文化差異因子對科技創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用研究*

鄭偉波 田也壯

(1.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 工商管理學(xué)院,河北 石家莊 050061；2.哈爾濱工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院,黑龍江 哈爾濱 150001)

文化差異因子對科技創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用研究*

鄭偉波1,2田也壯2

(1.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 工商管理學(xué)院,河北 石家莊 050061；2.哈爾濱工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院,黑龍江 哈爾濱 150001)

本文基于最新的跨文化巨擘Hofstede教授跨文化理論研究成果—第六維度(寬容與約束維度)，采用SPSS19.0和Amos17.0實證研究了六類文化差異因子對科技創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果顯示高權(quán)力距離與約束性組織文化對科技創(chuàng)新起到正向調(diào)節(jié)作用。由此建議組織鼓勵競爭、強調(diào)科研創(chuàng)新的結(jié)果導(dǎo)向、主動構(gòu)建強支持氛圍的組織文化，同時兼顧團(tuán)隊激勵。

跨文化因子;寬容與約束;創(chuàng)新行為

一、引言

世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布的《2013年全球風(fēng)險報告》指出，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平已跨越第一階段的要素驅(qū)動，目前正處于第二階段即效率驅(qū)動型經(jīng)濟(jì)。[1]按照《報告》內(nèi)容，中國經(jīng)濟(jì)的第三階段為“創(chuàng)新驅(qū)動型”，中國社科院鄭秉文教授的研究也指出“中國政府實現(xiàn)了市場驅(qū)動、要素驅(qū)動和效率驅(qū)動，中國實現(xiàn)第三次跨越大約在‘十四五規(guī)劃’的區(qū)間，規(guī)劃期的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長將依靠技術(shù)創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新的‘創(chuàng)新驅(qū)動’”。[2]科技創(chuàng)新具有不確定性和一定的風(fēng)險性，因此，從戰(zhàn)略高度對科技創(chuàng)新進(jìn)行科學(xué)的管理與支持，是保證創(chuàng)新工作高質(zhì)量、高速度和高效率的首要條件。目前我國企業(yè)管理學(xué)界更多關(guān)注于單向的“員工對組織的承諾”，而忽視了組織對其成員的“承諾”與支持。按照社會交換理論(Social Exchange Theory)，組織成員與組織的關(guān)系是按照互惠的原則運行的，成員未獲得相應(yīng)生存報酬或社會性的、更高層次的精神愉悅與滿足而為組織工作，同時組織也應(yīng)關(guān)注組織成員需求，激勵組織成員實現(xiàn)組織目標(biāo)。本研究以組織的科技人才的創(chuàng)新行為為目標(biāo)變量，關(guān)注組織層面的自上而下的“支持與承諾”，探討組織支持感對科技人才的創(chuàng)新行為的影響。尤其是在世界大格局下，引入Hofstede教授的最新文化維度應(yīng)用在跨區(qū)域、跨組織文化的平臺，檢驗跨文化因子對組織支持感與創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用，并就探索性實證分析結(jié)果予以檢驗，提出根本性的文化管理與人才管理的實踐建議。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

創(chuàng)新行為是最關(guān)鍵、有效的并極富競爭性的個體和組織行為，可由個體延展到團(tuán)隊、組織，乃至更廣領(lǐng)域的經(jīng)濟(jì)社會。創(chuàng)新對組織效能具有顯著影響，但Organ在強調(diào)創(chuàng)新行為的重要性時，發(fā)現(xiàn)似乎創(chuàng)新行為與支持氛圍的結(jié)合還不夠緊密，[3]這為我們倡導(dǎo)創(chuàng)新行為提供了一個非常好的切入點?？萍既瞬牌毡榫哂辛己玫慕逃尘昂蛯嵺`轉(zhuǎn)化能力，是組織的稀缺資源，其成果對組織績效意義重大。鑒于科技人才主體的特殊性、思維模式呈異質(zhì)化，具有較高成就導(dǎo)向的科技人才對創(chuàng)新行為的原始熱情和執(zhí)著，這種近乎宗教般的熱情使得創(chuàng)新主體有著不竭的動力。那么，在管理實踐中，組織是否能夠充分發(fā)現(xiàn)與引導(dǎo)這種原動力，創(chuàng)造良好的組織支持氛圍，就顯得尤為重要。因此本研究假設(shè)創(chuàng)新的整個過程是在相應(yīng)的組織支持氛圍中實現(xiàn)的。

