任性休假使不得

文/吳蓉

任性休假使不得

文/吳蓉

在企業(yè)給予員工的眾多福利中，要問哪項最受歡迎，想必年休假當之無愧。既然作為企業(yè)的一種福利制度，肯定也附帶了一些條件，譬如員工什么時候可以享受年休假？休假時應(yīng)履行哪些手續(xù)？如果在沒弄清這些要求前就任性休假，肯定會給自己帶來許多困惑和麻煩。

總經(jīng)理的未休年休假工資不該得

顧先生于2010年12月起擔任某酒店的總經(jīng)理，酒店對其不進行考勤。2014年8月至12月，公司以顧先生未在公司正常工作為由，按上海市最低工資標準向其支付上述期間的工資。2015年1月9日，顧先生向浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求酒店支付其2014年應(yīng)休未休年休假工資2萬余元。2月16日仲裁做出裁決，不支持顧先生的請求。顧先生不服仲裁，向浦東新區(qū)人民法院起訴，要求法院判決酒店支付其應(yīng)休未休年休假工資2萬余元。

法院審理后認為，顧先生系酒店的高級管理人員，故應(yīng)履行比普通勞動者對用人單位更高的忠誠及勤勉義務(wù)。2014年8月至2014年12月期間，顧先生主張其在酒店正常工作，但其提供的自行統(tǒng)計的工作情況表中記載，其間的工作內(nèi)容僅為5次訂餐。即便該記載屬實，顧先生在上述5個月中的工作內(nèi)容亦實難與其總經(jīng)理的職務(wù)相稱。結(jié)合酒店按照上海市最低工資標準支付其工資的情況，法院認定顧先生在這5個月中未正常為酒店提供勞動屬于帶薪休息狀態(tài)。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)帶薪年休假實施辦法》等相關(guān)規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。顧先生在2014年實際工作時間未滿12個月，2014年8月至12月期間已享受帶薪休息，故其要求酒店支付2014年應(yīng)休未休年休假工資缺乏依據(jù)。最終，法院駁回了顧先生的訴訟請求。

人事經(jīng)理擅自休假遭解聘

身為某物流公司人事經(jīng)理的薛女士萬萬沒想到，在自己休完15天帶薪年休假后，不僅公司的辦公地點換了，就連自己的飯碗也丟了，真是物是人非。薛女士當然不會認同公司的單方面行為，于是向閔行區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金、2012年1月1日至2013年8月31日期間未休年休假工資等。仲裁委裁決公司支付薛女士違法解除勞動合同賠償金8萬余元，2013年度未休年休假工資2萬余元。公司不服裁決，遂向閔行區(qū)人民法院起訴，要求法院判決公司無需支付薛女士賠償金及未休年假工資。

公司陳述，2013年8月23日薛女士向公司負責人發(fā)送電子郵件，申請8月28日至30日期間的年休假，獲負責人同意。同年9月1日，薛女士申請延長年休假至9月6日，未獲同意，并要求其立即返回公司處理事務(wù)。9月8日，薛女士再次申請年休假5天，公司隨后以快遞形式發(fā)出書面警告。2013年9月19日，公司做出與薛女士解除勞動合同的決定。

在法庭上，薛女士對公司提供的有關(guān)電子郵件的公證書不予認可，表示收件人不是自己。另外，公司以快遞形式寄送的通知書和辭退決定均未收到。

薛女士認為，公司申請年休假有專門的流程，其于2013年8月初填寫了年休假申請表并當場交予負責人，申請2013年9月2日至20日的年休假。負責人簽名后交予人事專員。她在公司實際工作至2013年8月30日。之后，她休假出國。法庭要求薛女士就其出國一事提供相應(yīng)證據(jù)，但她未在指定期限內(nèi)提供。其后，薛女士又陳述，自己并未出國，而是陪女兒辦理在北京上大學的入學手續(xù)。

