企業(yè)避稅與高管薪酬激勵相關(guān)關(guān)系研究總結(jié)

武文婧　張雪姣　任小軍

摘 要：近年來隨著我國反避稅制度的完善、稅收征管力度的增強，企業(yè)避稅的風(fēng)險逐漸增大。在此背景下，對于引起企業(yè)避稅的內(nèi)生性因素越發(fā)受到我國政府和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。隨著國際上將代理理論運用到企業(yè)避稅方面的相關(guān)研究的出現(xiàn)，為我國研究中國企業(yè)避稅與高管薪酬激勵相關(guān)關(guān)系提供了全新的思路與參考。在這種全新的視角下，我們對近年來世界以及我國研究前沿的學(xué)者們所作出的研究進(jìn)行總結(jié)與歸納，從而為我國對于企業(yè)避稅與高管薪酬的研究做出相關(guān)參考，同時對于我國加強高管薪酬激勵政策與提高我國稅收征管水平具有一定的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：代理理論；企業(yè)避稅；高管薪酬激勵

一、引言

近年來，隨著一大批國內(nèi)外學(xué)者對委托——代理理論問題產(chǎn)生的深入研究，學(xué)術(shù)界對于解決企業(yè)代理機制下所有者和管理者的利益沖突和矛盾的最佳途徑為實施股權(quán)激勵計劃這一觀點達(dá)成共識。股權(quán)激勵作為重要的長期激勵機制，逐漸在中國的企業(yè)改革中得到關(guān)注與重視。

根據(jù)2015年9月13日中共中央、國務(wù)院出臺的《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，意見中特別指出關(guān)于企業(yè)薪酬分配制度的問題。文中提到我國國有企業(yè)應(yīng)加強貫徹實行與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度，對黨中央、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。

然而在美國等西方國家，一般用于激勵的股權(quán)比例通常在10%——15%之間，而根據(jù)我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的相關(guān)規(guī)定，我國上市公司用于激勵的股本不得超過股權(quán)激勵計劃簽署時總股本的10%。再加之由于我國國有股占主導(dǎo)地位而又不能流通所帶來的“一股獨大”問題以及現(xiàn)代公司制企業(yè)不完善而造成的“內(nèi)部人控制”的問題，雖然我國一直以來對于股權(quán)激勵的問題都給予高度關(guān)注，然而眾所周知，中國上市公司較少采用股權(quán)激勵，特別是國有控股上市公司高管持股比例普遍偏低甚至“零持股”，因此中國股權(quán)激勵較少是已成為不爭的事實。

在此背景下，對于引起企業(yè)避稅的內(nèi)生性因素越發(fā)受到我國政府和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。因此，研究我國企業(yè)避稅與高管薪酬激勵政策的相關(guān)性問題對于探究我國企業(yè)管理者的避稅動機仍具有現(xiàn)實意義

二、薪酬激勵原理

1932年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯發(fā)現(xiàn)企業(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法存在弊端，從而提出“委托代理理論”，倡導(dǎo)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，即企業(yè)所有者只保留剩余索取權(quán)，同時將經(jīng)營權(quán)利讓渡與職業(yè)經(jīng)理人。

隨著委托代理理論的提出，現(xiàn)代企業(yè)的管理制度逐漸完善與發(fā)展。然而由于兩權(quán)分離所導(dǎo)致的企業(yè)所有者與管理者信息不對稱問題，從而造成企業(yè)所有者與經(jīng)營層的委托—代理關(guān)系所引發(fā)的利益沖突。

根據(jù)代理理論，Jensen與Meckling（1976）針對代理成本問題提出行為激勵理論，其認(rèn)為薪酬契約可以使得管理者與所有者利益一致，管理者被激勵后會努力工作進(jìn)而提高企業(yè)業(yè)績。

