事業(yè)單位競(jìng)聘上崗制度探析

許文

摘 要：競(jìng)聘上崗是事業(yè)單位人員聘用制度體系中的核心部分，經(jīng)競(jìng)聘上崗后，實(shí)現(xiàn)了人員由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，最大限度地消除事業(yè)單位現(xiàn)行用人制度的弊端，有利于建立能上能下，能進(jìn)能出的用人制度，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。文章以臨沂市科學(xué)技術(shù)合作與應(yīng)用研究院實(shí)施事業(yè)單位競(jìng)聘上崗為案例，總結(jié)實(shí)施過(guò)程中方案制訂和競(jìng)聘階段的具體設(shè)計(jì)，并對(duì)實(shí)行競(jìng)聘上崗過(guò)程中遇到的問(wèn)題進(jìn)行分析總結(jié)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 競(jìng)聘上崗 選拔人才

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）07-216-02

現(xiàn)行事業(yè)單位人事管理制度主要是從國(guó)家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下延續(xù)過(guò)來(lái)的，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，事業(yè)單位沒有用人自主權(quán)，人員關(guān)系不能自由流動(dòng)，職務(wù)能上不能下，待遇能升不能降，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，嚴(yán)重影響事業(yè)單位人員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，降低了事業(yè)單位的活力和效益。所以，在新一輪的事業(yè)單位深化改革中，改革原有人事制度勢(shì)在必行。事業(yè)單位中集中了大量的專業(yè)技術(shù)人才，是各類人才的重要集聚地，是實(shí)施科技創(chuàng)新和人才戰(zhàn)略的主要領(lǐng)域和主要依托，是開展理論研究，技術(shù)創(chuàng)新，產(chǎn)業(yè)推進(jìn)，經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要載體。改革事業(yè)單位用人機(jī)制，在事業(yè)單位中推行競(jìng)聘上崗，其主要目的就是最大限度地開發(fā)人力資源，樹立正確的用人導(dǎo)向，增強(qiáng)事業(yè)單位的發(fā)展動(dòng)力和活力。

一、競(jìng)聘上崗操作實(shí)踐與分析

事業(yè)單位一直以來(lái)都是參照公務(wù)員管理的辦法進(jìn)行管理，因?yàn)槁毮芎腕w制不同，所以現(xiàn)實(shí)情況中也出現(xiàn)了很多弊端，比如內(nèi)部管理的活力缺失，社會(huì)性的公益化服務(wù)還很不到位等等，偏離了政府舉辦事業(yè)單位的初衷。2014年7月，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》頒布實(shí)施，事業(yè)單位人事管理從此有章可循，有了法律遵循。競(jìng)聘上崗被列入該條例第三章的內(nèi)容，《條例》對(duì)競(jìng)聘上崗程序做了簡(jiǎn)單的條框式要求。因?yàn)槭聵I(yè)單位的職能、組織架構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)、組織文化及歷史沉積等的不同，在事業(yè)單位深化改革的大背景下，就競(jìng)聘上崗工作的實(shí)際組織操作，探索空間應(yīng)該很大。

1.案例單位競(jìng)聘上崗情況。臨沂市科學(xué)技術(shù)合作與應(yīng)用研究院（以下簡(jiǎn)稱研究院）是整合本市4家研究所整建制成立的，2009年3月正式運(yùn)行。主要任務(wù)是搭建產(chǎn)學(xué)研合作創(chuàng)新平臺(tái)，推進(jìn)科技創(chuàng)新與技術(shù)應(yīng)用，提升區(qū)域集成創(chuàng)新和引進(jìn)吸收再創(chuàng)新能力。該院成立運(yùn)行至今，共組織實(shí)施專業(yè)技術(shù)人員全員競(jìng)聘2次，全體專業(yè)技術(shù)人員150多人次參加了競(jìng)聘，有75%的人員崗位等級(jí)進(jìn)行了變動(dòng)，其中95%晉升了崗位等級(jí)。目前，該院管理和工勤崗位人員已有多人取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，專業(yè)技術(shù)人員按期晉升專業(yè)職務(wù)的比率增加，撰寫發(fā)表專業(yè)論文數(shù)量增加，爭(zhēng)取項(xiàng)目和承擔(dān)項(xiàng)目的能力得到明顯提升。通過(guò)競(jìng)聘上崗，建立并完善了管理框架和專業(yè)技術(shù)人員體系，樹立“能者上”的正確用人導(dǎo)向，優(yōu)化良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高工作人員的憂患意識(shí)，增強(qiáng)建設(shè)高層次組織機(jī)構(gòu)的信心。