組織支持氛圍表現(xiàn)為組織與成員之間存在高程度的互信，不僅是在主管與下屬的垂直交流以及團(tuán)隊成員間的相互合作，同時包括下級的參與決策、組織目標(biāo)制定，而且成員的自我管理程度也是組織支持氛圍的重要組成部分。因此 Luthans指出，對于人力資源的可持續(xù)增長而言，組織支持是尤為關(guān)鍵的。當(dāng)人才知覺的支持感達(dá)到較高水準(zhǔn)時，他們的績效也會處在較高水平。[4]也就是說，科技人才感知到的組織支持是其創(chuàng)新行為的關(guān)鍵前導(dǎo)變量，這是基于社會交換理論的組織與人才之間的關(guān)系，Eisenberger指出組織成員形成的“組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)心其福祉的程度的總體看法”，[5]這種看法就是組織支持感(Perceived Organizational Support)，這一概念是自上而下的承諾，是組織對組織成員的“承諾”。當(dāng)人才個體感受到組織支持時，創(chuàng)意會被進(jìn)一步激勵放大，組織支持理論強調(diào)員工的配合和員工對組織的響應(yīng)，反之亦然。Rhoades認(rèn)為組織支持可能被員工解釋為組織對他們的一種承諾。[6]Angle提出“當(dāng)一個倡導(dǎo)創(chuàng)新的團(tuán)隊能夠為成員提供一個開放式的，并能直面矛盾的氛圍時，創(chuàng)新的有效性與團(tuán)隊的凝聚力呈正相關(guān)”。[7]本研究以組織支持作為自變量，并提出假設(shè)1，驗證在樣本的組織中的支持可以促進(jìn)組織人才較高的創(chuàng)造力：

H1：組織支持感與科技人才的創(chuàng)新行為呈正相關(guān)

對于本文的研究重點“文化”因子，是指一個社會群體所持有的共同的心理程序，在國家/民族這一層面，是指社會中的大多數(shù)人普遍共有的價值觀、信念和行為等。[8]跨文化理論奠基人之一Hofstede教授在《文化的效應(yīng)》(Culture’s Consequences)中把文化定義為集體思維程序、不成文的社會游戲規(guī)則，使得一個團(tuán)隊或群體與其他團(tuán)隊或群體的人區(qū)分開來，并提出經(jīng)典的五維度。最新進(jìn)展的第六維度寬容與約束(Indulgence versus Restraint)是Hofstede教授2011年提出的，[9]具體內(nèi)容還沒有發(fā)表也缺少實證結(jié)果支撐，具體維度見表1：

表1 Hofstede教授跨文化理論的經(jīng)典維度及最新研究成果

注：資料來源于Hofstede,2001,2010,2011; 《文化與組織:心理軟件的力量》(第2版)，孫健敏譯2010;第六維度根據(jù)Hofsted教授的郵件整理。

Hofstede教授的第六維度，寬容與約束是建立在“幸福”感知基礎(chǔ)上的有關(guān)與享受生活相關(guān)的人類基本欲求的滿足與控制。該維度表示對生活和工作的態(tài)度，其自由度、獨立性，以及高成就導(dǎo)向與組織的科技人才的特殊性非常契合。在寬容文化主導(dǎo)的組織中，崇尚寬松、自由的組織氛圍，無疑是對組織人才良好的激勵，可以提升組織的工作熱情，因此我們可假設(shè)該維度與創(chuàng)新行為顯著相關(guān)。

Hofstede教授的經(jīng)典文化因子被廣泛應(yīng)用在區(qū)域和組織文化差異研究，但以“文化”作為背景，探討其與“創(chuàng)新”的關(guān)系時，其框架和維度還是需要進(jìn)一步探索性驗證的。Anneli在西方的組織中以西方員工為樣本得到實證性結(jié)果表明，文化因子作為自變量影響著創(chuàng)新行為，發(fā)現(xiàn)高權(quán)力距離、高不確定性規(guī)避、集體主義和陽剛氣質(zhì)與創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)。[10]Williams和McQuire的研究顯示創(chuàng)新與權(quán)力距離、不確定性規(guī)避之間的關(guān)系都是負(fù)相關(guān)的。[11]但是在上述研究中，將國家/民族/區(qū)域文化作為自變量去研究，忽視了文化作為背景因素，就像是性別、學(xué)歷等人口統(tǒng)計學(xué)變量一樣，是需要與自變量結(jié)合才能作用于因變量，而這恰是調(diào)節(jié)變量的作用體現(xiàn)。因此本研究嘗試將“文化”作為調(diào)節(jié)變量，與組織支持氛圍共同作用于創(chuàng)新行為，結(jié)合大陸地區(qū)實際狀況假設(shè)如下：

H2：組織支持感與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系被文化差異因子調(diào)節(jié)

