將在外，君命因時(shí)權(quán)變

嚴(yán)川

春秋時(shí)期，孫武想將宮女訓(xùn)練成軍，他三令五申后，以吳王的兩個(gè)愛妃為首的三百宮女仍然嬉鬧不止，孫武于是欲斬殺吳王的兩名妃子以儆效尤。吳王得知后，派人持節(jié)杖要求赦免。孫武說，軍中無戲言。將在外，君命有所不受。斷然將二妃處斬，又另選二人任隊(duì)長繼續(xù)訓(xùn)練，終于將宮女訓(xùn)練得像正規(guī)部隊(duì)一樣?！皩⒃谕猓兴皇堋庇纱吮粡V泛傳播。

對于在全國乃至全世界布局的企業(yè)來說，分公司或子公司的人力資源管理者無異于領(lǐng)命在外的大將，其與總部人力資源管理者面臨著無法當(dāng)面溝通、無法及時(shí)糾錯(cuò)、無法保持步調(diào)一致等客觀困難。企業(yè)要打造出高效運(yùn)轉(zhuǎn)、能擔(dān)重任的異地人力資源管理隊(duì)伍，自然要把握好“放”與“管”之間的限度，使異地人力資源管理隊(duì)伍既能令行禁止，又可適當(dāng)因時(shí)權(quán)變。

三石奠基

建設(shè)異地人力資源管理隊(duì)伍，最大難題就是保證對管理要求的理解和執(zhí)行的一致性。很多企業(yè)以“因地制宜”來掩蓋思想和行動(dòng)難以一致的尷尬，但是從防范用工風(fēng)險(xiǎn)、提升人力資源隊(duì)伍綜合素質(zhì)等角度考慮，管理者還是要保證理解和執(zhí)行的一致性。筆者就此問題拋出三塊“基石”，希望能幫助人力資源管理者厘清一些思路。

泰山石：員工手冊

泰山石有25億年歷史，自秦始皇登臨立石頌德，其后封禪而置石者不乏其人。上至天子權(quán)貴，下到鄉(xiāng)民游子，或立泰山石行封禪大典，或取泰山石為基作臺(tái)、鎮(zhèn)齋鎮(zhèn)館，無不體現(xiàn)出泰山石獨(dú)一無二的“基石”地位。

在人力資源隊(duì)伍建設(shè)的異地統(tǒng)籌工作中，員工手冊就是保障根基穩(wěn)固的第一基石，它既是企業(yè)人力資源管理的“最高法”，也是人力資源工作的總綱領(lǐng)，一切管理工作莫不以此為基礎(chǔ)。對于需要異地同步的人力資源管理工作而言，員工手冊的作用在于統(tǒng)一每個(gè)分公司或子公司的價(jià)值觀和管理理念，保障整體一盤棋、上下一條心。

員工手冊可繁可簡，可以是綱領(lǐng)性文件，也可以是細(xì)則性文件。通常來說，綱領(lǐng)性文件便于企業(yè)出臺(tái)后續(xù)規(guī)章制度、調(diào)整單項(xiàng)規(guī)章制度，便于不同區(qū)域分公司或子公司在授權(quán)范圍內(nèi)根據(jù)實(shí)際情況出臺(tái)和調(diào)整配套規(guī)章制度。員工手冊的關(guān)注重點(diǎn)包括企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、人才的選育用留退、內(nèi)部管理規(guī)章制度，尤其是事關(guān)薪酬、績效、獎(jiǎng)懲等員工關(guān)系敏感點(diǎn)的規(guī)章制度簡介。

昆侖石：規(guī)章制度

昆侖石并非泛指昆侖山的石頭，而是指鐫刻有乾

隆皇帝詩詞書法的7座漢白玉石碑，其形堆積如山。古人信奉“君權(quán)神授”，對于律法的研究不甚深入，昆侖石上的帝王之言、御制風(fēng)采就是他們追捧的天憲至理。乾隆皇帝立下7座昆侖石宣揚(yáng)自己的治國理念，人力資源隊(duì)伍建設(shè)也需要一系列的規(guī)章制度來貫徹管理綱要。

規(guī)章制度是實(shí)現(xiàn)想法的有力支撐，但制度并非越多越好，而要側(cè)重于預(yù)防性和針對性。一切規(guī)章制度的設(shè)計(jì)都是以“人性本惡”為出發(fā)點(diǎn)，并將“以人為本”作為最終落腳點(diǎn)，即一方面防范員工有可能出現(xiàn)的各種不利于企業(yè)發(fā)展和人力資源管理的負(fù)能量，另一方面也要鼓勵(lì)員工通過合理的渠道建言獻(xiàn)策，積極面對企業(yè)發(fā)展過程中遇到的各種問題，引導(dǎo)正能量。

