題，每每與之探討，總有收獲。積本人多年實踐，整理出“三個理念”、“四個要點”。

理念一：樹立戰(zhàn)略格局觀。格局觀有兩層含義，首先是行業(yè)格局，對行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)的業(yè)務(wù)優(yōu)勢和近期動態(tài)都應(yīng)了解，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。許多招聘經(jīng)理往往發(fā)愁招聘不到合適的人才，尤其煩惱無法滿足公司關(guān)鍵崗位的招聘需求。有位仁兄招聘工作卻做得如魚得水。原來，他廣交人脈，經(jīng)常留意行業(yè)內(nèi)各公司的經(jīng)營動態(tài)：哪個公司什么管理風(fēng)格，哪個公司即將裁員，哪個公司要搬遷，哪個公司薪水給得高，哪個公司工作節(jié)奏快，哪個公司廣告投放做得好，哪個公司銷售人員素質(zhì)高，哪個公司研發(fā)工程師技術(shù)強，如數(shù)家珍，娓娓道來。如此，招聘工作也能有針對性地開展，給出的招聘建議也非常專業(yè)，貼合實際，因此受

到業(yè)務(wù)部門的認可。

其次是公司內(nèi)部格局，從公司戰(zhàn)略方向、各部門定位、戰(zhàn)略落地對“組織能力”的匹配要求等通盤考慮問題。這些內(nèi)容是一名基層HR很難全面了解和掌握的，因此可以根據(jù)自己的工作需求，自行掌握一定范圍和深度即可。曾經(jīng)有一位培訓(xùn)經(jīng)理感嘆：今年做了三次中高層管理培訓(xùn)，每次培訓(xùn)完大家依然我行我素，對工作似乎沒什么積極影響。于是這位培訓(xùn)經(jīng)理把原因歸結(jié)為管理者的思維已經(jīng)固化。后來，筆者仔細了解其所在公司的運作機制，詢問了他關(guān)于“組織能力”與戰(zhàn)略匹配的情況，發(fā)現(xiàn)這位培訓(xùn)經(jīng)理無法給出清晰的答案，也表示自己從未認真思考過。如此，培訓(xùn)工作沒有效果也就不足為奇了。

理念二：圍繞營銷和創(chuàng)新。保持和推動公司績效持續(xù)增長的工作才是有價值的工作。因此，公司所有的工作都應(yīng)該圍繞營銷和創(chuàng)新展開。HR對不同工作的輕重緩急要做到拿捏到位，有些如同“將煤洗白”一樣毫無意義的工作就可以舍棄不做，優(yōu)先做與營銷和創(chuàng)新最為緊密的工作，這才是一名有職業(yè)范兒的HR永恒的工作方向。

從人力資源角度看，到底怎樣才能圍繞營銷和創(chuàng)新開展工作？這里需要兩個抓手，一是解決員工會不會干的問題，再好的競爭策略都需要人去實施，考慮到人工成本和管理難度，員工的能力并非是越強越好，要為業(yè)務(wù)部門匹配合適的人選，需要通過精準的招聘和持續(xù)的培訓(xùn)來解決。二是員工愿不愿意干的問題，這牽扯到薪酬激勵、績效管理和組織氛圍，尤其是知識型工作者對內(nèi)驅(qū)力需求較高，希望得到認可和尊重，組織氛圍對他們行為的影響往往大于規(guī)章制度。對他們來說，單靠薪酬、績效等規(guī)章制度很難激發(fā)其工作熱情，方式使用不恰當(dāng)往往還會產(chǎn)生負作用。因此，組織氛圍的塑造就顯得尤為重要。有公司經(jīng)理曾經(jīng)向筆者傾訴管理下屬時產(chǎn)生的苦惱：從2014年5月開始，某部門工作渙散，效率遠不如以前。于是，筆者抽選了幾名員工進行訪談，發(fā)現(xiàn)該部門一名主管對今年的調(diào)薪不滿意，部門領(lǐng)導(dǎo)又沒有及時給出合理解釋，這位主管就認為公司不認可他的貢獻，因此開始消極怠工，負面情緒逐漸蔓延到其下屬和其他團隊。筆者建議該部門領(lǐng)導(dǎo)與這位主管溝通，打開心結(jié)，并以身作則，對屬下多表揚少批評，逐級向員工傳輸正能量。經(jīng)過一個季度的調(diào)整，部門氛圍大有好轉(zhuǎn)。

理念三：相信世上無絕對真理。不少HR是科班出身，學(xué)習(xí)過各種理論、模型、案例，進入企業(yè)后都想小試牛刀，實踐失敗的自然是多數(shù)。HR應(yīng)該明白一個事實：管理無定律。有位同事熱衷于從網(wǎng)上下載介紹各種理論模型的PPT，平日里埋頭研究，經(jīng)常以此為真理與業(yè)務(wù)部門辯論。筆者雖然提倡HR認真學(xué)習(xí)專業(yè)知識，練好基本功，但是千萬不要被理論知識框住思維，活學(xué)活用才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

