現(xiàn)代人力資本理論對(duì)高校教師激勵(lì)模式的啟示

劉倩

【摘 要】作為現(xiàn)代人力資本的高校教師，其激勵(lì)模式是高校人事管理的重中之重。本文運(yùn)用現(xiàn)代人力資本理論觀點(diǎn)分析現(xiàn)行的高校教師激勵(lì)模式，剖析存在的問(wèn)題，提出建議。

【關(guān)鍵詞】人力資本理論 高校教師 激勵(lì)

在高等教育大眾化的背景下，構(gòu)建科學(xué)的高校教師的激勵(lì)模式，不僅是高校人力資源管理改革的重點(diǎn)，也是高校發(fā)展的必經(jīng)之途。

一、現(xiàn)代人力資本理論

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形成一種以全球化和知識(shí)化為基本特征的社會(huì)經(jīng)濟(jì)，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論已經(jīng)不能解釋新經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，學(xué)者們相繼在各個(gè)領(lǐng)域?qū)ふ彝黄瓶诎l(fā)展新的理論學(xué)說(shuō)，人力資本理論開(kāi)始出現(xiàn)。科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展和現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)開(kāi)展需要大量的接受過(guò)高等教育的人力資源，人力資源逐漸成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的最主要資源。學(xué)者們的實(shí)證研究表明教育對(duì)生產(chǎn)力、勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的巨大作用，展現(xiàn)出了教育的經(jīng)濟(jì)意義。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，人的素質(zhì)、技能和創(chuàng)造性將成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與進(jìn)步的決定性因素，知識(shí)以及作為知識(shí)承載體的人的重要作用慢慢展現(xiàn)出來(lái)。

西奧多·W.舒爾茨是現(xiàn)代人力資本理論的代表人物之一，他將人力資本定義為相對(duì)于物力資本而存在的一種資本形態(tài)，表現(xiàn)為人所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和健康等，它是人類的，因?yàn)樗憩F(xiàn)在人的身上；它又是資本的，因?yàn)樗俏磥?lái)滿足或未來(lái)收入的源泉。所以人力資本具有人和資本的雙重屬性。舒爾茨重視人力資本的累積對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響，將由正規(guī)教育和有組織的研究活動(dòng)組成的人力資本投資視為促進(jìn)社會(huì)分配公平和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素。

愛(ài)德華·丹尼森的最大貢獻(xiàn)是運(yùn)用實(shí)證計(jì)量的方法證明了人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，論證了美國(guó)在1929年至1957年期間的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中有23%的部分是歸功于教育的發(fā)展，即對(duì)人力資本投資的積累。丹尼森的研究為舒爾茨的理論提供了有力的證據(jù)，并引發(fā)了從20世紀(jì)60年代開(kāi)始長(zhǎng)達(dá)十多年的全球各國(guó)教育經(jīng)費(fèi)的猛增。

雅各布·明塞爾認(rèn)為人們受教育水平的普遍提高，直接造就了工人收入的增長(zhǎng)和個(gè)人收入差距縮小。明賽爾首次建立了個(gè)人收入分析與其接受培訓(xùn)量之間關(guān)系的經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)模型，最早提出了“收益函數(shù)”，并用收益函數(shù)分析了勞動(dòng)者收入差距與接收教育和獲得工作經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)短的關(guān)系。

加里·貝克爾的人力資本理論分為人力資本的收入效應(yīng)和人力資本投資的回報(bào)率。他認(rèn)為人力資本投資是通過(guò)增加人的資源來(lái)影響未來(lái)貨幣與心理收入的活動(dòng)，這些活動(dòng)能增加人的知識(shí)，提高人的技能，增進(jìn)人的創(chuàng)造性，從而提高人的貨幣或心理收入。人力資本投資的回報(bào)率是通過(guò)收益率來(lái)體現(xiàn)的，只要某項(xiàng)投資的收益率足夠大，或從中得到的收益抵消了其成本，人們就會(huì)選擇這項(xiàng)投資。此外，貝克爾認(rèn)為人力資本的投資還受以下幾個(gè)因素的影響：①投資的時(shí)間跨度的長(zhǎng)短，包括預(yù)期壽命長(zhǎng)短和人們的活動(dòng)參與長(zhǎng)短；②投資資本不變時(shí)，絕對(duì)的工資差額會(huì)導(dǎo)致人力資本投入的增加；③人的壽命、能力等不確定的因素使得人力資本的投資具有風(fēng)險(xiǎn)性；④由于人力資本投資需要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)一段時(shí)期才能收回投資，所以年輕人是人力資本投資的主要人群，然而年輕人往往會(huì)在資金的籌措上出現(xiàn)困難。