好制度讓壞人變好，壞制度讓好人變壞。對于異地人力資源規(guī)章制度的管控，筆者建議采取當(dāng)?shù)睾涂偛柯?lián)合調(diào)研，由當(dāng)?shù)刂朴?、總部審核備案的管理方式，避免過度干預(yù)和水土不服。

黃山石：人力資源管理工作應(yīng)知應(yīng)會(huì)

“五岳歸來不看山，黃山歸來不看岳。”黃山石的特點(diǎn)是象形，其造型似動(dòng)物、植物、人物等，成為享譽(yù)世界的奇妙景觀。

除了員工手冊和規(guī)章制度，異地人力資源隊(duì)伍建設(shè)還需要一套幫助各地分公司、子公司HR實(shí)現(xiàn)柔性管理的指南，這套指南好比黃山石的多變、象形，通常被稱作“人力資源管理工作應(yīng)知應(yīng)會(huì)”，是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié)與提煉，也是內(nèi)部人力資源管理工作的實(shí)操指導(dǎo)，具有建設(shè)性和參考價(jià)值，而非硬性要求。

對于人力資源管理工作應(yīng)知應(yīng)會(huì)的編寫，筆者建議，由各分公司和子公司提供素材、案例、樣板，由總部予以匯總編寫成冊，最后下發(fā)。內(nèi)容側(cè)重于勞動(dòng)關(guān)系案例的處理、規(guī)章制度的執(zhí)行技巧、員工管理的注意事項(xiàng)、人力資源管理者自身的素養(yǎng)提升等企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)灌輸給人力資源隊(duì)伍的信息，編寫形式盡量圖文并茂、生動(dòng)活潑，具有可讀性。

三馬拉車

給蜈蚣穿鞋子，給鯊魚戴牙套，想想這場景，有沒有覺得心累？人力資源工作的瑣碎性與此相仿，但本質(zhì)上考驗(yàn)的不是HR們的耐性，而是協(xié)作能力。異地人力資源管理者隊(duì)伍在日積月累的工作中自然會(huì)形成一些溝通協(xié)調(diào)的內(nèi)部規(guī)則，這些不成文的規(guī)則多來源于一些基礎(chǔ)工作的磨合，并逐漸形成溝通協(xié)作機(jī)制，保證人力資源管理工作這輛馬車能夠順利到達(dá)終點(diǎn)。而在這個(gè)過程中，企業(yè)需要考慮的是拉車的“馬”是否安然無恙。

白馬：檔案管理，防范風(fēng)險(xiǎn)

完善的檔案管理必須邏輯清晰、材料齊全、美觀大方，能有效防范各種因?yàn)闄n案缺失或資料丟失導(dǎo)致的員工關(guān)系糾紛。它恰似一匹膘肥體壯、鬃毛飛揚(yáng)的白馬，不僅賞心悅目，且持久耐用。

因?yàn)樯硖幃惖兀ㄏ鄬τ诳偛慷裕止?、子公司的員工檔案通常要在當(dāng)?shù)剞k理，總部只接收檔案的掃描件、復(fù)印件。這就要求人力資源部門在內(nèi)部建立統(tǒng)一明確的檔案管理規(guī)范，譬如，哪些員工的資料要?dú)w檔，資料的填寫規(guī)范是什么，歸檔的文件需要完善到什么程度，總部如何審核檔案歸檔情況等問題，都必須嚴(yán)格按照總部要求執(zhí)行。

企業(yè)檔案并非傳統(tǒng)人事檔案，而是員工在本單位的資料歸檔。除了紙質(zhì)檔案，還應(yīng)該通過云盤等現(xiàn)代化技術(shù)實(shí)現(xiàn)電子版歸檔。

黑馬：流程管理，有效監(jiān)控

越是瑣碎的工作越容易出現(xiàn)紕漏，最佳的解決方案就是將關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)流程化。對于員工入離職、試用期轉(zhuǎn)正、績效考核、內(nèi)部獎(jiǎng)懲、內(nèi)外部培訓(xùn)等涉及人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)的工作，應(yīng)當(dāng)一律按照總公司統(tǒng)一的流程、在統(tǒng)一平臺(tái)上操作，也就是大家耳熟能詳?shù)腛A系統(tǒng)（辦公自動(dòng)化系統(tǒng)）。傳統(tǒng)OA系統(tǒng)最大的弊端就是操作不方便，導(dǎo)致使用率偏低。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)須引進(jìn)適合移動(dòng)端的OA辦公系統(tǒng)，便于激發(fā)員工積極性，及時(shí)完成流程。

OA流程絕大多數(shù)企業(yè)都在做，做得好了，在異地人力資源隊(duì)伍建設(shè)中就是一匹“黑馬”，不斷挑戰(zhàn)因流程不暢所致的管理難題，讓人力資源管理工作這輛馬車瞬間加速。

