員工辭職后反悔怎么辦

陳艷

【案例】趙某于2013年2月進(jìn)入某超市工作，約定工作一天，休息一天。雙方簽訂2013年2月1日至2017年1月31日期的勞動(dòng)合同。2015年3月，趙某因工作原因與部門(mén)主管發(fā)生語(yǔ)言沖突，在爭(zhēng)執(zhí)中主管暗示趙某如果對(duì)工作不滿(mǎn)意可以辭職，趙某一氣之下提交了辭職申請(qǐng)。次日，趙某反悔要求撤回辭職申請(qǐng)，該主管表示辭職申請(qǐng)得到經(jīng)理批準(zhǔn)并已交至人力資源部無(wú)法撤回。趙某不服，遂向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁要求繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。

一問(wèn)：“辭職申請(qǐng)”能否撤回

辭職行為是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的行為，法律也賦予了勞動(dòng)者這種權(quán)利。勞動(dòng)者的辭職權(quán)主要有兩個(gè)特征：第一，是勞動(dòng)者辭職意愿的表示行為；第二，勞動(dòng)者依法行使合同解除權(quán)時(shí)，無(wú)需征得用人單位的同意，且辭職的意思表示一經(jīng)送達(dá)立即生效。根據(jù)我國(guó)民法的相關(guān)理論，撤回是針對(duì)尚未生效的法律行為；而撤銷(xiāo)則是針對(duì)已經(jīng)生效的法律行為。通過(guò)比較可以看出，勞動(dòng)者的辭職行為在未生效之前是可以撤回的，但非經(jīng)法定事由是不能撤銷(xiāo)的。

由此可見(jiàn)，有效撤回辭職行為的關(guān)鍵，在于勞動(dòng)者需要在辭職材料送達(dá)用人單位之前或送達(dá)的同時(shí)予以撤回。在上述兩個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)之前，用人單位對(duì)勞動(dòng)者辭職行為的意思表示“并不知情”，因而辭職材料是可以撤回。舉例來(lái)說(shuō)，如勞動(dòng)者選擇以平郵的方式向用人單位郵寄辭職申請(qǐng)，后又以快遞形式向用人單位郵寄撤回報(bào)告，這份撤回報(bào)告早于或同時(shí)與辭職申請(qǐng)送達(dá)，那么這個(gè)辭職行為就未發(fā)生效力，也就是可以對(duì)辭職行為進(jìn)行撤回的。

因?yàn)閯趧?dòng)者辭職行為一經(jīng)送達(dá)立即生效，用人單位在收到勞動(dòng)者的意思表示時(shí)可能會(huì)著手招錄新員工或者重新安排工作崗位，勞動(dòng)者撤銷(xiāo)辭職申請(qǐng)會(huì)

給用人單位造成一定的損失。所以，非經(jīng)法定事由是無(wú)法撤銷(xiāo)辭職行為的。就開(kāi)篇案例而言，趙某的辭職申請(qǐng)已經(jīng)送達(dá)至公司，其辭職行為是不能撤回的。

二問(wèn)：“辭職申請(qǐng)”

一定要經(jīng)用人單位同意嗎

“辭職申請(qǐng)”系預(yù)告解除行為

預(yù)告解除是指勞動(dòng)者需預(yù)先通知用人單位，方可解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

關(guān)于預(yù)告期的規(guī)定，其立法本意是給予勞動(dòng)合同相對(duì)人的利益保護(hù)。預(yù)告解除權(quán)的行使通常是在用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)的前提下，勞動(dòng)者基于自身選擇而做出的具體行為，因此需要對(duì)用人單位的利益進(jìn)行保護(hù)。勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)中，關(guān)于預(yù)告期的法律規(guī)定實(shí)際上就是給予用人單位必要的時(shí)間進(jìn)行招錄新人和調(diào)整崗位、工作交接等準(zhǔn)備，以免影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和相關(guān)崗位工作的連貫性。