H2-1：在高權(quán)力距離時關(guān)系強，在低權(quán)力距離時關(guān)系弱

H2-2：在高不確定性規(guī)避時關(guān)系強，在低不確定性規(guī)避時關(guān)系弱

H2-3：在集體主義氛圍關(guān)系強，在個人主義氛圍關(guān)系弱

H2-4：在陽剛氣質(zhì)中關(guān)系強，在陰柔氣質(zhì)中關(guān)系弱

H2-5：長期導(dǎo)向時強，短期導(dǎo)向時弱

H2-6：在約束維度上強，在寬容維度上弱

三、實證結(jié)果分析

(一)樣本選擇與問卷有效性分析

本研究的樣本集中在黑龍江、北京和河北省的760家在讀MBA學(xué)員的企業(yè)，隨機(jī)發(fā)放了300分問卷，以電話與郵件跟蹤的方式，對其科技崗位干部及R&D中心科研人員進(jìn)行調(diào)研，行業(yè)涉及IT通訊、網(wǎng)絡(luò)、家電等多種類型。采用結(jié)構(gòu)式問卷采集數(shù)據(jù)，回收問卷268份，提出問題填寫不完整問卷67分，最終納入數(shù)據(jù)分析的有效問卷201份，問卷有效率67%。其中男性116人占57.7%，女性42.3%，中高層技術(shù)管理崗位人員67人占樣本比例33.3%。

問卷中，Eisenberger開發(fā)的36條目的組織支持感調(diào)查問卷(Survey of Perceived Organizational Support)被廣泛應(yīng)用，后續(xù)學(xué)者抽取其中7個或17個負(fù)荷較高條目，也獲得了較高內(nèi)部信度。[5]本研究在參考Eisenberger量表的同時使用凌文輇教授3維度(員工利益因子、價值認(rèn)同因子和工作支持因子)組織支持感量表。[12]量表結(jié)合中國情景，增加了相應(yīng)物質(zhì)支持等內(nèi)容，測信度與同質(zhì)信度分別為0.87和0.96，問卷采用5級Likert量表。創(chuàng)新行為主要測量組織人才尋求更好的方式來提高效率的心理自愿程度。采用Janssen的四維度的創(chuàng)新行為量表，該量表的Cronbach’s α值為0.804。[13]跨文化因子采用Hofstede教授的六維度經(jīng)典量表測量，[14-15]Cronbach’s α值均達(dá)到滿意，第六維度寬容/約束0.75。

(二)研究假設(shè)檢驗

采用SPSS19.0和Amos17.0軟件對假設(shè)進(jìn)行檢驗，驗證結(jié)果顯示，關(guān)于組織支持感的內(nèi)部一致性信度檢驗，均達(dá)到滿意結(jié)果(Cronbach’s α高于0.65)，解釋總體方差62.295%。通過Amos結(jié)構(gòu)方程控制共同方法偏差，將標(biāo)識變量在潛變量負(fù)載，比較控制前后的模型擬合度，發(fā)現(xiàn)控制后模型χ2發(fā)生了顯著變化(Δχ2=55.42，p<0.001)擬合指數(shù)CFI、RMSEA變化不大，說明控制前后的模型擬合度未發(fā)生顯著變化，共同方法因子的方差解釋力也小于臨界值25%，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。[16]

為驗證假設(shè)1，考察主結(jié)構(gòu)變量的相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)矩陣分析結(jié)果見表2。結(jié)果顯示，自變量組織支持感與因變量創(chuàng)新行為顯著性相關(guān)(r=0.528 p<0.01)。文化因子中不確定性規(guī)避與組織支持感顯著正相關(guān)(r=0.375 p<0.01)、個體/集體主義與組織支持感顯著正相關(guān)(r=0.302 p<0.01)，寬容/約束與組織支持感也顯著正相關(guān)(r=0.3376 p<0.01)。同時，因變量創(chuàng)新行為與文化因子的不確定性規(guī)避、個人/集體主義和寬容/約束也顯著相關(guān)(r=0.236 p<0.01；r=0.204 p<0.01；r=0.267 p<0.01)。但是權(quán)力距離、陽剛/陰柔文化、長期/短期導(dǎo)向的相關(guān)系數(shù)很小。假設(shè)1組織支持感與科技人才的創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)獲得支持，假設(shè)1成立。

表2 相關(guān)系數(shù)矩陣分析結(jié)果(N=201)