法院認為，薛女士就其所述申請于2013年9月2日至9月20日休年假獲得公司同意一事，并未提供充分有效的證據(jù)印證。公司提供了公證書，內(nèi)容包括薛女士向公司負責人申請休年休假的電子郵件。雖然該公證書顯示的電子郵件是由公司負責人于2014年3月轉(zhuǎn)發(fā)至案外人的郵箱，但從郵件內(nèi)容來看能反映出是2013年間公司負責人與薛女士的電子郵件往來，清楚地記載了原始電子郵件的發(fā)件人與收件人。薛女士并未提供充分有效之證據(jù)予以反駁，故法院對公證書予以采信。薛女士自2013年9月2日起休年休假，并未獲得公司的同意。作為公司人事方面的負責人，在辦理年休假的流程中，應(yīng)起到帶頭作用，嚴格按照公司的相關(guān)規(guī)定進行操作。薛女士在休假未獲批準的情況下，連續(xù)多天未出勤，公司按照規(guī)定以曠工3天以上為由，與其解除勞動合同，法院認定此舉符合規(guī)定。對于支付2013年度未休年休假工資問題，法院認為即使薛女士在公司未足額享受當年度的年休假，但公司系合法解除雙方間的勞動合同，薛女士系自身原因致其無法足額享受當年的年休假。故對于公司無需支付未休年休假工資的訴訟請求予以支持。

一審判決后，薛女士不服判決向上海市第一中級人民法院提出上訴，她認為原審認定事實不清，適用法律有誤，要求撤銷原判，依法改判。

二審認為，薛女士與公司就2013年9月2日之后薛女士未出勤的緣由各執(zhí)一詞。在公司否認已同意薛女士休假的情況下，薛女士就其請假過程過于含糊且就此并未提供證據(jù)予以證明，繼而未能證明其相關(guān)期間未履行出勤義務(wù)之合法性。另外，由于薛女士就相關(guān)期間其行蹤前后陳述不一，且未提供證據(jù)予以證實?；谏鲜銮闆r并結(jié)合在案證據(jù)及雙方陳述予以綜合考量，本案難以采信薛女士就其相關(guān)期間已獲準休年休假之主張，故認定其屬曠工。由此，法院認定公司實施的解除行為合法有據(jù)，無需支付賠償金和未休年休假之工資。

專家點評

“作為公司的高級管理人員，顧先生和薛女士在年休假官司中的敗訴，是值得引以為戒的?！鄙虾R業(yè)律師事務(wù)所律師蔡蘊華說道。

年休假又稱帶薪年休假，相關(guān)法規(guī)規(guī)定，員工在連續(xù)工作12個月以上的可以享受帶薪年休假。根據(jù)工齡的長短，年休假天數(shù)也不同，工齡在20年以上的則可以享受15天的年休假。另外，年休假的天數(shù)除了和工齡長短有關(guān)，同時和當年度的出勤率也有聯(lián)系，出勤率過低可能就無法享受帶薪年休假了。雖然是一項法定的福利，但出于對生產(chǎn)經(jīng)營活動的安排以及人事管理方面的考量，企業(yè)一般都會有自己的一套休假制度，譬如要求員工就年休假提出申請，在相關(guān)負責人批準后才能休假，也就是說年休假不是想休就能休的，員工應(yīng)聽從企業(yè)的安排。這樣的制度設(shè)計既考慮了員工的利益，又能保證不影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營。薛女士作為人事經(jīng)理應(yīng)該是了解公司休假制度的，她因擅自休假最終被認定為曠工而被解除勞動合同是不應(yīng)該發(fā)生的，可以說這是她忽視公司制度而自食苦果。

為了防止企業(yè)濫用批準權(quán)，相關(guān)法規(guī)還規(guī)定如果企業(yè)無法在當年度安排員工休年休假，必須支付其雙倍工資。如果企業(yè)拒絕了員工提出的年休假申請，員工應(yīng)該在繼續(xù)出勤的情況下，保留企業(yè)不安排年休假的書面材料，在來年據(jù)此向企業(yè)索要雙倍工資。企業(yè)如果拒絕支付，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，相信仲裁委在證據(jù)確鑿的情況下會支持員工的請求。