企業(yè)人力資本談判力解讀

武向陽

無論你愿意與否，你都是一名談判者，談判是你在工作和生活中無法避免的現(xiàn)實(shí)。在當(dāng)今充滿競爭與協(xié)作的社會生活中，談判力是競爭力的重要組成部分。每個人每天都要與別人進(jìn)行談判，特別是作為管理者需要參與談判的場合也越來越多，談判力已成為管理者的一項重要技能。

談判是進(jìn)行資源分配的一種重要方法。在資源分配過程中，當(dāng)雙方的目標(biāo)不一致，不想訴諸武力但又沒有現(xiàn)成的規(guī)則或程序可以解決時，自然而然會選擇談判的方式來解決沖突。談判的基本要素包括談判各方、談判議題、談判方式、談判限制條件、談判過程和談判結(jié)果。作為核心要素之一，談判結(jié)果受到談判各方所具有的談判“優(yōu)勢”的影響。這種“優(yōu)勢”被定義為談判力。談判力是一個相對性概念，是談判者在所處談判環(huán)境中能夠?qū)崿F(xiàn)自己預(yù)期結(jié)果的能力，擁有較多談判力的談判者在談判中更占優(yōu)勢。作為相較于對方的一種優(yōu)勢，談判力應(yīng)是談判者自身能夠感覺到的能力。

現(xiàn)有理論對談判力的研究多以權(quán)力——依存理論作為基礎(chǔ)。該理論認(rèn)為，己方對另一方權(quán)力的產(chǎn)生來源于對方對己方的依賴，而依賴主要分為兩個維度：結(jié)果的替代方案和價值。一方面， 當(dāng)談判一方的可選擇替代方案較少時， 另一方相對該方的談判力會相應(yīng)增加；另一方面，當(dāng)談判結(jié)果對談判一方的價值高于對另一方的價值時， 該方談判力較對方相比會減弱。基于權(quán)力——依存理論研究談判力， 有利于從兩個界定清晰的維度來解釋談判力的來源， 并可為談判者增加其談判力提供改進(jìn)方向。

以權(quán)力——依存理論作為基礎(chǔ)來研究企業(yè)人力資本的談判力變化，可以讓我們分析企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系的博弈。由于在發(fā)展中國家勞動力相對于資本的結(jié)構(gòu)性過剩以及工人與雇主組織能力的不對等產(chǎn)生了勞資之間天然的不平衡，也就是勞資博弈中雙方談判力的不對等。談判力是解釋偏離合作模式的主要因素，包括談判能力和在沖突中資源、公眾意見或其他相關(guān)因素的支持，需要考慮社會規(guī)范、談判雙方的物質(zhì)偏好和財力、談判過程的時間結(jié)構(gòu)（如談判有利于更有耐心的一方）等。

比如員工的談判力取決于員工的信息優(yōu)勢、關(guān)系優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢。談判雙方對信息的掌握程度，在博弈論中，具有信息優(yōu)勢的一方往往更具談判力。老板可能是靠技術(shù)起家的，他自己就是技術(shù)發(fā)明人和工程師。但一旦當(dāng)了老板，技術(shù)工作由專門人員去做，自己離開技術(shù)崗位，將主要精力用于跑資金、跑市場、跑關(guān)系，自己在技術(shù)方面的優(yōu)勢就會漸漸失去；相反，專門從事技術(shù)工作的工程師漸漸擁有公司的技術(shù)優(yōu)勢，公司的關(guān)鍵技術(shù)不是由老板控制，而是由工程師控制，這時，工程師就有較強(qiáng)的談判力。

一個企業(yè)的發(fā)展離不開關(guān)系資源。在中國，每個企業(yè)都有一項重要的資產(chǎn)，即關(guān)系資產(chǎn)。小的企業(yè)關(guān)系資產(chǎn)主要集中于老板一個人，企業(yè)一旦大了，對外交往多了，老板不可能將所有關(guān)系資源都集中于已，不得不將眾多的關(guān)系資源分散于某些中層主管和員工。雖然這些關(guān)系資產(chǎn)都是依托于企業(yè)的品牌、影響等因素建立的，有些關(guān)系資源甚至就是公司拿錢買來的。但只要不是老板親自請客，不是老板親自打交道，這些關(guān)系資產(chǎn)都不由老板掌握，而是由那些與客戶打交道的經(jīng)理和員工掌握。結(jié)果，下屬經(jīng)理和員工有了關(guān)系優(yōu)勢，而老板卻喪失了關(guān)系優(yōu)勢。隨著下屬經(jīng)理和員工所控制的關(guān)系資源的增加，他們的談判力也隨之上升。

