國(guó)企高管的“薪考驗(yàn)”

嚴(yán)學(xué)鋒

目前央企、地方國(guó)企的混改設(shè)計(jì)中，普遍做法是母公司不動(dòng)，子公司層面混改。這意味著，母公司高管不能成為員工持股的主體。而客觀上大權(quán)在握、在相當(dāng)程度上扮演出資人角色的他們，需秉承公心支持下屬企業(yè)的混改、員工持股，做非常重要的改革推手。這對(duì)其責(zé)任心又是一大考驗(yàn)

“我們臺(tái)上的四個(gè)人，已經(jīng)有三個(gè)人降完薪了?！?3月30日，中國(guó)建設(shè)銀行董事長(zhǎng)王洪章在業(yè)績(jī)發(fā)布會(huì)上表示，出席發(fā)布會(huì)的四人中，除首席風(fēng)險(xiǎn)官外，他和兩個(gè)副行長(zhǎng)都已經(jīng)降薪——今年1月《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》實(shí)施，央企高管薪酬開始普遍下降。地方國(guó)企層面，廣東省政府3月印發(fā)了《關(guān)于深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施方案》，成為首個(gè)發(fā)布省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實(shí)施方案的省份，省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬下降幅度超過20%。

毫無疑問，全新的一輪國(guó)資國(guó)企改革之際，由組織部門任命的國(guó)企高管，面臨史無前例的降薪潮。而國(guó)企高管的事業(yè)心、利益心、責(zé)任心正遭受空前考驗(yàn)。

官、商平衡點(diǎn)

行政化任免的國(guó)企高管長(zhǎng)期以來普遍亦官亦商，僅有少數(shù)高管是職業(yè)經(jīng)理人，還有一些被外界認(rèn)為有行政級(jí)別的央企高管自稱無級(jí)別。

有關(guān)部門曾出臺(tái)廢除國(guó)企行政級(jí)別的文件，但并未真正落地;在國(guó)企建立職業(yè)經(jīng)理人制度一直是雷聲大雨點(diǎn)小。而長(zhǎng)期以來的體制慣性，導(dǎo)致國(guó)企高管行為呈現(xiàn)出較強(qiáng)的路徑依賴：習(xí)慣于亦官亦商、行政化任免，而且隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，希望保留“官”身份的同時(shí)更多享受為商的好處，包括市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制，俗稱“兩頭都占”。

按照諾斯的觀點(diǎn)，路徑依賴，弄得不好的話，會(huì)被鎖定在某種無效率的狀態(tài)之下。一旦進(jìn)入了鎖定狀態(tài)，要脫身而出就會(huì)變得十分困難，往往需要借助外部效應(yīng)。

此次薪改，意味著這些行政化任免的高管的身份更明確，但在薪酬方面受到較嚴(yán)格的限制。這將對(duì)長(zhǎng)期以來的大一統(tǒng)亦官亦商模式形成較大沖擊。有國(guó)資監(jiān)管官員曾指出，央企領(lǐng)導(dǎo)干部肩負(fù)著重要的歷史使命和重大的政治責(zé)任，既要努力成為優(yōu)秀的企業(yè)家，也要成為合格的政治家。不過，這些人所在的企業(yè)很大程度上仍要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，肩負(fù)重大經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任，他們?nèi)绾卧诠?、商兩種身份之間找到合適的平衡點(diǎn)？這無疑考驗(yàn)著當(dāng)事人的事業(yè)心。

薪酬倒掛尷尬

2004年國(guó)資委旗下央企負(fù)責(zé)人平均年薪是35萬元，2011年為72萬元。有的央企高管將規(guī)模很小的企業(yè)做大乃至成世界500強(qiáng);有人則將虧損的國(guó)企做到年利潤(rùn)上百億元，這部分國(guó)企高管中的精英，客觀地說薪酬并不高，跟其創(chuàng)造的價(jià)值很不匹配。原國(guó)務(wù)院國(guó)資委副主任邵寧就指出，對(duì)于央企高管薪酬的管理是半市場(chǎng)化的辦法，明顯比社會(huì)上同類崗位要低，而且低得比較多。

