人力資源開發(fā)固本法

戴德清

增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力必須重視人力資源開發(fā)。但許多企業(yè)對(duì)人力資源的重視和開發(fā)力度不夠，培訓(xùn)方式陳舊落后，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和流動(dòng)機(jī)制。而這些問題的產(chǎn)生，是由于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)過程中缺乏多項(xiàng)基礎(chǔ)工作的支撐，根基不穩(wěn)，難以形成有效的人力資源開發(fā)機(jī)制。因此，抓好人力資源開發(fā)需從基礎(chǔ)入手。

夯實(shí)工作分析基礎(chǔ)

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，通過科學(xué)的分析進(jìn)行職位分類，編制崗位說明書，搭建從業(yè)人員的崗位素質(zhì)模型，由此建立企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行、營(yíng)銷服務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理的組織體系。崗位說明書對(duì)崗位責(zé)任、工作關(guān)系、工作方式、任職資格（或上崗條件）、工作標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行了具體的描述，它包含了崗位對(duì)員工的體力要求、技能要求、智力水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作標(biāo)準(zhǔn)等方方面面。任職資格是崗位說明書中不可或缺的部分，它包含了員工個(gè)人對(duì)職業(yè)道路的選擇，具有特別重要的意義。一方面，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人條件、興趣愛好、特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)等選擇適合自己的崗位，確定職業(yè)方向;另一方面，它也能夠引導(dǎo)員工通過個(gè)人努力，主動(dòng)適應(yīng)組織的要求，從而為人力資源的開發(fā)提供原動(dòng)力。而工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，既是對(duì)員工考核評(píng)價(jià)的依據(jù)，也是企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)的依據(jù)，能使員工更加直接具體地了解自己的工作任務(wù)，促使員工積極探索科學(xué)的工作方法，分析工作差距，明確努力方向。

強(qiáng)化職涯管理手段

企業(yè)要對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃持積極態(tài)度，引導(dǎo)員工把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)達(dá)成個(gè)人目標(biāo)。職業(yè)生涯管理過程實(shí)質(zhì)上就是人力資源開發(fā)的過程，人力資源部門應(yīng)明確員工的職業(yè)傾向，掌握員工的能力素質(zhì);根據(jù)工作崗位的需要，結(jié)合員工個(gè)人特質(zhì)，為員工發(fā)揮潛能、揚(yáng)長(zhǎng)避短創(chuàng)造條件，搭建平臺(tái);對(duì)員工的個(gè)人愿景給予支持，鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工根據(jù)個(gè)人特質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)和價(jià)值觀等進(jìn)行職業(yè)探索，明確員工的職業(yè)方向，最終形成員工個(gè)人的“職業(yè)錨”;引導(dǎo)員工根據(jù)組織的發(fā)展制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和階段性的行動(dòng)方案，使個(gè)人工作目標(biāo)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃融入組織目標(biāo)中，使個(gè)人愿景與企業(yè)愿景相結(jié)合，建立共同愿景，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織同發(fā)展、共進(jìn)步;建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，最大限度地提供和

拓展員工職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)與空間。

建立人力資源開發(fā) “加油站”

員工的素質(zhì)直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理成效。員工素質(zhì)的提高離不開企業(yè)培訓(xùn)和個(gè)人努力。培訓(xùn)既是員工的權(quán)利和義務(wù)，也是員工和企業(yè)共同發(fā)展的需要。

在培訓(xùn)管理上，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和員工實(shí)際狀況，做好培訓(xùn)需求的分析工作，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性。通過培訓(xùn)前的需求分析，合理確定培訓(xùn)重點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容;制定統(tǒng)一的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)，編制培訓(xùn)考核題庫(kù)，完善年度應(yīng)試制度，以年度應(yīng)試確認(rèn)員工是否具備在崗條件;在培訓(xùn)方式上，通過改進(jìn)和創(chuàng)新，提高培訓(xùn)的效果;培訓(xùn)完成后，通過員工對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)、績(jī)效表現(xiàn)、企業(yè)業(yè)績(jī)等不同層次對(duì)培訓(xùn)效果及時(shí)進(jìn)行評(píng)估。建立崗位素質(zhì)模型，以素質(zhì)評(píng)價(jià)確認(rèn)員工的綜合素質(zhì)水平。

完善能量釋放的制度保障

強(qiáng)化人才隊(duì)伍管理，重點(diǎn)要加強(qiáng)企業(yè)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和生產(chǎn)技能人才的管理，以此帶動(dòng)人力資源的開發(fā)和利用。