其次，談判力取決于不同生產(chǎn)要素的供求關(guān)系。中國是一個人口大國，也是一個失業(yè)大國。較多的勞動者爭奪有限的就業(yè)崗位，其結(jié)果必然是最低工資難以提升。這就是說，勞動力總體上供大于求，有利于提高老板的談判力。但在一般人力資本嚴(yán)重過剩的同時，我國也存在著高層次人力資本和某些專用人力資本較為短缺的一面。因此，在一般人力資本普遍處于談判弱勢的情況下，某些高層次人力資本和專用性人力資本在與老板的談判中則處于強(qiáng)勢地位。

企業(yè)知識含量高低的背后，是人力資本存量的高低和對增量的需求程度。知識含量越高的企業(yè)，對人力資本存量和增量的需求程度越高，對人力資本的依賴程度也越高，人力資本的談判力量越強(qiáng)。這也就是為什么我在過去的一年半時間里大力推廣“首席談判官”這個概念的原因。首席談判官作為企業(yè)發(fā)展過程中軟實(shí)力的代表，是一個在商業(yè)競爭日益激烈的環(huán)境中應(yīng)運(yùn)而生的一個高級商業(yè)職務(wù)，主要負(fù)責(zé)架構(gòu)公司談判團(tuán)隊，介紹最有效的談判技能，闡釋最新穎獨(dú)到的談判理念。

這就意味著企業(yè)不僅要吸納高質(zhì)量的人力資本，不斷加大培訓(xùn)投資，而且讓人力資本以更大比例和更廣范圍分享企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)就成為企業(yè)明智的選擇，讓人力資本最大可能地代表公司的利益，在談判立場上和談判力上與企業(yè)形成合力。

另外，不同生產(chǎn)要素的供求狀況，人力資本市場的完善程度和相關(guān)法律制度的確立等也會影響人力資本的談判力。

一、不同生產(chǎn)要素的供求狀況。整個社會的物質(zhì)（貨幣）資本與人力資本的供求狀況，會從整體上影響人力資本的談判力。如我國貨幣資本比較稀缺，勞動力供大于求，因此經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)認(rèn)錢不認(rèn)人，甚至發(fā)生要錢不要員工生命健康的嚴(yán)重事故，人力資本所有者幾乎喪失了維護(hù)生命安全的最低談判力。但就局部行業(yè)和企業(yè)而言，人力資本的稀缺程度又高于貨幣資本，如高科技行業(yè)和知識型企業(yè)經(jīng)常發(fā)生的不是貨幣資本炒人力資本的魷魚，而是人力資本所有者經(jīng)常以跳槽的形式撤資，把自己的人力資本從企業(yè)撤走。

二、人力資本市場的完善程度。人力資本市場的完善為人力資本所有者的流動提供了方便的條件。當(dāng)原有企業(yè)給定的契約條件與其人力資本價值不對稱，又不能重新修約時，人力資本所有者可以重新回到人力資本市場，以更高的簽約條件與其他企業(yè)簽約。所以，發(fā)育完善的人力資本市場間接地提高了高質(zhì)量人力資本的談判力。

此外，相關(guān)法律制度的建立修改和完善，相關(guān)理論的發(fā)展也會影響人力資本的談判力。

基于以上對人力資本談判力影響因素的分析，我認(rèn)為影響人力資本談判力的因素可以分為主觀自身因素和客觀環(huán)境因素。具體來說，主觀自身因素就是人力資本自己方面的因素，包括人力資本自身的稀缺與通用程度、人力資本自身的價值貢獻(xiàn)程度；而客觀環(huán)境因素即企業(yè)因素和外部環(huán)境因素，包括企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)資源分布、人力資本市場的完善程度、相關(guān)法律制度的確立。在上述影響因素中，人力資本自身的價值貢獻(xiàn)程度對人力資本談判力的影響尤為顯著。

也許偶爾你會聽到這樣的抱怨：我在這兒工作這么久，工資為什么不見漲； 每天都加班到很晚，為什么從來沒有拿到過獎金等等。他們之所以在與老板的博弈中失敗，是因?yàn)槭艿阶陨韮r值貢獻(xiàn)程度的制約。只有員工的價值提升了，人力資本的談判力才有可能提升。所以員工除了在工作中學(xué)習(xí)外，還要有專門的進(jìn)修。很多企業(yè)有計劃地將員工送到大學(xué)學(xué)習(xí)。員工的知識增加了，價值提升了，談判力也會隨之提升。這時，一個現(xiàn)實(shí)問題擺在老板面前，必須給員工加工資，否則員工就要炒老板的魷魚。同時，老板如果能用一個長遠(yuǎn)的眼光來看待員工的成長，讓其人力資本價值在實(shí)踐中逐步被認(rèn)可，員工也會認(rèn)可老板，這也是人力資本所有者談判力不斷提高的過程。人力資本所有者談判力的提高，不僅僅來自于人力資本本身的價值提高， 還來自人力資本價值被談判對方的認(rèn)可。 （本文作者為暢銷書《談判兵法》作者）