斑馬：雙線匯報(bào)，順暢溝通

雙重領(lǐng)導(dǎo)是異地人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)不得不面對的溝通難題。分公司或子公司的人力資源管理者不僅要向總部匯報(bào)，還要向分公司或子公司的總經(jīng)理匯報(bào)。盡管業(yè)內(nèi)一直在推行人力資源合作伙伴這一概念，但人力資源管理者的溝通協(xié)調(diào)能力在此時(shí)卻顯得蒼白無力，許多企業(yè)還是要通過頂層設(shè)計(jì)來解決雙重領(lǐng)導(dǎo)的難題。雙線匯報(bào)難題，說到底是總部領(lǐng)導(dǎo)和分公司、子公司領(lǐng)導(dǎo)對于管理權(quán)限的爭取，人力資源管理隊(duì)伍內(nèi)部應(yīng)當(dāng)放下成見，不把分公司人力資源管理工作者當(dāng)成下屬，而是當(dāng)成合作伙伴來對待，加強(qiáng)溝通，避免尷尬。

雙線匯報(bào)的優(yōu)勢在于集思廣益、溝通充分，如果能做到去行政化、去爭權(quán)化，其實(shí)對開展工作非常有利，其恰如一匹斑馬，黑白相間，相映成趣。

三權(quán)收放

招退權(quán)、考核權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)是人力資源管理工作的三項(xiàng)核心權(quán)力，對三項(xiàng)權(quán)力的收放程度決定了異地人力資源隊(duì)伍建設(shè)的成熟度。如果總部將三權(quán)緊握手中，其人力資源隊(duì)伍必然問題不斷，無法高效運(yùn)轉(zhuǎn)；如果總部徹底放權(quán)，分公司和子公司將陷入各自為政的境地。因此，三權(quán)必須收放有度才能達(dá)到平衡。

日常管理要放權(quán)

對于考勤、社保、月度績效考核、培訓(xùn)、企業(yè)文化活動(dòng)、福利等日常人力資源管理工作，總部應(yīng)規(guī)定框架，在此前提下充分放權(quán)，由分公司或子公司自行補(bǔ)充細(xì)則，只要在總部備案，即可自由發(fā)揮。

日常管理的放權(quán)并不會(huì)影響到人力資源管理工作的一致性，反而可以促使分公司和子公司的HR們不斷思考自身崗位的深度和廣度，在實(shí)踐中加深對人力資源工作的理解和認(rèn)知，提升綜合素養(yǎng)。

但是，放權(quán)并非不聞不問?？偛靠梢圆扇〔欢ㄆ诔椴?、定期審查等方式，對下屬公司人力資源工作的執(zhí)行效果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)回顧，幫助下屬公司的人力資源管理工作提升質(zhì)量、優(yōu)化思路。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)要控權(quán)

對于人力資源工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如規(guī)章制度變更、編制增減、薪資調(diào)整、人員辭退、提拔晉升等，應(yīng)適當(dāng)控權(quán)，由分公司出具方案，總部審批后方可執(zhí)行。此時(shí)，總部是以導(dǎo)師和評委的身份出現(xiàn)，不參與實(shí)際操作，這樣才能最大程度激發(fā)分公司或子公司人力資源管理者的潛能，一方面歷練其能力，另一方面也起到把關(guān)作用，避免因常識錯(cuò)誤或經(jīng)驗(yàn)主義導(dǎo)致的用工風(fēng)險(xiǎn)和管理問題。

核心崗位管理要收權(quán)

對分公司或子公司核心崗位人員如總經(jīng)理/副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人等的招退權(quán)、考核權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)，總部應(yīng)嚴(yán)格收權(quán)，堅(jiān)持做好雙線匯報(bào)和及時(shí)溝通工作。因?yàn)楹诵膷徫蝗藛T的去留升降與分公司或子公司業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)密切相關(guān)，也直接影響著公司的整體規(guī)劃與發(fā)展，對于分公司或子公司核心崗位的人力資源管理工作，不應(yīng)因距離遠(yuǎn)近而受影響。

當(dāng)然，收權(quán)并不是指總部將所有核心崗位的主導(dǎo)權(quán)收攏過來，而是重點(diǎn)跟蹤分公司或子公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理，并為其提供各部門負(fù)責(zé)人的招退、轉(zhuǎn)正、考評、升降、薪資、獎(jiǎng)懲方面的實(shí)操建議，不能因?yàn)槭諜?quán)而干預(yù)分公司或子公司的內(nèi)部管理。

最近，劉強(qiáng)東在中歐商學(xué)院的精彩演講文稿風(fēng)靡微信朋友圈，文中一句“所有的失敗，最終都是人的失敗”更是被大量引用。套用此語，也可以說“所有的勝利，最終都是人的勝利”。對于跨地區(qū)乃至跨國的企業(yè)來說，增強(qiáng)異地公司隊(duì)伍戰(zhàn)斗力，打造出高效運(yùn)轉(zhuǎn)、能擔(dān)重任的異地人力資源管理者隊(duì)伍，無疑是邁向成功的關(guān)鍵一步。 責(zé)編/張曉莉