酒店激勵新模式 “酒店積分制管理”

王 菲

積分制管理的定義:簡單的說，就是用積分 (獎分和扣分)對人的能力和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用。

一、酒店積分制管理

酒店積分制管理是指把積分制度用于對酒店成員的管理，以積分來衡量每個人在酒店內(nèi)部的自我價值，反映和考核每位酒店員工的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調(diào)動人的積極性。

二、酒店積分制管理用在哪

通常人們所說的積分制管理是指把積分用于對客戶的管理。但本文是指把積分制度用于對員工的管理。在一個酒店中，把每一個人的各種工作甚至其他行為，置于一個由各級管理人員和員工自己參與、共同完成的監(jiān)控系統(tǒng)之中，但這各系統(tǒng)不是一個用來約束和監(jiān)視員工的，而是用來記錄，為日后的獎懲排序用的。

三、酒店積分制管理作用

人在能力方面是有差異的，而能力和態(tài)度以及表現(xiàn)則是另一個層面的問題，優(yōu)秀與否還是需要以表現(xiàn)結果來衡量。所以，把員工的各種表現(xiàn)與積分掛鉤，使每個員工從掃地、關窗等小事，到發(fā)明創(chuàng)造、技術革新的大事，從送站接站的自愿行為，到接受公司委派做重要工作，處處可以看到積分對員工的激勵作用，這樣清晰的酬勞標準，使自己心安理得，其他人毫無怨言。

四、我國酒店行業(yè)激勵機制存在問題

1.激勵不出個人素質(zhì)

酒店行業(yè)員工素質(zhì)相對不高是普遍性的問題，主要原因就是酒店業(yè)的激勵機制，大多一直沿用傳統(tǒng)的業(yè)績考核辦法，基本上是以工作量和銷售額作為衡量標準，這樣標準之下，往往會使員工急功近利，利益驅(qū)使之下，很少有人通過自己努力學習，提高自己的專業(yè)素養(yǎng)。因為這樣的體制下，專業(yè)知識和個人素質(zhì)都抵不過短期業(yè)績帶來的收獲。

2.激勵不出專業(yè)技術

如果酒店員工人人都努力學習和關注專業(yè)技術，相信這個酒店的經(jīng)營一定會大有改觀，可是一個普通員工、甚至一個管理人員為什么要花時間和精力去鉆研專業(yè)技術呢?應該有一個良好的激勵機制，而目前酒店行業(yè)在這方面很少投入，除了比賽名次有些激勵影子之外，也沒有太多的鼓勵措施。這就誤導了員工，認為酒店的專業(yè)技術并不能得到重視，因此沒必要在技術上下苦功夫。

3.激勵不出能力

有很多員工有各方面的能力，但是這種能力是否得到釋放，卻是他個人的自由，這就要看酒店激勵機制，是不是有能夠激發(fā)員工在工作中發(fā)揮自己的聰明才智的要素，但是實際情況是，酒店員工，尤其是青年員工，很多事剛剛畢業(yè)的大學生，他們潛能無限，只要激勵得當，就會爆發(fā)出巨大的工作熱情，這種熱情是需要盡快得到關注和承認，最好是得到即時激勵才最有效果，但是目前酒店激勵機制中卻幾乎沒有這些內(nèi)容。致使員工對酒店存在的問題寧可袖手旁觀，也不愿貢獻力量。

五、酒店激勵機制失靈原因分析

1.培訓機制

大多酒店用人觀念陳舊，不能把用人和育人兩者緊密結合起來 。酒店高管層面對員工的認識僅僅局限于勞動力，還因為酒店行業(yè)人員流失嚴重，不愿意長遠考慮，也就無不重視培訓、學習。更加熱衷于到處去挖人，這就出現(xiàn)了酒店行業(yè)寧可用高薪、優(yōu)厚的待遇招聘人才，卻不愿培養(yǎng)人才的怪像，把培訓當成是一種成本，作為成本，能省則省，所以對員工只使用，不培訓，沒有或很少把培訓工作視為酒店的一個重要工作來抓。即使有酒店堅持培訓，也只是停留在員工的短期培訓層面，沒有長期的發(fā)展目標。