三、企業(yè)高管薪酬對于企業(yè)避稅的影響

近年來，隨著我國反避稅制度的完善、稅收征管查處力度的增強，企業(yè)避稅的風(fēng)險逐漸增大。然而隨著國際上逐漸出現(xiàn)將代理理論運用到企業(yè)避稅方面的相關(guān)研究，從而為我國學(xué)者研究企業(yè)避稅與高管薪酬激勵帶來了全新的視角與思路。根據(jù)近年來大量學(xué)者對于這一方面的研究，我們進(jìn)行了總結(jié)。

大量國內(nèi)外學(xué)者將高管薪酬激勵與企業(yè)避稅之間的關(guān)系進(jìn)行了分析，然而在以往的研究中，關(guān)于管理者薪酬激勵對于企業(yè)避稅所產(chǎn)生的影響存在兩種觀點：一方面，有些學(xué)者認(rèn)為隨著高管薪酬的增加，企業(yè)管理者會更傾向于消極避稅。另一方面，其他學(xué)者則認(rèn)為高管薪酬的增加會促進(jìn)企業(yè)避稅，即高管薪酬的增加有利于高管采取一系列避稅措施，從而增加企業(yè)價值。

四、高管薪酬激勵與企業(yè)避稅呈負(fù)相關(guān)關(guān)系的研究

關(guān)于高管薪酬激勵與企業(yè)避稅呈負(fù)相關(guān)關(guān)系方面，大量國內(nèi)外學(xué)者通過實證研究進(jìn)行分析與探討。Slemrod（2004）就在其研究中發(fā)現(xiàn)，由于公司避稅交易復(fù)雜且不透明，從而為企業(yè)管理者尋租行為提供了有利機會與條件，因此其認(rèn)為企業(yè)委托代理關(guān)系引起企業(yè)在避稅過程中產(chǎn)生非稅成本。Desai&Dharmapala（2006）在Slemrod的研究基礎(chǔ)上，通過建立高管薪酬激勵與公司治理結(jié)構(gòu)對于企業(yè)避稅影響的模型，從而發(fā)現(xiàn)隨著薪酬激勵的增加，企業(yè)高管則會降低企業(yè)避稅程度，然而這一影響主要產(chǎn)生于公司治理結(jié)構(gòu)相對較弱的公司。根據(jù)陳冬華等（2005）的研究，高管在企業(yè)中獲得的報酬分為顯性報酬和隱性報酬。顯性報酬是指企業(yè)高管與企業(yè)所有者簽訂的薪酬契約，而隱性報酬則是指高管利用信息優(yōu)勢和經(jīng)營權(quán)獲得的替代性或補充性激勵，例如在職消費。除此而外，陳信元等（2009）認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)高管的薪酬低于同行水平時，企業(yè)高管還可能利用灰色或非法手段尋求薪酬補償。例如企業(yè)高管利用自身經(jīng)營權(quán)，通過看似正常的經(jīng)營活動中攫取財富，而外部投資者很難辨別。因此，企業(yè)避稅產(chǎn)生的現(xiàn)金流就成為企業(yè)高管的隱性報酬。因而，陳冬等（2012）認(rèn)為高管薪酬激勵與企業(yè)避稅成負(fù)相關(guān)關(guān)系。與此同時，Cheng、Warfield（2005）利用安然公司的案例進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，公司高管通過企業(yè)避稅交易操縱利潤，從而獲取私利。