現(xiàn)代人力資本理論系統(tǒng)地闡述了人力資本與人力資本投資等問(wèn)題，分析了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的“知識(shí)效應(yīng)”，重視人力的消費(fèi)投資和人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用，著重證明了人，特別是具有專業(yè)知識(shí)和技術(shù)的高層次人才對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展的決定性作用。當(dāng)今高校教師不僅屬于這類高層次人才，并且是更多的高層次人才的“生產(chǎn)者”，所以高校教師這一類人力資本，肩負(fù)的是培養(yǎng)高層次人才和進(jìn)行科學(xué)研究的重任，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用不容忽視。

二、高校教師激勵(lì)模式

（一）高校教師激勵(lì)模式現(xiàn)狀

隨著政府推動(dòng)下的高等教育大眾化水平越來(lái)越高，其增長(zhǎng)速度甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度，作為高等教育高速大眾化主要承載體的普通公立高等學(xué)校，以及作為培養(yǎng)社會(huì)人才的教師的作用變得尤為重要。在雙贏的模式下，高校立足于構(gòu)建激勵(lì)模式來(lái)促進(jìn)與教師的共同發(fā)展。

在高等教育大眾化的背景下，內(nèi)外部環(huán)境日趨復(fù)雜化，高校普遍開(kāi)展了內(nèi)部管理體制改革，“三定一聘”模式成為高校的普遍人事管理模式，即通過(guò)定編制、定崗位、定職責(zé)、校內(nèi)崗位聘任，來(lái)強(qiáng)化內(nèi)部管理和提高效益。同時(shí)，高校采取多種激勵(lì)措施來(lái)增加教師收入和提高教師職業(yè)成就感，包括各種津貼制度、科研業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)等報(bào)酬激勵(lì)制度，出國(guó)交流學(xué)習(xí)、參與學(xué)術(shù)會(huì)議等職業(yè)激勵(lì)方式。

（二）高校教師激勵(lì)模式存在的問(wèn)題

雖然高?，F(xiàn)有的人事分配制度改革取得了一定的成就，但由于受到高校管理改革與激勵(lì)機(jī)制的缺陷雙重影響，教師激勵(lì)陷入誤區(qū)，出現(xiàn)了不少不良現(xiàn)象。

1.激勵(lì)制度存在新舊雙重挑戰(zhàn)。一方面是高校教師收入及待遇尚待進(jìn)一步改善，收入不公平、與期望較遠(yuǎn)等現(xiàn)象依然存在，高校教師績(jī)效工資改革必然來(lái)臨；另一方面是隨著時(shí)代發(fā)展，教師的年齡結(jié)構(gòu)必然發(fā)生巨大的變化，針對(duì)新的教師群體的新需求，原有的激勵(lì)制度必然不適應(yīng)。

2.缺乏非物質(zhì)的激勵(lì)。高校在人力資本激勵(lì)制度的安排上偏重薪酬制度設(shè)計(jì)，重視給教職工發(fā)放津貼、獎(jiǎng)金，提供住房及其他福利等物質(zhì)激勵(lì)，但缺乏人本思想的激勵(lì)理念，忽視了精神滿足、職業(yè)規(guī)劃、環(huán)境建設(shè)等非物質(zhì)因素的激勵(lì)作用。教師培訓(xùn)投入不足、忽略與教師的溝通等嚴(yán)重影響教師的工作積極性。

3.存在缺陷的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。高校“三定一聘”制度不能在根本上解決高校內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，其中最突出的問(wèn)題是高校教師職稱評(píng)審。由于教師的各項(xiàng)福利、待遇都與學(xué)位、職稱掛鉤，評(píng)上更高的職稱似乎成為高校教師的必然需求，教師各項(xiàng)工作的中心必然會(huì)以職稱評(píng)審為依據(jù)，這也就導(dǎo)致了許多不良競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)狀。