辭職申請(qǐng)是否需要用人單位的同意，需要結(jié)合勞動(dòng)者具體的辭職內(nèi)容來(lái)看。如勞動(dòng)者在2014年3月15日提出辭職，要求于2014年3月20日與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，其應(yīng)屬于勞動(dòng)者提出向用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同的行為，如果用人單位對(duì)此予以同意，那么雙方勞動(dòng)關(guān)系于2014年3月20日解除。如勞動(dòng)者在辭職內(nèi)容中表明要與用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同，用人單位對(duì)此不同意，勞動(dòng)者應(yīng)遵守預(yù)告解除的要求，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至預(yù)告期滿(mǎn)（30日），否則就構(gòu)成勞動(dòng)者單方違法解除勞動(dòng)合同的情形。如勞動(dòng)者在辭職內(nèi)容中寫(xiě)明，將于30日后與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位是否可以提前行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利？在實(shí)踐中頗有爭(zhēng)議：有觀點(diǎn)認(rèn)為對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)講，提前通知是一種義務(wù)，而對(duì)于用人單位來(lái)講則是一種權(quán)利，權(quán)利可以放棄而義務(wù)不可免除。因此，用人單位可以豁免勞動(dòng)者的提前通知的義務(wù)，在30日預(yù)告期內(nèi)提前結(jié)束勞動(dòng)合同關(guān)系；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，提前行使解除勞動(dòng)合同剝奪了勞動(dòng)者繼續(xù)履行30天勞動(dòng)合同的權(quán)利。就本案而言，趙某已經(jīng)將辭職申請(qǐng)送達(dá)至用人單位，且在辭職申請(qǐng)無(wú)法撤回的情形下，雙方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)已經(jīng)確認(rèn)，只是何時(shí)解除的問(wèn)題，趙某要求繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的主張難以得到支持。

哪些情形可立即解除合同

特別解除（也稱(chēng)即時(shí)解除），是指因用人單位存在嚴(yán)重違法行為如以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)等情形之一，此時(shí)勞動(dòng)者可以隨時(shí)向用人單位解除勞動(dòng)合同，這些情形包括：

1.未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

2.未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

3.未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

4.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

5.《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

6.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的……

所以，當(dāng)出現(xiàn)上述情形時(shí)，勞動(dòng)者向用人單位送達(dá)解除勞動(dòng)合同的意思表示之日，就是雙方勞動(dòng)關(guān)系解除之時(shí)。

三問(wèn)：勞動(dòng)者辭職行為都有哪些情形

因“個(gè)人原因”提出辭職

由于勞動(dòng)者自身原因向用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系，將喪失請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。用人單位支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償需要有法定理由，而勞動(dòng)者因個(gè)人原因提出解除則不符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付的法定情形。在實(shí)踐中需要注意的是《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》第八十七條就明確，勞動(dòng)者以“個(gè)人原因”提出辭職，而后再以用人單位存在過(guò)錯(cuò)迫使其辭職為由，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求，不會(huì)得到法律的支持。也就是說(shuō)，不管用人單位是否有錯(cuò)，勞動(dòng)者先以“個(gè)人原因”向用人單位提出辭職的，將無(wú)法追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。不久前，河南省實(shí)驗(yàn)中學(xué)的教師給出的辭職理由僅有10個(gè)字：“世界那么大，我想去看

看?！庇腥嗽u(píng)這是“史上最具情懷的辭職信”，如果就辭職原因來(lái)看，則可以判斷為是以“個(gè)人原因”向用人單位辭職的情形。

此外，《失業(yè)保險(xiǎn)條例》對(duì)失業(yè)人員享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的條件和失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)作出了明確規(guī)定。失業(yè)人員必須非因本人意愿中斷就業(yè)才能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。因“個(gè)人原因”向用人單位提出辭職屬于自愿失業(yè)的范圍，不符合“非因本人意愿中斷就業(yè)的”情形，因此將不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。

勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)提出辭職

用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的法定情形之一時(shí)，勞動(dòng)者可以以用人單位存在違法情形為由，向用人單位提出立即解除勞動(dòng)合同，用人單位仍需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。上述案例中，如趙某的工作崗位為“做一休一”，且超市從未支付過(guò)法定假加班費(fèi)，趙某的辭職理由如果是以該超市未支付法定假加班費(fèi)為由提出解除，雖是其主動(dòng)向超市提出的辭職，但依然可以向超市主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