注：顯著性水平**相關(guān)性p≤.01,顯著性水平均為雙尾檢驗。

采用層級回歸分析的方法建立層級回歸方程對假設(shè)2進(jìn)行檢驗，建立如下的方程：第一步建立創(chuàng)新行為對組織支持感的回歸方程，如式(1)；第二步建立創(chuàng)新行為對組織支持感及跨文化因子固定效應(yīng)回歸方程，如式(2)；第三步建立創(chuàng)新行為對組織支持感及跨文化因子固定效應(yīng)及交互效應(yīng)全模型回歸方程，如式(3)

(1)

(2)

(3)

并通過回歸分析來檢驗假設(shè)2，Hofstede文化六因子與自變量組織支持感的交互效應(yīng)回歸結(jié)果見表3。y=β0+β1x+e支持了假設(shè)1；y=β0+βix+βjmj+e中不確定性規(guī)避(β=0.093 p<0.05)、個人/集體主義(β=0.116 p<0.01)和寬容/約束(β=0.078 p<0.05)與創(chuàng)新行為顯著相關(guān)，但是權(quán)力距離、陽剛/陰柔氣質(zhì)和長期/短期導(dǎo)向因子與創(chuàng)新行為相關(guān)系數(shù)較弱，雖然陽剛/陰柔氣質(zhì)因子的β=0.029，但其sig明顯偏大不做處理。第二步模型的回歸結(jié)果優(yōu)于第一步模型(p<0.01，R2=0.196)，最終模型y=β0+βixi+βjmj+βijmj+e的模型結(jié)果又優(yōu)于前者，R2提高至0.226，后面的模型的可決系數(shù)高于前者，說明后引入的變量交互作用對解釋自變量和因變量的關(guān)系作出了統(tǒng)計貢獻(xiàn)。模型顯示了自變量(IV)組織支持與調(diào)節(jié)變量(MoV)文化因子對因變量(DV)創(chuàng)新行為的交互作用：組織支持感和權(quán)力距離(β=0.753 p<0.01)、組織支持感和寬容/約束(β=0.327 p<0.01)，兩組交互作用很好地預(yù)測了員工創(chuàng)新行為，H2假設(shè)中H2-1權(quán)力距離與H2-6寬容/約束對自變量與因變量的調(diào)節(jié)作用呈顯著性結(jié)果，假設(shè)部分成立。

表3 層級回歸結(jié)果(N=201)

注：顯著性水平*相關(guān)性在p≤.05;**相關(guān)性p≤.01,顯著性水平均為雙尾檢驗。

分析結(jié)果顯示，組織支持感對科技人才的創(chuàng)新行為強正相關(guān)，假設(shè)1得到驗證，該結(jié)果與其他研究結(jié)果一致。與后續(xù)的H2權(quán)力距離、寬容/約束維度的交互作用的結(jié)果相一致。在泛亞洲文化下，約束自律的文化背景和高權(quán)力距離使得人與人關(guān)系相較西方要嚴(yán)格的多，在我們的組織中支持氛圍可以有效提高員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為，與西方的分析結(jié)果顯著不同?？缥幕蜃又衅渌膫€二級因子不確定性規(guī)避、個體主義/集體主義、陽剛/陰柔氣質(zhì)和長短期導(dǎo)向與組織支持之間的交互作用不顯著，表明文化并不總是作為支持氛圍和員工創(chuàng)新行為的積極緩和劑出現(xiàn)。但是其相關(guān)性是存在的，那么在影響科技創(chuàng)新行為時可以獨立作為前置因子測量，而權(quán)力距離與約束性文化一般被視為文化因素，其調(diào)節(jié)作用會明顯些。在模型2中可以看出，人們或許拒絕不確定性，但是由于集體主義的文化氛圍，會更多依賴于神權(quán)或組織、主管，依靠集體去抵抗不確定性，進(jìn)而提高安全度(不確定性規(guī)避)。而且，社會或組織的集體主義傾向越高，在現(xiàn)有社會經(jīng)濟(jì)背景下也會刺激科技人才的創(chuàng)新行為。對于性別因子，樣本結(jié)果是按照勝利者和失敗者來看世界的，這意味著他們鼓勵競爭，雖然測試結(jié)果的sig值略高。這些問題中西方的文化與創(chuàng)新行為的研究結(jié)果是一致的。

根據(jù)Hofstede教授的研究“創(chuàng)新會受到規(guī)則的壓抑”，而“規(guī)則”與中國高權(quán)力距離及約束性文化背景呼應(yīng)，比如Sandra的結(jié)果顯示低水平的權(quán)力距離對于創(chuàng)新表現(xiàn)有積極作用。[17]之所以有如此相反的結(jié)果，究其原因在于，在泛亞洲文化的背景下，高權(quán)力指數(shù)已經(jīng)存在了幾千年，當(dāng)個體受到不確定性影響時，一旦感知到組織支持，會倍受激勵并進(jìn)而激發(fā)出較強的“責(zé)任心”與“創(chuàng)新欲望”，這與東方文化的“感恩”、“投桃報李”的心態(tài)是一致的。也就是說，我們得到的假設(shè)2進(jìn)一步豐富了跨文化理論在中國情境的組織行為和管理行為的內(nèi)容。

