“+”時代，人力資源轉(zhuǎn)型要做減法

黃東琦

未來，企業(yè)人力資源部門需要大量的計量專家、數(shù)據(jù)挖掘分析專家、人力資源數(shù)據(jù)管理服務(wù)軟件，用以實現(xiàn)企業(yè)人力資源價值量化管理。

今年3月5日，國務(wù)院總理李克強在政府工作報告中明確提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃，這意味著我國各類傳統(tǒng)行業(yè)、產(chǎn)業(yè)需要重新進行產(chǎn)品定位和服務(wù)，這是國家戰(zhàn)略的需要，更是社會發(fā)展的大勢所趨。在這樣一個大背景下，人力資源管理也將從戰(zhàn)略人力資源管理進入到人力資本價值增值管理時代。靈活、敏捷將是未來企業(yè)人力資源管理體系必不可少的特質(zhì)。

企業(yè)組織進入精簡“扁平化”時代

互聯(lián)網(wǎng)時代，速度至關(guān)重要，誰能在第一時間高質(zhì)量地滿足用戶，用戶就首選誰，屈居人后者只能承受被淘汰的命運。從組織架構(gòu)上看，傳統(tǒng)的企業(yè)組織一般呈正三角形：位于頂端的是組織的最高領(lǐng)導(dǎo)者，其下是中層領(lǐng)導(dǎo)，最下層則是一線員工。有的企業(yè)甚至達到五六個層級。在實際工作中，來自一線員工的市場信息需要層層上傳，然后經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批示后再層層向下傳達部署。這種組織架構(gòu)很容易造成企業(yè)對市場反應(yīng)的滯后和信息傳遞失真等問題?，F(xiàn)在出現(xiàn)了不少“倒三角”、網(wǎng)狀組織，如小米公司強調(diào)“少做事、管理扁平化，這樣才能把事情做到極致”。因此，想要快速贏得客戶，準確把握市場脈搏，企業(yè)必須從中央集權(quán)的龐大組織變成多個反應(yīng)迅速的小型經(jīng)營單位，以客戶價值為導(dǎo)向，讓員工人人都成為自主經(jīng)營者，攪動企業(yè)的一池靜水。

在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，“以不變應(yīng)萬變”必死無疑，“以變應(yīng)變”也已經(jīng)遠遠不夠，要實現(xiàn)成功的轉(zhuǎn)型，主動變化比應(yīng)變能力更為重要。對此，馬化騰看得比較透徹，他說：“在維護根基、保持和增強核心競爭的同時，企業(yè)各個方面的靈活性非常關(guān)鍵，主動變化在一個生態(tài)型企業(yè)里面應(yīng)該成為常態(tài)?！?/p>

人力資源管理依托大數(shù)據(jù)進行科學(xué)決策成為可能

人力資源價值計量管理是提升人力資源效能管理的有效途徑，這一論斷已被業(yè)界人士認同。而在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說話和進行

決策已成為可能，人與人之間、人與組織之間互聯(lián)互通所累積的巨量數(shù)據(jù)，為企業(yè)進行人力資源決策提供了無窮的科學(xué)依據(jù)。未來的企業(yè)人力資源部門需要大量的計量專家、數(shù)據(jù)挖掘分析專家和人力資源數(shù)據(jù)管理服務(wù)軟件，用以實現(xiàn)企業(yè)的人力資源價值量化管理。近年來，筆者所在公司通過在某服務(wù)類項目中導(dǎo)入自主研發(fā)的“精益勞動管理系統(tǒng)”，采用工作流程分解和勞動效率計量統(tǒng)計的信息技術(shù)規(guī)范，使管理者能迅速分析出各項目點員工的工作負載情況，并通過系統(tǒng)查看到各項目點的人員考勤情況、總工作量負載情況等，然后根據(jù)實際需要，把工作量尚未達到飽和狀態(tài)的項目點的部分員工調(diào)配至超負荷點。該服務(wù)項目依托軟件系統(tǒng)，對各項目環(huán)節(jié)的人力資源效能進行系統(tǒng)的計量分析和管理，實現(xiàn)最佳效能匹配，減少人力編制的浪費，使人均效能上升20%—30%，實現(xiàn)了人力資源調(diào)配決策的科學(xué)化。