需要注意的是，用人單位依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是用人單位的基本義務(wù)。但是，勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際操作中往往比較復(fù)雜。而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動(dòng)合同當(dāng)事雙方都要誠(chéng)信履行，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者，其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠(chéng)實(shí)守信的原則。用人單位存在有悖誠(chéng)信的情況，惡意拖延支付或拒絕支付的，才屬于法律法規(guī)所要規(guī)制的對(duì)象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬及“未繳納”社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，可以作為勞動(dòng)者解除合同的正當(dāng)理由。但對(duì)確因客觀因素導(dǎo)致計(jì)算錯(cuò)誤或計(jì)算基數(shù)存有爭(zhēng)議等情況，導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬及“未繳納”社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，則不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)。

辭職行為的不同表現(xiàn)形式

在實(shí)踐中，向用人單位表達(dá)辭職行為主要通過(guò)辭職申請(qǐng)和辭職信兩種形式，這兩種形式在性質(zhì)上都是勞動(dòng)者單向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的意思表示，但在辭職效果上略有區(qū)別：辭職信傾向于勞動(dòng)者自己將決定辭職的意思表示告知用人單位，表明了勞動(dòng)者離職的決心；辭職申請(qǐng)傾向于勞動(dòng)者向用人單位表達(dá)辭職的申請(qǐng)，通常需要用人單位做出批準(zhǔn)或者不批準(zhǔn)的書(shū)面答復(fù)，只有得到批準(zhǔn)，勞動(dòng)者的辭職行為才會(huì)生效；如果不批準(zhǔn)，勞動(dòng)關(guān)系還有續(xù)存的可能。

相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)提示

保障勞動(dòng)者基礎(chǔ)性權(quán)益

《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形，都是基于對(duì)勞動(dòng)者基礎(chǔ)性權(quán)益的保護(hù)，因此用人單位在用工管理中要及時(shí)發(fā)放工資、繳納社保，保障勞動(dòng)者的基本權(quán)益，同時(shí)也避免了勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失。

及時(shí)確認(rèn)勞動(dòng)者的辭職行為

勞動(dòng)者辭職行為的表現(xiàn)形式可以是口頭也可以是書(shū)面的，從防范風(fēng)險(xiǎn)的角度而言，對(duì)于辭職行為應(yīng)及時(shí)采取書(shū)面形式確認(rèn)并由本人簽字，同時(shí)將勞動(dòng)者辭職的原因、辭職時(shí)間等要件加以明確。避免出現(xiàn)勞動(dòng)者在離職時(shí)離職原因不明，而在仲裁訴訟時(shí)勞動(dòng)者翻盤(pán)否認(rèn)的情況。

及時(shí)辦理退工手續(xù)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。也就是說(shuō)，為勞動(dòng)者辦理退工手續(xù)，開(kāi)具“退工證明”（有些地方稱(chēng)為“退工單”）及返還勞動(dòng)手冊(cè)系解除或者終止勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)。如果用人單位未按規(guī)定出具解除或者終止勞動(dòng)合同關(guān)系有效證明或未及時(shí)辦理退工手續(xù)，給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位將承擔(dān)相關(guān)賠償?shù)呢?zé)任。同時(shí)，勞動(dòng)者也應(yīng)該配合用人單位做好相應(yīng)的交接工作。

相關(guān)資料留存兩年

用人單位負(fù)有保管勞動(dòng)者工資支付憑證等資料一定期限備查的義務(wù)（各地對(duì)期限的要求不同，如上海需要保管兩年以上），《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存兩年備查。在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)在一定期限內(nèi)保存解除勞動(dòng)合同通知書(shū)、勞動(dòng)者的辭職申請(qǐng)書(shū)、工作交接單、保密協(xié)議、考勤記錄、工資賬冊(cè)等資料，避免因舉證不能而承擔(dān)不利后果。 責(zé)編/寇斌