四、結(jié)論與建議

研究發(fā)現(xiàn)，文化因子的“高權(quán)力距離”和最新研究成果“約束性的組織文化”對科技人才的創(chuàng)新績效和行為正向作用?！安淮_定性的規(guī)避”也使得“規(guī)則”在科技人才的創(chuàng)新管理中顯得比較重要了，同時“集體”與團(tuán)隊合作是較為合適的創(chuàng)新行為引導(dǎo)方式。在組織主動構(gòu)建強支持氛圍時，在大陸企業(yè)應(yīng)著重強調(diào)“權(quán)力距離”與“高約束性”，倡導(dǎo)高效的積極的強勢企業(yè)文化，輔以融洽的上下級關(guān)系，以此提高人才的工作滿意度，降低離職，提高組織績效等。而其中領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用和親民行為同樣顯得重要。對于我們的管理實踐，應(yīng)該盡量鼓勵競爭，并建立與個體相關(guān)的績效考核體系和獎勵機(jī)制，同時兼顧團(tuán)隊/集體的激勵。

本研究的理論貢獻(xiàn)在于，文化因子的差異對組織的科技創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用是顯著的。高權(quán)力距離與約束文化因子的統(tǒng)計學(xué)結(jié)果區(qū)別于西方樣本數(shù)據(jù)，解釋了亞洲國家的快速經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)實與高科技創(chuàng)新的匹配現(xiàn)象，指出在東方文化背景下，智慧的亞洲民族依舊可以保持著較高的創(chuàng)新行為，回答了西方學(xué)者關(guān)于高層階社會的智慧現(xiàn)象的困惑，進(jìn)一步豐富了跨文化理論在亞洲文化的應(yīng)用和解釋強度。并為現(xiàn)階段中國企業(yè)的科技人才創(chuàng)新管理實踐提供了明確目標(biāo)、結(jié)果導(dǎo)向與團(tuán)隊合作相結(jié)合的管理建議。雖然得到了部分顯著性分析結(jié)果，但在后續(xù)研究中建議引入人才的個體匹配性因子(如個體-主管匹配、個體-團(tuán)隊匹配等概念)與集體主義進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析，并注意個體感知與組織行為的統(tǒng)計區(qū)分。再有就是客觀性的創(chuàng)新行為的衡量指標(biāo)的引進(jìn)，現(xiàn)階段的創(chuàng)新行為和行為結(jié)果，多是以主觀測量獲得，顯然更多的客觀測量方法的引入是很必要的。

[1] 人民日報.世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布《2013年全球風(fēng)險報告》[EB].新華網(wǎng):http://news.xinhuanet.com/world/2013-01/09/c_124204817.htm. 2013-01-09.

[2] 鄭秉文.專訪“中國經(jīng)濟(jì)需向效率驅(qū)動轉(zhuǎn)型”[N].湖北日報,2011-03-15(產(chǎn)經(jīng)周刊版).

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責(zé)任編輯：王明舜

The Regulatory Effects of Cross-Cultural Factors on Science and Technology Innovation

Zheng Weibo Tian Yezhuang

(School of Business and Management, Hebei University of Economic and Business, Shijiazhuang 050061, China;School of Management, Harbin Institute of Technology, Harbin 150001, China)

Based on Professor Hofstede's cross-cultural theory, this paper introduced the variables of indulgence/restraint, and examined the regulatory effects of six cross-cultural factors on technologists' innovation behavior by SPSS19.0 and Amos17.0. The results showed that high power distance and restrained organization culture have the significant positive regulatory effect on technologists' innovation behavior. The article suggested that competition be encouraged, scientific innovation be emphasized, supporting environment and team cooperation be established.

cross-cultural factors; indulgence versus restraint; technologists' innovation behavior

2014-11-14

國家社科基金資助項目“社區(qū)匹配影響職業(yè)經(jīng)理人離職傾向的路徑及防范對策研究”(13BGL081)；博士后科學(xué)基金項目“社區(qū)匹配對職業(yè)經(jīng)理人主動離職的作用機(jī)制研究”(2012M510979)

鄭偉波(1972- )，男，黑龍江人，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院在站博士后，主要從事人才離職與保持、職業(yè)經(jīng)理人管理研究。

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1672-335X(2015)02-0072-06