除了接納以上理念之外，還建議HR參考以下要點，有針對性地彌補自身短板：

要點一：職業(yè)化。提起職業(yè)化，很多人想到男士西裝革履，女士白襯衣黑短裙。其實，職業(yè)化并非只是外在形象的展露，其內(nèi)涵包括職業(yè)資質(zhì)、體能、意識、道德等等，也可以簡單理解為一種工作狀態(tài)。多數(shù)HR都在中小企業(yè)工作，不苛求西裝革履，只要整潔大方，不奇裝異服即可。一名有職業(yè)素養(yǎng)的HR，基本的商務(wù)禮儀自然必不可少，其精神風(fēng)貌更多體現(xiàn)在言行舉止上，在與同事的交流中，多使用敬語，尊重他人習(xí)慣，語氣平和，就事論事，會使你收獲良好的人際關(guān)系。

敬業(yè)精神是職業(yè)化的核心，我們要承認一個現(xiàn)實：人才流動日趨頻繁，職業(yè)保鮮期越來越短，因此不能要求每一名職業(yè)人都擁有高忠誠度，但是在崗位

上工作一天就要恪盡職守。人過留名，雁過留聲，行業(yè)圈子其實很小，每一名HR都要塑造個人品牌，贊譽的口碑將是縱橫職場的絢麗光環(huán)。

要點二：專業(yè)化。人力資源管理包括了很多理論和模型，想達到精通并非一日之功，但要清楚一點：人力資源領(lǐng)域沒有高深的知識，精通只是時間和功夫的問題。問題在于，好的HR不但要學(xué)習(xí)專業(yè)模塊知識，還必須掌握一些財務(wù)和營銷技能。眾所周知，管理是有成本的，每項工作的開展都要考慮成本的可接受范圍。多少HR為了追求科學(xué)性和系統(tǒng)性而深陷成本問題之中，而學(xué)習(xí)財務(wù)知識可以培養(yǎng)數(shù)字敏感度和成本意識，以便HR在與業(yè)務(wù)部門交流時能迅速理解各項數(shù)字的含義和邏輯，便于與業(yè)務(wù)部門建立共同語言。

學(xué)習(xí)方法也很重要，不少同仁沒少看書，可我們知道，學(xué)習(xí)是需要方向和技巧的，對眼前充斥著的各種書籍、資訊，要學(xué)會篩選有用的信息。

要點三：懂業(yè)務(wù)。不少HR抱怨自己的工作得不到業(yè)務(wù)部門支持，業(yè)務(wù)部門也抱怨經(jīng)常被HR催收各種表格。兩者本是協(xié)作部門，為何互相都不滿意呢？根據(jù)筆者多年觀察，發(fā)現(xiàn)其主要原因是HR沒有真正了解業(yè)務(wù)，所做的工作很難對業(yè)務(wù)部門產(chǎn)生價值，反而成為一種負擔(dān)。所謂懂業(yè)務(wù)，不應(yīng)僅停留在了解部門業(yè)務(wù)內(nèi)容、運作模式上，更多的是清楚業(yè)務(wù)部門與人力資源部門的依存關(guān)系，HR如何推動業(yè)務(wù)部門持續(xù)創(chuàng)造高績效等。

HR所做的各項工作，尤其是績效考核、文化建設(shè)工作，并不能例行公事一般地在各部門推行，每個部門都有不同的人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)特點，學(xué)會因地制宜是取得信任的關(guān)鍵。許多HR為了管理便利，往往喜歡在方案設(shè)計上采用“一刀切”方式，自以為可以節(jié)約時間成本，結(jié)果方案落到各部門實施時出現(xiàn)各種不適，這時再做調(diào)整，一方面會削弱制度的權(quán)威性，另一方面，也會讓業(yè)務(wù)部門對HR嚴謹性和專業(yè)性的認識大打折扣。

管理本身是個溝通活兒，HR應(yīng)學(xué)會打入部門內(nèi)部。有一位HRBP派駐到事業(yè)部，每天與事業(yè)部的上上下下打成一片，僅一年時間，就對人員動態(tài)和業(yè)務(wù)進展了如指掌，每當(dāng)事業(yè)部有人要離職，有新業(yè)務(wù)需要儲備人才時，他都能提前了解。因此，當(dāng)事業(yè)部提出招聘需求時，他早已物色好了候選人。同時，在團隊搭建、人才選拔、人才激勵等領(lǐng)域給事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)提供了很多切合實際的建議。這樣的HR，接地氣！

要點四：主動服務(wù)。時常聽到HR抱怨工作沒成就感，在公司地位不高。其實，容易令HR有成就感的工作有很多，晉升通道、人才梯隊、勝任力模型、內(nèi)訓(xùn)師隊伍搭建等都是很有挑戰(zhàn)性的工作。想做一名受人尊敬的HR并不很難，只要你能轉(zhuǎn)變思想，全心全意投入到服務(wù)中去。HR不僅要為業(yè)務(wù)部門做好服務(wù)工作，而且要主動服務(wù)。不走出辦公室，怎能真正了解基層員工的實際情況？不了解實情，工作怎會卓有成效？沒成就感，沒地位也是必然。央視都在天天走基層，領(lǐng)導(dǎo)也都在提倡“走動式管理”，HR，也可以走出辦公室，讓工作卓有成效。

我們相信，每一名HR都是從一點點感悟中成長起來的，疾風(fēng)擋不住自我勇敢向上的人，奮斗的路上成功者居多，選擇做HR，就要拿出“職業(yè)范兒”，勇敢“秀”自己。