事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)方式分析

周麗麗

摘 要：我國(guó)的事業(yè)單位是隨著新中國(guó)的成立而成立的，其伴隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展而不斷的成長(zhǎng)，在我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮了重要的作用。由于長(zhǎng)期以來(lái)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，事業(yè)單位在改革方面一直處于被動(dòng)地位，尤其是在人力資源管理方面的人才激勵(lì)機(jī)制方面研究比較少。 本文主要是通過(guò)對(duì)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，并針對(duì)這些問(wèn)題提出合理化的建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；問(wèn)題；建議

雖然我國(guó)的事業(yè)單位在人才激勵(lì)機(jī)制方面也取得了一定的成果，諸如薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立、目標(biāo)激勵(lì)和晉升激勵(lì)機(jī)制的建立以及人才參與機(jī)制的制定等，這些機(jī)制都有效的提高了企業(yè)人才的創(chuàng)造性及工作積極性。但是其中仍然存在著些許問(wèn)題，比如激勵(lì)方式單一、薪酬激勵(lì)方式難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用、缺乏一個(gè)全面、有效的績(jī)效考核體系、人性化管理缺失等。

1 事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及分析

1.1 缺乏管理理念

現(xiàn)代管理方式的先進(jìn)性從目前的情況來(lái)看，盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵(lì)措施，但是在實(shí)際的使用過(guò)程中卻缺乏管理的先進(jìn)性和科學(xué)性。大多數(shù)的管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中，激勵(lì)體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過(guò)程中依然將人當(dāng)作一種工具，凡事都以事為中心，而對(duì)人注重的僅僅是投入、使用及控制。同時(shí)，在進(jìn)行利益分配時(shí)，薪酬沒(méi)有完全與貢獻(xiàn)掛鉤，基本上是一種持續(xù)穩(wěn)定的制度，更加沒(méi)有將市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制導(dǎo)入到管理體系當(dāng)中來(lái)。同時(shí)，在激勵(lì)方式的取舍方面依然采用的是物質(zhì)激勵(lì)與行政激勵(lì)等手段為主，經(jīng)常忽略了將激勵(lì)與約束相結(jié)合的方式，忽視了員工的心理需求及精神需求。在管理過(guò)程中尤其沒(méi)有注意到人才的自身的利益，沒(méi)有和員工進(jìn)行有效的溝通，認(rèn)為整個(gè)事業(yè)的構(gòu)成不是靠一個(gè)人能做好的，因此企業(yè)對(duì)個(gè)人的發(fā)展缺乏一個(gè)清晰的規(guī)劃，極大的打擊了員工的工作的積極性及主動(dòng)性，難以在企業(yè)當(dāng)中良好的凝聚力。

1.2 薪酬激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的效果

薪酬激勵(lì)機(jī)制在調(diào)節(jié)方面沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，沒(méi)有在微觀上對(duì)人才的配置方面進(jìn)行合理的配置，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效利用，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失不可避免。當(dāng)前，事業(yè)單位的工資實(shí)行的依然是全國(guó)統(tǒng)一的基本工資制度，工資的增長(zhǎng)是根據(jù)國(guó)家的財(cái)政狀況和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來(lái)決定的，之后由政府人事部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一的審批。雖然在一定程度上也適當(dāng)?shù)牟捎昧耸袌?chǎng)導(dǎo)向的形式，但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過(guò)分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)的信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)，缺少必要的激勵(lì)機(jī)制。沒(méi)有形成利益驅(qū)動(dòng)，難以有效的調(diào)動(dòng)事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時(shí)，這種過(guò)于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和才能，極大的損害了工作人員的積極性。

1.3 績(jī)效考核系統(tǒng)不完善

在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，績(jī)效考核是一個(gè)主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮?？偟膩?lái)講，績(jī)效考核的終極目的是對(duì)工作人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行改善，實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中，事業(yè)單位直接接受行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，所有的經(jīng)費(fèi)都由國(guó)家財(cái)政來(lái)承擔(dān)，實(shí)施平均分配，導(dǎo)致工作氛圍懶散，考核體制沒(méi)有建立起來(lái)，就算建立起來(lái)也沒(méi)有進(jìn)行全面和系統(tǒng)的實(shí)施。

2 事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

2.1 有效的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的幾個(gè)原則

1、以人才的合理需要為依據(jù)的基本原則激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該在廣泛的征求單位的全體人員的意見(jiàn)之后在進(jìn)行制定，這樣才能取得良好的群眾基礎(chǔ)，然后再將之公布出來(lái)。同時(shí)，在實(shí)施的過(guò)程中應(yīng)該按照制度長(zhǎng)期而穩(wěn)定的堅(jiān)持，確保其穩(wěn)定性。雖然人的需求時(shí)不斷的變化和升級(jí)的，但是單位在應(yīng)該在結(jié)合這些變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的同時(shí)，堅(jiān)持大方向的穩(wěn)定性，決不能朝令夕改，確保激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出作用。

2、物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制在進(jìn)行物質(zhì)方面的激勵(lì)的同時(shí)，還需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦?lì)。在管理實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)不少的事業(yè)單位在使用薪酬激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)了大量的資金，但是并沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)的效果。這時(shí)因?yàn)槿诉€有精神需求，單位必須根據(jù)個(gè)人具體的精神需求進(jìn)行針對(duì)性的精神激勵(lì)。

3、公正性原則人們的公正動(dòng)機(jī)不但受到其所得的報(bào)酬的影響，同時(shí)還受到報(bào)酬的相對(duì)值影響。即不僅關(guān)心自己獲得了什么，更加關(guān)心別人獲得了什么。即工作人員需要保持應(yīng)有的公正性，這樣才能激發(fā)其工作動(dòng)力。

2.2 建立起有效合理的績(jī)效考核機(jī)制

在建立考核機(jī)制的過(guò)程中，首先應(yīng)該明確考核的終極目的，績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)在于改善工作人員的工作表現(xiàn)，這對(duì)于衡量績(jī)效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學(xué)的設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來(lái)進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)置，這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差；其三，確保考核關(guān)系與管理關(guān)系趨于一致，使得對(duì)某個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)最具發(fā)言權(quán)的主體對(duì)這個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行最為中肯的評(píng)價(jià)。

2.3 制定適合職工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃

這方面主要是從對(duì)工作人員的精神激勵(lì)來(lái)考慮的，單位能夠考慮到職工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃將在心理上對(duì)其產(chǎn)生重要影響，使得其原意將自身的利益與單位的利益結(jié)合起來(lái)，原意將自己奮斗的舞臺(tái)置于這個(gè)單位。

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