2.激勵評價體系

目前酒店激勵機制中的獎懲、選拔、晉升，受到人為因素影響很大，缺乏客觀的評判標準，實際上賦予基層管理人員和公司高管以太多的話語權，很多情況下是憑借這些人的主觀印象行事的。這就直接導致為了得到更高一級的職位，或者獲得更多的薪酬，就去唯上司臉色是從，反過來助長了管理層濫用權力，任人唯親的情況，有失公正、公平、缺乏透明的晉升機制，最終摧垮了正常的激勵渠道，這是酒店行業(yè)乃至很多公司普遍存在的問題。之所以這樣，就是公司難以獲得準確的數(shù)據(jù)和依據(jù)，客觀準確的評判酒店員工的工作業(yè)績和業(yè)務水平，以及在實際工作中的具體表現(xiàn)。這會大大員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

經(jīng)過前些年的高速發(fā)展，酒店業(yè)成長逐漸趨于平穩(wěn)，受到各方面因素的影響，中國的酒店業(yè)市場確切的說，已經(jīng)全面步入微利時代，酒店業(yè)的利潤近兩年大幅度下降，勞動力成本卻直線上升，從而導致酒店行業(yè)員工的薪酬相比其他行業(yè)顯示劣勢。受到其它行業(yè)就業(yè)機會增加和個人發(fā)展心態(tài)的強烈愿望驅(qū)使，已經(jīng)促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其它行業(yè)。

在這樣的情況下，酒店一般認為在人員流失率如此之高的行業(yè)里，談員工職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃是不太現(xiàn)實的，所以往往忽略了員工在酒店的個人發(fā)展，也沒有為員工創(chuàng)造更多的機會提升、完善自己，更沒有長遠考慮員工的職業(yè)發(fā)展。使員工感到?jīng)]有前進的方向和奮斗目標。

六、用積分制管理解決酒店管理激勵問題

1.用積分滿足精神和物質(zhì)需求

酒店積分制管理首先達到的最低目的，是把員工做的每一件看得見、摸得著的工作，都給予積分記錄，沒有一分是無根無據(jù)的，讓員工自己和其他人都明確知道這個積分是怎么得來的，公正、公平、透明，毫無爭議，大家心平氣和，在獲得經(jīng)濟收入的同時，輕而易舉的創(chuàng)造了良好的公司人際關系氛圍。

2.用積分激勵學習和提高

酒店根據(jù)自己公司的實際情況，對于員工學習過程和學習結果給予不同的積分，比如有外語級別證書的，分別給予固定積分，同樣，有駕照的、有調(diào)酒師證的、有計算機相關證書的等等，只要與酒店工作相關的專業(yè)技術證書，都會獲得固定積分，每月按時累加，又比如參加哪類相關的學習、培訓，都會獎勵積分，這就從客觀上準確激勵了員工的學習積極性，增強了獲得知識的動力。

3.用積分解決能人不掙錢的問題

前面說到，酒店員工中的能人因為缺乏相應的激勵機制，甚至只是因為沒人關注，因而不愿意釋放自己的能力，積分制之下，每個人的知識能力都會得到發(fā)揮，比如，有的員工非常擅長電腦技術，公司網(wǎng)絡，終端小問題都可以隨時解決，每次都有積分累加，再比如有人精通手機程序，經(jīng)常幫助同事調(diào)整手機，也會因此獲得積分，這無論從心理上還是實際工作上，都會產(chǎn)生很大的激勵作用，是能人不斷地深入研究自己的擅長項目，也會使很多人更加相信他，獲得更多的幫助，于公于私，都是很有益的。

4.用積分創(chuàng)建企業(yè)文化

一個酒店的企業(yè)文化是酒店的靈魂，企業(yè)文化是一種公司內(nèi)部不需要解釋、不需要說明，每個人都在無意識下自覺受其約束管理的、是酒店多年積淀下來的、大家約定俗成的指導思想、行為規(guī)范。酒店積分制管理，可以使用積分杠桿，把企業(yè)文化導向正能量區(qū)，也就是使用積分激勵機制，引導員工的思想和行為向有利于企業(yè)發(fā)展，有利于員工個人成長的方向傾斜。積分所到之處，必然是公司倡導的，反之亦然。酒店積分制管理的積分，會給員工帶來的是個人榮譽、獎金、獎品;還有購車、買房的補貼;多年在公司堅持的員工獲得的積分達到一定數(shù)量時，會轉(zhuǎn)換成公司的干股，逐年積累，這樣的即時激勵和長遠激勵相結合，是員工感覺到了愿意付出勞動的動力，也看到自己在公司的發(fā)展愿景。