2.把握政策，做好方案。競(jìng)聘上崗工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，具備系統(tǒng)性、階段性等特點(diǎn)，實(shí)施過(guò)程時(shí)間長(zhǎng)，程序復(fù)雜，工作內(nèi)容繁瑣。方案的制訂不僅是實(shí)施過(guò)程中首先要面臨的基礎(chǔ)性工作，更是保證競(jìng)聘上崗正常執(zhí)行和組織健康發(fā)展的關(guān)鍵所在。研究院制訂方案前期做了大量的調(diào)查摸底工作，專門學(xué)習(xí)相關(guān)政策，和上級(jí)人事管理部門進(jìn)行請(qǐng)示溝通，對(duì)本院人員職稱、年齡、學(xué)歷、工齡、獎(jiǎng)懲、學(xué)術(shù)水平等基礎(chǔ)情況進(jìn)行了細(xì)致的摸底。本著既要基本保障大多數(shù)工作人員的原有待遇，還要體現(xiàn)“能者上”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制原則制訂實(shí)施方案。方案制定根據(jù)不同時(shí)期有不同的側(cè)重點(diǎn)，初次競(jìng)聘著重解決消化一批老同志的職稱問(wèn)題，后續(xù)更多發(fā)揮職稱競(jìng)聘的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用，確保競(jìng)聘工作的平穩(wěn)順利開展。研究院競(jìng)聘上崗方案出臺(tái)前在單位內(nèi)部進(jìn)行了意見征求，做到了民主、公開，既可以吸取大家的合理化建議，完善實(shí)施方案，又可以通過(guò)這一方式對(duì)大家進(jìn)行正面引導(dǎo)，消除抵觸情緒，樹立正確輿論導(dǎo)向，明確堅(jiān)定執(zhí)行事業(yè)單位人事改革的決心和信心。

3.崗位競(jìng)聘的主要階段劃分。研究院歷經(jīng)兩次機(jī)構(gòu)整合，崗位和職稱結(jié)構(gòu)都發(fā)生變化，在結(jié)合自身實(shí)際的基礎(chǔ)上，將競(jìng)聘的主要階段劃分為民主測(cè)評(píng)、民主推薦、業(yè)務(wù)能力、科研能力賦分、資歷賦分五個(gè)環(huán)節(jié)，其總成績(jī)按照百分制計(jì)算；崗位聘任按照總成績(jī)排名，由高到低依次進(jìn)行聘任。競(jìng)聘階段劃分是整個(gè)競(jìng)聘工作中的關(guān)鍵點(diǎn)，標(biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)，分值是否科學(xué)合理，都要依據(jù)單位設(shè)定的崗位情況確定。

其中民主測(cè)評(píng)占總成績(jī)的20%，標(biāo)準(zhǔn)參照年度考核中德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)進(jìn)行分項(xiàng)評(píng)價(jià)。民主推薦占總成績(jī)的20%，以競(jìng)聘同一類別人員為劃分層次，在競(jìng)聘同一類別人員范圍內(nèi)進(jìn)行民主推薦。業(yè)務(wù)能力占總成績(jī)的30%。由于業(yè)務(wù)能力涉及知識(shí)面廣、專業(yè)性強(qiáng)，研究院現(xiàn)有專業(yè)領(lǐng)域分散、崗位層次差距大、參加競(jìng)聘專業(yè)技術(shù)人員較多等因素，為充分體現(xiàn)各層次專業(yè)技術(shù)人員能力水平，確保程序簡(jiǎn)單、執(zhí)行便捷，采取筆試方式進(jìn)行專業(yè)能力考核，聘請(qǐng)外部專家出題、改卷的模式，最大限度保證考核公平、公正?？蒲心芰φ伎偝煽?jī)的15%。科研能力主要是通過(guò)編著、科研成果、論文等的量化賦分進(jìn)行考核。其每項(xiàng)賦分，參照當(dāng)?shù)馗刹拷逃嘤?xùn)政策和繼續(xù)教育學(xué)分的賦分分值，同時(shí)結(jié)合本院專業(yè)技術(shù)人員分布結(jié)構(gòu)和專業(yè)能力，經(jīng)廣泛征求意見后確定分值。因?qū)I(yè)技術(shù)人員在取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格時(shí)，評(píng)審過(guò)程已充分考慮了專業(yè)能力，對(duì)具體的科研成果、論文等都做了政策性規(guī)定，所以此部分分值可以適當(dāng)降低，能充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)際工作能力的部分可以適當(dāng)提高分值。資歷占總成績(jī)的15%。主要考慮工齡、取得相應(yīng)資格年限和近三年年度考核等因素，按照最高與最低差值的適中度，確定出賦分分值。

