經(jīng)濟(jì)寒冬，人才盤點防誤區(qū)

傅成

在經(jīng)濟(jì)條件不景氣的時候，企業(yè)一般會縮緊外部招聘，這時，在企業(yè)內(nèi)部盤點現(xiàn)有人才，通過內(nèi)部選拔和晉升等方式進(jìn)行人才造血就顯得尤為重要。而企業(yè)在進(jìn)行人才盤點的時候往往難以達(dá)到公司高管或業(yè)務(wù)部門的期望，主要原因可能是走進(jìn)了下面四個誤區(qū)。

誤區(qū)一：目標(biāo)未定，方案先行

在經(jīng)濟(jì)形勢向好時，企業(yè)考慮更加長遠(yuǎn)，可能會預(yù)留更多的資金用于人力資源體系的搭建和人才的培養(yǎng)。這或許會讓許多企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人在考慮開展某項目的時候，不會過多地去權(quán)衡預(yù)算問題，直接一拍腦袋就開始寫方案，實施執(zhí)行，多花點錢也無所謂。然而，在經(jīng)濟(jì)寒冬的大環(huán)境下，人力資源部門的預(yù)算無疑會被縮減。在這種時候，如果失去了預(yù)算管理，高高在上的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，將無法落地執(zhí)行。因此，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人在開展人才盤點工作時，需要明確目的，在采用何種具體方案上動腦筋。

一般來說，企業(yè)進(jìn)行人才盤點無非有以下三個目的，即選拔人、儲備人、發(fā)展人。從人才標(biāo)準(zhǔn)、盤點工具、結(jié)果產(chǎn)出和后續(xù)應(yīng)用這四個階段出發(fā)，可以看出應(yīng)用于不同目標(biāo)的人才盤點工作考察傾向也不盡相同（如表1）。

誤區(qū)二：平均用力，勞民傷財

很多企業(yè)一旦實施人才盤點，就走上了全民盤點的道路，希望將每個人的各個維度都進(jìn)行全面盤點，獲得更加詳實的數(shù)據(jù)。我們暫且將這種全面詳實的人才盤點稱為全面普查式盤點。這種平均用力的盤點方式，在經(jīng)濟(jì)狀況良好的時候無可厚非：一來企業(yè)人力資源預(yù)算足，二來人員變動小，每個員工都可以通過被盤點而被放到最適合的位置上發(fā)揮作用。但在中國GDP增長下行，并首次跌破7%的客觀形勢面前，這種人才盤點方式未免顯得太過“勞民傷財”。

考慮到宏觀經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的未來發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)可考慮另一種人才盤點方式：小步快跑式盤點。

小步快跑式盤點有以下三個特點：

一是重點突出。根據(jù)“二八原則”，企業(yè)大部分的價值是由最關(guān)鍵的20%的崗位上的人產(chǎn)生的，這20%的人決定了企業(yè)的未來發(fā)展。所以，應(yīng)重點關(guān)注關(guān)鍵崗位的后備人才和領(lǐng)導(dǎo)崗位的人才盤點。

二是見效明顯。與全面普查式的盤點相比，小步快跑式盤點面對的人數(shù)更少，能夠更快地出具關(guān)鍵人群的結(jié)果，而這部分人的結(jié)果恰恰是老板最關(guān)注的。這種花小錢辦大事的盤點方式可以讓高層見到產(chǎn)出的方式，也有利于人才盤點后續(xù)工作的推動。

三是簡單高效。全面普查盤點需要企業(yè)先確定不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)，然后采用相應(yīng)的工具去盤點不同崗位的人，最后在不同群體間進(jìn)行對比分析，簡直難于上青天。而小步快跑盤點重點關(guān)注的群體是高潛質(zhì)人才和管理后備人才，對這些群體的定義一般來說是一致的，不會因崗而異，這不僅大大降低了盤點的復(fù)雜程度，也使得所有參與盤點的人才數(shù)據(jù)可以進(jìn)行橫向?qū)Ρ取?/p>

當(dāng)然，一把鑰匙只能開一把鎖，這兩種盤點方式也各有適用范圍（如圖表2）。在資源緊縮的條件下，如何把有限的資源用到最能產(chǎn)出效益的點上尤為重要，人才盤點道理亦同。

誤區(qū)三：關(guān)注個體，忽視整體

經(jīng)濟(jì)下行帶來的另一個人力資源管理挑戰(zhàn)，莫

過于薪資福利下調(diào)或維穩(wěn)帶來的人才流動。企業(yè)經(jīng)營受挫，自然會對人員預(yù)算開刀，剔除渾水摸魚、得過且過的員工。

在這種大環(huán)境下，一方面，誰都想要以一頂十的千里馬，而優(yōu)秀人才走到哪里都有“飯碗”，如何留住千里馬是一個問題；另一方面，受限于企業(yè)日漸收縮的資源、平臺，高潛質(zhì)人才可能會產(chǎn)生無用武之地的錯覺，自己另謀出路。所以，高潛質(zhì)人才流失率會比經(jīng)濟(jì)上行的時候更高。

然而，很多企業(yè)在人才盤點的時候只關(guān)注個人和團(tuán)隊，卻忽視了組織層面的盤點。這帶來一個可能的后果：盤出了優(yōu)秀人才和高潛質(zhì)人才，最終卻沒有留??！