培養(yǎng)“智囊型”管理人才。管理轉(zhuǎn)向服務(wù)是大勢(shì)所趨，因此，管理人員除須具備專業(yè)能力外，還須善于從不同側(cè)面審視問題，具有多知識(shí)、多技能、反應(yīng)敏捷、能夠解決具體問題的能力，既能為企業(yè)決策提供預(yù)測(cè)研究，又能在決策實(shí)施中主動(dòng)校正偏差，通過出實(shí)招、想主意、拿辦法，幫助企業(yè)破解生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)中遇到的難題。

以創(chuàng)新方式加強(qiáng)技術(shù)人才管理。作為技術(shù)骨干的高層次人才，既能夠解決企業(yè)生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)問題，又能在人才隊(duì)伍中發(fā)揮示范和帶動(dòng)作用。企業(yè)可通過以能力、水平、業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)的社會(huì)化評(píng)價(jià)、同行認(rèn)可等，制定科學(xué)的選才標(biāo)準(zhǔn)，搭建人才成長(zhǎng)的平臺(tái)，形成技術(shù)人才的群體優(yōu)勢(shì);對(duì)技術(shù)人才實(shí)行分類管理，只要其做出貢獻(xiàn)，就能獲得地位、待遇和認(rèn)可，形成人人競(jìng)相成才的氛圍。

鼓勵(lì)技能人才出彩。技能人才廣泛分布于生產(chǎn)運(yùn)行、營(yíng)銷服務(wù)的作業(yè)層，具有不可替代的作用。企業(yè)通過制度環(huán)境、政策導(dǎo)向、機(jī)制運(yùn)作等方面，穩(wěn)定技能人才隊(duì)伍，引導(dǎo)其“以專為長(zhǎng)，以通為能”，由此帶動(dòng)一線員工綜合素質(zhì)和技能的提高，吸引、穩(wěn)定、培養(yǎng)高技能人才。

總之，強(qiáng)化人才管理就是以能力建設(shè)為重點(diǎn)，通過創(chuàng)新機(jī)制、營(yíng)造環(huán)境，建立起各類人才釋放能量的制度保障。

確立激發(fā)活力的考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核結(jié)果是實(shí)施分配的重要依據(jù)，通過建立崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)機(jī)制，使員工的薪酬與個(gè)人能力素質(zhì)、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)質(zhì)量、勞動(dòng)數(shù)量相統(tǒng)一，使崗位分配在總量控制的前提下保持充分的活力。

在績(jī)效管理中，企業(yè)可以分層實(shí)施考核評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職能部門考核，職能部門對(duì)基層單位考核，實(shí)現(xiàn)責(zé)任壓力的層層傳遞;制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采取未完成“規(guī)定動(dòng)作”減分、突出貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)加分、涉及“一票否決”事項(xiàng)直接歸類的量化考核方式，根據(jù)企業(yè)各部門所承擔(dān)的管理職責(zé)，設(shè)置不同的考核權(quán)重，由各部門制訂具體考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)基層單位進(jìn)行考核;評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)審定后，在工作會(huì)議上進(jìn)行公布，并由各職能部門對(duì)考核情況進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。通過對(duì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作完成情況的通報(bào)點(diǎn)評(píng)，對(duì)考核與被考核部門都形成一定的壓力;考核結(jié)果分類進(jìn)行排序歸檔，與員工月度或季度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總量掛鉤，月度或季度評(píng)價(jià)結(jié)果用來作為年度綜合評(píng)價(jià)的主要依據(jù)，月度或季度評(píng)價(jià)連續(xù)排名靠后的，要提交書面分析報(bào)告。同時(shí)，將各單位（部門）階段性績(jī)效評(píng)價(jià)情況納入干部年度考核當(dāng)中。通過以上措施，使員工既感受到壓力，又產(chǎn)生工作動(dòng)力，促使其更加全面、準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自我、尋找差距、明確目標(biāo)，利用勞動(dòng)分配為杠桿，從而使提升自身綜合素質(zhì)變成員工的自覺行動(dòng)。

企業(yè)人力資源的開發(fā)必須打破人員身份界限，創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)的條件;同時(shí)，建立一套科學(xué)有效的選拔、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)制度，建設(shè)好各類專家隊(duì)伍，這就為企業(yè)盤活人才資源存量、激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性提供了重要保證。 ? ?責(zé)編/張曉莉