4.實(shí)施過(guò)程的推進(jìn)。競(jìng)聘上崗工作政策性強(qiáng)，程序嚴(yán)格，細(xì)節(jié)具體，不論是方案的制訂還是實(shí)施過(guò)程的推進(jìn)，都離不開一個(gè)專門的團(tuán)隊(duì)來(lái)組織。按照事業(yè)單位的傳統(tǒng)慣例，就是成立競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)整個(gè)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)小組不僅是策劃執(zhí)行組織，也發(fā)揮自我監(jiān)督與過(guò)程校正的職責(zé)，在確保執(zhí)行統(tǒng)一與落實(shí)到位的同時(shí)，及時(shí)解決競(jìng)聘過(guò)程中出現(xiàn)的苗頭性問(wèn)題，做好政策解釋，注重疏通，引導(dǎo)輿論，確保競(jìng)聘上崗順利圓滿實(shí)施。

二、競(jìng)聘上崗過(guò)程存在的問(wèn)題及原因

1.陳舊思想的束縛。目前，很多事業(yè)單位都沒有開展競(jìng)聘上崗工作，原因有很多，最突出的問(wèn)題是“崗少人多”，實(shí)行競(jìng)聘上崗，就意味著有些人會(huì)從現(xiàn)有高崗位上聘到低崗位上，這關(guān)系到切身利益，所以矛盾接踵而至，為了避免矛盾，競(jìng)聘上崗工作被束之高閣。但是，這種舊思想與新制度沖擊下產(chǎn)生的矛盾并不能成為阻礙事物客觀發(fā)展的絆腳石，事業(yè)單位原有人事管理機(jī)制已經(jīng)出現(xiàn)瓶頸，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。在新形勢(shì)新常態(tài)下，事業(yè)單位更應(yīng)該高端定位、放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，破除阻礙事業(yè)發(fā)展的因素，以實(shí)行競(jìng)聘上崗為突破口，樹立“能者上、庸者下”的正確用人導(dǎo)向，激發(fā)大家干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。

2.有效監(jiān)督的重要性。有競(jìng)爭(zhēng)就勢(shì)必涉及到“公平、公正、公開”的問(wèn)題，方案也會(huì)存在科學(xué)合理性的問(wèn)題。競(jìng)聘上崗是現(xiàn)今事業(yè)單位深化改革時(shí)期激活事業(yè)單位內(nèi)生動(dòng)力，永葆青春的法寶，為了使這項(xiàng)制度科學(xué)合理、最大限度地發(fā)揮作用，有效監(jiān)督不容忽視。競(jìng)聘上崗不僅要激發(fā)活力體現(xiàn)能力，其結(jié)果更涉及每個(gè)工作人員的切身利益，所以，實(shí)行競(jìng)聘上崗過(guò)程中必然也會(huì)產(chǎn)生很多矛盾與焦點(diǎn)，有效監(jiān)督是減少和化解這些矛盾焦點(diǎn)的必要手段，因?yàn)樗切畔?duì)等交流的過(guò)程，可以增加執(zhí)行的透明度和公信力，化解競(jìng)聘上崗過(guò)程中負(fù)面敏感信息，確保工作順暢運(yùn)行。

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（作者單位：山東省臨沂市科學(xué)技術(shù)合作與應(yīng)用研究院 山東臨沂 276000）

（責(zé)編：玉山）