4.未能有效發(fā)揮教師學(xué)術(shù)權(quán)力。從20世紀(jì)50年代高等教育改革以后，高校權(quán)力就以行政權(quán)力為主體，這一權(quán)力結(jié)構(gòu)的失衡和不合理直接導(dǎo)致的高校行政化愈演愈烈。

三、現(xiàn)代人力資本理論對(duì)高校教師激勵(lì)模式的啟示

（一）建立與人力資本相適應(yīng)的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度

人力資本要求薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度反映崗位貢獻(xiàn)價(jià)值。首先，薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度要補(bǔ)償教師人力資本成本，保證教師獲得一定的人力資本收益率，得到相應(yīng)的物質(zhì)和心理獎(jiǎng)勵(lì)；其次，通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，在崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上，保持不同工作崗位之間的公平差額，使教師有人力資本投資的明確目標(biāo)，并能得到明確的收益；最后，教學(xué)科研骨干的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度在一定程度上代表的是高校的發(fā)展趨勢(shì)，建立科學(xué)的教學(xué)科研的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度能激勵(lì)普通教師進(jìn)行積極的人力資本投資的累積。

（二）制定高校教師人力資本投資政策

高校應(yīng)尤其關(guān)注青年教師發(fā)展，如提供外派學(xué)習(xí)、與同行交流、教學(xué)指導(dǎo)、集中培訓(xùn)以及加強(qiáng)與資深教師的交流，協(xié)助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃等職業(yè)激勵(lì)手段。此外，近年來(lái)受高校內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，在某些高強(qiáng)度的工作中，部分高校教師的健康問(wèn)題突出。健康體質(zhì)作為人力資本的重要基礎(chǔ)因素，高校應(yīng)注重鼓勵(lì)投資和維護(hù)，這也反映高校的人本主義管理理念。

（三）樹(shù)立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

這不僅是對(duì)高校管理工作改革的呼吁，而且是對(duì)政府主管部門對(duì)高校教師人事管理擴(kuò)大自主權(quán)的要求。此外，現(xiàn)代人力資本與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相呼應(yīng)，也正在逐漸影響著人們關(guān)于權(quán)力和財(cái)富的觀念，對(duì)于新進(jìn)的年輕教師群體而言，職稱與收入的關(guān)系會(huì)顯得越來(lái)越淡薄，建立多樣化的針對(duì)不同層次教師需求的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，增加對(duì)教師的認(rèn)可程度，有利于激勵(lì)的有效進(jìn)行。

（四）重視學(xué)術(shù)權(quán)力的有效實(shí)施

建立行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的共同協(xié)商決策機(jī)制，發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會(huì)、學(xué)位委員會(huì)、教授委員會(huì)、職稱評(píng)定委員會(huì)的作用，充分利用高校教師學(xué)術(shù)資源和見(jiàn)解的人力資本優(yōu)勢(shì)，在學(xué)科、專業(yè)的設(shè)置，教學(xué)、科研計(jì)劃方案，評(píng)定教學(xué)、科學(xué)研究成果等方面聽(tīng)取和尊重學(xué)術(shù)委員會(huì)和教授們的意見(jiàn)。

（五）促進(jìn)高校教師人力資本質(zhì)與量協(xié)調(diào)發(fā)展

在高校教師數(shù)量和質(zhì)量都極度缺乏的現(xiàn)狀下，應(yīng)以政府為指導(dǎo)，建立統(tǒng)一的多層次的高校教師人力資本市場(chǎng)，以促進(jìn)市場(chǎng)內(nèi)高校教師人力資本的高效迅速積累和有效合理流通，以及優(yōu)質(zhì)高校教師人力資本的合理配置。

四、小結(jié)

根據(jù)高校不同的發(fā)展定位和需求，建立符合實(shí)際的高校教師激勵(lì)模式，有利于展現(xiàn)教師作為人力資本的真正價(jià)值，重視教師人力資本的積累，通過(guò)激勵(lì)措施和配套政策增加教師的職業(yè)成就感，有效促使教師的個(gè)人發(fā)展、高校的全面發(fā)展乃至社會(huì)的優(yōu)化發(fā)展。

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