邊疆民族地區(qū)高新技術企業(yè)核心員工工作嵌入測量維度本土化研究

楊莉等

【摘要】本文在分析國內(nèi)外國內(nèi)工作嵌入相關分析基礎上，結合邊疆民族地區(qū)地域特點和核心員工特點分析工作嵌入測量維度本土化反應，得出邊疆民族文化背景下核心員工工作嵌入維度是由環(huán)境和諧、家庭依賴和個人成長需求為三個主要因素構成。

【關鍵字】邊疆民族地區(qū) 核心員工 工作嵌入 測量維度

企業(yè)中具有高績效、高產(chǎn)出的核心員工是企業(yè)核心競爭力的主要依據(jù)，也是企業(yè)成長的支柱，但因核心員工自身優(yōu)勢和特殊性，其流動性也大，尤其是邊疆民族地區(qū)經(jīng)濟落后，人才短缺，核心員工一旦流失對企業(yè)的打擊是無法預估的，去也如何留住和吸引核心員工受到越來越多的學者和企業(yè)重視。

1.工作嵌入理論

工作嵌入（job embedded-ness）主要以Mitchell和Lee為代表，是Mitchell在2001年首次提出的，主要任務是研究阻礙員工的離職（或留職 ）的影響因素。它避開了傳統(tǒng)的離職理論（如工作滿意度、組織承諾等），從工作外的非情感角度入手來研究阻止離職的影響因素。Mitchell的3*2矩陣維度構成了工作嵌入的核心內(nèi)容（組織聯(lián)結、組織犧牲、組織匹配、社區(qū)聯(lián)結、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲）。Maertz 、Campion 、Griffeth、Hom 和 Gaertner等又對工作嵌入理論做了分析和歸納，主要從三個方面表現(xiàn)：一是基本上都對工作嵌入的核心概念（犧牲-Sacrifice、匹配-Fit和聯(lián)系-Links）進行了介紹；二是關于工作嵌入的理論來源各家說法不一，主要分為“嵌入性理論”、 “嵌入格””（embedded figures）和“場理論”（field theory）兩種；三是考察工作嵌入與其他要素的關聯(lián)性。但考慮到該理論是從國外引進，是西方文化背景下的研究成果，因此在中國文化背景下的研究就顯得尤為重要，對管理實踐也能起到很好的參考作用。

2.核心員工

核心員工是企業(yè)中處于關鍵位置，掌握關鍵資源的人才，主要分為管理人才、技術人才和業(yè)務人才，對企業(yè)來說他們是難以替換或者說是替換成本很高的特殊職業(yè)群體。核心員工往往具有良好的教育背景，具備優(yōu)秀的職業(yè)素質(zhì)，是企業(yè)中最具活力的組成部分，他們傾向于靈活、自由和自主的工作環(huán)境，但因其特殊優(yōu)勢和外部市場的機會出現(xiàn)，他們的流動性也是較高的。邊疆民族地球往往處于經(jīng)濟落后的內(nèi)陸地區(qū)，本身就因為自然條件的限制對東部發(fā)達地區(qū)人才的吸引力較弱，留住本地人才的優(yōu)勢也較弱，因此研究邊疆民族地區(qū)尤其是處于東南亞關系門戶的“橋頭堡”—云南省作為研究區(qū)域具有重要的意義。

3.本土化影響因素

以往我國對工作嵌入的相關研究，其測量量表都是以Mitchell的40項目量表和Lee的34項目量表為主要依據(jù)，以工作嵌入2x3維度為分析框架，但該量表項目和維度測量是在西方文化背景基礎上得出的，而不同文化背景下的員工的思維模式、價值觀以及成就需要肯定存在一定的差異，如中國的人情、面子、集體主義等?，F(xiàn)有工作嵌入理論的具體測量已經(jīng)不再適合預測分析我國企業(yè)員工離職心理動態(tài)，尤其是在具有特殊地理位置和多種民族文化背景下的邊疆少數(shù)民族地區(qū)，文化背景更加特殊化和獨立化，對工作嵌入測量維度的適應性需要多作討論。

3.1環(huán)境和諧維度

云南省作為西部落后地區(qū)，教育和各種公共設施不是很完善，人才的引進和保留一直都比較困難，又因為該省是民族聚居區(qū)域，各種民族文化背景相互融合，但是因為某些特殊文化背景理念，外來人員的民族認同感和跨文化感知還比較脆弱，與當?shù)貑T工的溝通交流上面多少會存在曲解，而核心員工自身認同感很強，一旦出現(xiàn)溝通問題，就會影響工作氛圍和工作效率，嵌入度也會受到影響，離職的可能性也大。

3.2家庭依賴維度

黃麗（2009）通過實證研究指出在中國文化背景下知識型員工工作嵌入是由環(huán)境和諧、單位支持、生活依賴和職業(yè)發(fā)展組成的四維結構，與國外學者的六維結構有所差異，其中生活依賴主要是對家庭和親人朋友的依賴。中國人傳統(tǒng)概念中家的觀念是根深蒂固的，公司所在地離居住地的距離很大程度上會影響員工的入職。核心員工年齡階段往往處于已婚有子女時期，而且在前期也積累了豐富的人際交往關系圈，家庭居住環(huán)境、子女教育、關照父母的可能性以及朋友同事人際圈等是核心員工考慮離職或者轉(zhuǎn)換工作地的主要考慮因素。

3.3個體成長維度

核心員工是組織中處于關鍵節(jié)點地位的在專業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗和管理技能方面具有低替代性的知識型員工，高人力資本價值、高成就動機需要以及高工作投資等決定他們對投資回報要求也高，組織提供的各種激勵因素，如個人成長與發(fā)展，薪酬福利，事業(yè)環(huán)境公平感知、業(yè)務成就等相應的要滿足核心員工的心理需求才能留住人才。結合知識型員工個人特點和馬斯洛需求層次理論，知識管理專家瑪漢·坦姆仆提出知識型員工主要激勵因素有四個，按影響程度大小分為個體成長、工作自主權、業(yè)務成就和金錢財富，因此核心員工個體成長得到滿足，其工作嵌入度就會越大，留下的可能性也較大。

【參考文獻】

[1] Mitchell， Holtom， Lee.Why people stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J].Academy of Management Journal.2001.

基金項目：云南民族大學研究生創(chuàng)新基金一般項目（2014YJY08）

作者簡介：楊莉（1990—），女，碩士；王淑芬（1989—），女，碩士；宣芳敏（1989—），女，碩士；陳綿同（1990—），男，碩士；劉曉芳（1987—），女，碩士.