人力資源管理進入效能時代

當前，企業(yè)在用工管理上面臨著兩大困境：一是隨著人口老齡化的加劇，人口紅利漸行漸遠，企業(yè)發(fā)展迎來了真正的拐點；二是互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展將結(jié)束我國城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的勞動經(jīng)濟模式，企業(yè)的用工成本開始呈爆炸式增長。薪酬福利水漲船高，嚴重吞噬著企業(yè)微薄的利潤。勞動力的短缺、勞動用工成本的快速上升，促使企業(yè)人力資源管理進入到勞動效能管理時代。

實現(xiàn)互聯(lián)互通以后，行業(yè)邊界被打破、融合，甚至重組。企業(yè)想要繼續(xù)生存與發(fā)展就得進行蛻變，而首當其沖需要改變的就是人的思維，以及由此帶來的人力資源管理的變革。

樹立以客戶需求為導(dǎo)向的價值觀

有人說，現(xiàn)在是一個“零距離時代”，人與社會、人與組織、人與人、現(xiàn)實世界與虛擬世界都相互關(guān)聯(lián)、彼此交融。信息的對稱使客戶與員工之間的互動加深，相互之間可以無障礙表達價值訴求與期望，二者共同構(gòu)成了以客戶價值與人力資本價值為關(guān)鍵連接點的網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)。在這個“大網(wǎng)”中，“客戶價值”是各利益相關(guān)者價值創(chuàng)造的起點，也是終點，誰若違背了“客戶價值”這一準則，誰就會失去在這張“網(wǎng)”中的立足之地和創(chuàng)造價值的機會。

除了企業(yè)與客戶的關(guān)系之外，互聯(lián)網(wǎng)還改變了人與組織之間的關(guān)系和力量對比。個體借助組織平臺，其價值創(chuàng)造能量和效能被極度放大。因此，企業(yè)樹立“以客戶需求為導(dǎo)向”的價值觀，將是現(xiàn)在和未來人力資源管理的重中之重。

利用互聯(lián)網(wǎng)進行人力資源跨界管理，構(gòu)建人力資源價值網(wǎng)

互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)成為一個有機生態(tài)圈，企業(yè)管理從金字塔式、命令式的協(xié)同方式，到自動交互協(xié)同，人與崗位之間、人與人之間以組合交互的方式進行勞動和合作形式的創(chuàng)新，在這個過程中，流程化、團隊化變得更加重要。它將圍繞客戶價值創(chuàng)造來形成不同的團隊，打破部門界限和崗位職責(zé)界限，管理也由此轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒坦芾砗蛨F隊管理。這就需要人力資源管理者具有跨界思維：向上，要承接企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)變革的需求，站在戰(zhàn)略性的角度來規(guī)劃人力資源管理活動，引導(dǎo)人力資源管理行為，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴和變革推動者。向下，密切關(guān)注員工的需求和目標，尤其面對新生代員工的挑戰(zhàn)，要成為員工支持者。向內(nèi)，人力資源管理正尋求更有效的支撐企業(yè)主要業(yè)務(wù)活動的方式，扮演業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，要幫助一線經(jīng)理帶隊伍，創(chuàng)造高績效。向外，還要借助外力，構(gòu)建人力資源價值創(chuàng)造網(wǎng)絡(luò)。如日常性的工作通過人力資源外包等多元跨邊界的人力資源管理方式來共同參與完成。

引入人力資源管理數(shù)據(jù)計量專家及軟件

通過引進人力資源的計量專家、數(shù)據(jù)挖掘分析專家和專業(yè)人力資源服務(wù)軟件，企業(yè)可隨時隨地收集關(guān)于工作現(xiàn)場、員工個人和員工之間互動互聯(lián)的數(shù)據(jù)，將員工行為與情感數(shù)據(jù)化，如從大數(shù)據(jù)分析中進行選人決策；分析員工價值訴求與期望，從而制訂薪酬策略；尋求職位系統(tǒng)與能力系統(tǒng)的最佳效能匹配關(guān)系，剔除對人力資源的浪費，提升人才決策的科學(xué)性；從大數(shù)據(jù)中分析勞資關(guān)系與沖突的臨界點，減少企業(yè)內(nèi)部的矛盾沖突，降低管控與交易成本，減少內(nèi)耗，等等。其終極目標就是實現(xiàn)人力資源管理的高效能。 責(zé)編/張曉莉