因此，怎樣能創(chuàng)造更好的企業(yè)氛圍，留住這些高潛質(zhì)人才，發(fā)揮他們的潛力也是人才盤點需要重點考慮的問題。筆者建議，在人才盤點的時候，先從組織層面對員工敬業(yè)度進(jìn)行調(diào)研，識別影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素，站在公司層面制定改善與提升的策略，從而留住優(yōu)秀人才。

如圖1所示，這家企業(yè)的敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果表明，如果重點改進(jìn)工作任務(wù)、政策與制度、績效評估三個因素，則可大大提升員工敬業(yè)度水平。

誤區(qū)四：重視數(shù)據(jù)，忽視關(guān)聯(lián)

人才盤點可以獲得很多相關(guān)的人才數(shù)據(jù)，大部分企業(yè)在獲得這些數(shù)據(jù)后，就以為人才盤點的任務(wù)圓滿完成了。事實上，組織人力資源管理是動態(tài)的，人才盤點所獲得的數(shù)據(jù)價值，遠(yuǎn)不止表層呈現(xiàn)的那么簡單。善于挖掘，重視關(guān)聯(lián)，才能真正發(fā)揮數(shù)據(jù)的價值。

特別是在經(jīng)濟(jì)寒冬環(huán)境下，人才盤點所獲得的

數(shù)據(jù)除了可以幫助企業(yè)識別人才發(fā)展重點，指導(dǎo)企業(yè)制訂人才培養(yǎng)規(guī)劃，還可以將個體的盤點數(shù)據(jù)與績效進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析，從而識別崗位的關(guān)鍵績效驅(qū)動因素，為企業(yè)的招聘和內(nèi)部選拔提供指引，讓企業(yè)精準(zhǔn)識人、用人，將有限的資源投資到真正的千里馬身上。

舉個例子，如表3所示，這家快速消費品企業(yè)從知識技能、經(jīng)驗、能力三個方面對32位銷售經(jīng)理進(jìn)行了全面的盤點，得到了關(guān)于銷售經(jīng)理的詳細(xì)數(shù)據(jù)：

從這份盤點數(shù)據(jù)可以看到這群銷售經(jīng)理在“財務(wù)知識”、“市場知識”上達(dá)標(biāo)率略低，缺乏“扭轉(zhuǎn)業(yè)績”和“海外開拓市場”的經(jīng)驗，在“商業(yè)敏感”這項能力上水平不足。這份數(shù)據(jù)可以直接為企業(yè)制定銷售經(jīng)理培養(yǎng)計劃提供前期輸入。這是人才盤點數(shù)據(jù)的第一層應(yīng)用——識別發(fā)展重點。

人才盤點數(shù)據(jù)的第二層應(yīng)用是橫向關(guān)聯(lián)。

通過表4可以看到，“政府公關(guān)技能”、“扭轉(zhuǎn)業(yè)績”、“靈活性與抗壓”、“商業(yè)敏感”、“團(tuán)隊激勵能力”、“說服影響”這幾個因素與績效的相關(guān)系數(shù)明顯高于其他因素，這為銷售經(jīng)理這一崗位提供了更為精準(zhǔn)的招聘與選拔標(biāo)準(zhǔn)，同時也能為培訓(xùn)發(fā)展提供更為聚焦的方向。

人才盤點數(shù)據(jù)的第三層應(yīng)用是縱向關(guān)聯(lián)。通過數(shù)據(jù)對比，企業(yè)可以按年份分析個人和團(tuán)隊盤點數(shù)據(jù)的發(fā)展趨勢，從而評估企業(yè)人才發(fā)展方案的有效性，并提前預(yù)測行業(yè)和業(yè)務(wù)的變化。還是以上文中的銷售經(jīng)理盤點為例，將知識技能對績效的相關(guān)系數(shù)做歷年對比。從圖2可以看到，隨著時間的推移，市場知識對銷售經(jīng)理的績效相關(guān)性會加強。這說明，市場環(huán)境、競爭對手、公司戰(zhàn)略等內(nèi)外部環(huán)境的變化，可能導(dǎo)致各個因素對績效影響強度發(fā)生變化。

這類前瞻性的縱向數(shù)據(jù)，對于能在宏觀經(jīng)濟(jì)狀況不景氣的時候，幫助企業(yè)準(zhǔn)確審視自身業(yè)務(wù)發(fā)展與人員是否匹配等問題，對優(yōu)化人力資源管理具有重要意義。

該來的一定要來，一旦來了我們就必須接受。中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)已是必然，在宏觀經(jīng)濟(jì)從高速增長向中高速增長轉(zhuǎn)型過程中，任何企業(yè)都不可能置身事外，人力資源部門亦同。而作為人才管理的引擎，人才盤點有著承上啟下的作用：向上承接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才需求，往下決定人才管理行動計劃的必要性和價值。在這個意義上，人才盤點從來都不是富裕時代的額外投資，而是任何時期持續(xù)提升人力資源管理價值的有效手段。

面對經(jīng)濟(jì)寒冬，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)克服觀念上局限，明確目標(biāo)，有效制定適合本企業(yè)的人才盤點戰(zhàn)略；同時，更應(yīng)從組織層面出發(fā)，把握數(shù)據(jù)之間縱向及橫向的關(guān)聯(lián)，小步快跑地進(jìn)行高針對性人才盤點，搭建屬于每個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)寒冬新常態(tài)下人力資源管理之道。 責(zé)編/寇斌