但同時(shí)，國(guó)企高管普遍有行政級(jí)別，年薪遠(yuǎn)超同級(jí)別的官員。副部級(jí)的央企董事長(zhǎng)如劉振亞，年薪就數(shù)倍于正部級(jí)官員。而長(zhǎng)期以來，對(duì)國(guó)企高管薪酬的社會(huì)爭(zhēng)議很大。

人社部副部長(zhǎng)邱小平表示，“改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降，有的下降幅度還會(huì)比較大”。“其他中央企業(yè)負(fù)責(zé)人、中央各部門所屬企業(yè)和地方所屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，也要參照改革方案精神積極穩(wěn)妥推進(jìn)”。截至目前，已有22個(gè)省區(qū)市明確今年將推進(jìn)所屬地方國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬改革。

對(duì)于大幅降薪，有央企負(fù)責(zé)人坦言，這種制度性安排不大會(huì)影響央企主要負(fù)責(zé)人的積極性，“因?yàn)橹袊?guó)改革開放造就了我們這一代人，每年個(gè)人收入的變化，對(duì)其積極性不構(gòu)成影響。薪酬降10萬、多10萬起碼不會(huì)影響我的積極性”。也有央企負(fù)責(zé)人表示，“我們是為了事業(yè)在干。因?yàn)槲胰绻诠煞莨灸眯匠?，?huì)比在集團(tuán)拿得多多了”。

客觀地說，隨著對(duì)行政化任免高管的薪酬限制（目前是在央企母公司層面，未來勢(shì)必在更大層面），以及子孫公司層面高管薪酬的逐步市場(chǎng)化，一些國(guó)企高管面臨的薪酬倒掛現(xiàn)象會(huì)更顯著，必須承受這種心理落差。為搞活、搞好下屬企業(yè)，對(duì)下屬企業(yè)高管薪酬擁有重要話語(yǔ)權(quán)的他們，客觀上要支持下屬企業(yè)高管薪酬市場(chǎng)化，不能因自身受限而去限制他人。這對(duì)利益之心是很大的考驗(yàn)。

有央企負(fù)責(zé)人就表示，“除國(guó)企主要負(fù)責(zé)人之外，企業(yè)薪酬體系應(yīng)當(dāng)與市場(chǎng)接軌，應(yīng)該尊重市場(chǎng)規(guī)律。我更在意的是調(diào)動(dòng)下屬的積極性，這是作為一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在市場(chǎng)上成敗的關(guān)鍵因素。”

改革推手責(zé)任

薪酬之外，他們還需面臨一個(gè)巨大的責(zé)任心之坎：無法成為混合所有制改革的參與對(duì)象，而同時(shí)他們要扮演推手的角色。

十八屆三中全會(huì)后，發(fā)展混合所有制成為國(guó)企改革的一大主旋律，其中的關(guān)鍵亮點(diǎn)是員工持股。較大力度的員工持股，是破解傳統(tǒng)國(guó)企所有者缺位、優(yōu)化公司治理、“更好發(fā)揮企業(yè)家作用”的重要手段。國(guó)務(wù)院國(guó)資委研究中心主任楚序平表示，十八屆三中全會(huì)發(fā)展混合所有制和以前最大的不同就是鼓勵(lì)員工持股，“只有實(shí)現(xiàn)員工持股，承認(rèn)人力資本價(jià)值的企業(yè)才是好企業(yè)”。有央企董事長(zhǎng)認(rèn)為，國(guó)企改革中，員工持股應(yīng)優(yōu)于引入其他戰(zhàn)略投資者。

然而，目前央企、地方國(guó)企的混改設(shè)計(jì)中，普遍做法是母公司不動(dòng)，子公司層面混改。這意味著，母公司高管不能成為員工持股的主體。而客觀上大權(quán)在握、在相當(dāng)程度上扮演出資人角色的他們，需秉承公心支持下屬企業(yè)的混改、員工持股，做非常重要的改革推手。這對(duì)其責(zé)任心又是一大考驗(yàn)。

面對(duì)事業(yè)心、利益心、責(zé)任心的時(shí)代考驗(yàn)，國(guó)企高管們能否過得了這一關(guān)？