五、高管薪酬激勵與企業(yè)避稅呈正相關(guān)關(guān)系的研究

與上述觀點相反，關(guān)于高管薪酬與企業(yè)避稅呈正相關(guān)關(guān)系這一觀點，以往的研究者認(rèn)為正如古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中所提出的，公司避稅可以使財富從國家轉(zhuǎn)回股東手中，從而增加企業(yè)價值。因此在委托代理理論的激勵相容原理的前提下，隨著企業(yè)高管薪酬的增加，企業(yè)管理者會積極致力于企業(yè)避稅。例如，Mihir A.Desai（2006）通過研究發(fā)現(xiàn)，相對于平均高管薪酬，高管薪酬激勵的增加有助于使得企業(yè)管理者與企業(yè)所有者極力保持一致，而且企業(yè)管理者在通過避稅增加企業(yè)收益的方面表現(xiàn)的更加主動。與此同時，根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的研究所認(rèn)為的，解決企業(yè)代理機制下所有者和管理者的利益沖突和矛盾的最佳途徑為實施股權(quán)激勵計劃。Mihir A.Desai認(rèn)為隨著管理層股權(quán)激勵的增加，企業(yè)高管更加愿意為股東利益最大化而努力，從而促使企業(yè)高管通過財務(wù)安排來節(jié)約稅收負(fù)擔(dān)。除此而外，Erickson等（2003）也認(rèn)為企業(yè)高管股權(quán)激勵與企業(yè)的財務(wù)欺詐行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，同時與企業(yè)避稅之間也存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

六、與高管薪酬激勵相關(guān)的其他研究

除此而外，國內(nèi)學(xué)者周建波（2003）利用企業(yè)高管因為股權(quán)激勵而增持的股份對于公司治理產(chǎn)生的影響進(jìn)行了實證檢驗，從而發(fā)現(xiàn)對于成長性機會較好的企業(yè)，企業(yè)業(yè)績的提高與對管理層進(jìn)行股權(quán)激勵呈顯著正相關(guān)。然而孫堂港（2009）根據(jù)以上研究，進(jìn)一步對公司經(jīng)營業(yè)績與股權(quán)激勵的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行了實證研究，從而發(fā)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與股權(quán)激勵的相關(guān)關(guān)系存在區(qū)間效應(yīng)的結(jié)論，即只有企業(yè)高管持股在4%—7%這個區(qū)間內(nèi)，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與股權(quán)激勵才會呈正相關(guān)關(guān)系。緊接著吳聯(lián)生（2010）對企業(yè)業(yè)績與高管薪酬做了進(jìn)一步研究，研究中吳聯(lián)生將企業(yè)高管的薪酬激勵分為對國企代理人的激勵與對非國企代理人的激勵，而且研究表明正向額外薪酬對非國企代理人起到了激勵作用，而國企代理人則更注重政治前途，因此正向額外薪酬對于國企代理人而言并不重要，而負(fù)向額外薪酬對其行為也沒有影響。鄒燕（2012）則更進(jìn)一步表明，處于社會有利地位的代理人對薪酬需求度達(dá)到飽和狀態(tài)后其獲得的邊際效用接近零甚至為負(fù)。

七、發(fā)展趨勢

根據(jù)現(xiàn)有國內(nèi)外關(guān)于將代理理論運用到企業(yè)避稅的相關(guān)研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，將代理理論進(jìn)行細(xì)分化，具體化后運用于企業(yè)避稅是未來研究企業(yè)避稅的主要方向。與此同時，隨著我國對于薪酬激勵政策的更加重視，將薪酬激勵細(xì)分同時納入企業(yè)避稅的內(nèi)生性因素研究是未來學(xué)者研究的一個重要方向，而關(guān)于企業(yè)薪酬激勵政策的研究也仍將會是未來學(xué)術(shù)界與政府關(guān)注的焦點。

八、研究意義

自從我國2006年股改以來，對于薪酬激勵的研究就一直受到我國學(xué)術(shù)界與政府的大力關(guān)注，再加之近來我國在《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》中又特別強調(diào)關(guān)于薪酬激勵制度的問題，因而對于高管薪酬與企業(yè)避稅的相關(guān)性研究，對于國家關(guān)于薪酬激勵政策具有參考價值。與此同時也為我國稅務(wù)機關(guān)的稅收征管提供了更多的參考資料，從而有利于我國稅收征管水平的提升，減少稅收流失，強化稅收宏觀調(diào)控功能和資源的有效配置，具有一定的現(xiàn)實意義。（作者單位：杭州電子科技大學(xué)）

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