國企高管人力資本優(yōu)勢度評析方法及應用

張莉莉

(1.大連理工大學 商學院，遼寧 盤錦 124221; 2.大連理工大學 管理科學與工程學院，遼寧 大連 116023)

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國企高管人力資本優(yōu)勢度評析方法及應用

張莉莉1,2

(1.大連理工大學 商學院，遼寧 盤錦 124221; 2.大連理工大學 管理科學與工程學院，遼寧 大連 116023)

鑒于資歷、職稱、學歷等刻度人力資本的“名本”傾向，按照科學人才觀，構建包括七類質性要素的國企高管人力資本指標體系；為了識別國企高管的綜合優(yōu)質能力水平及其優(yōu)劣勢，提出人力資本優(yōu)勢度群評析方法，能夠定量識別單項指標優(yōu)劣度及多項指標綜合水平。應用本方法對國企高管開展實證研究：國企高管綜合優(yōu)質能力較好，單項優(yōu)勢度強弱比較結果為：心理品德觀念與理念能力政治知識。最后，從完善選拔任用機制、差異化管理、培育成長環(huán)境、適度把握政治性等提出對策建議。

人力資本；質性指標體系；優(yōu)勢度；群評析；優(yōu)質能力；國企高管

0 引言

國企高管是國有企業(yè)的領軍人物，是中國全面建成小康社會的核心力量。在人才強國戰(zhàn)略指導下，人力資源管理理論發(fā)展不僅急需與時代發(fā)展要求相適應的人力資本內質指標體系作為管理決策依據(jù)，而且需要在充分尊重資本價值導向下的優(yōu)劣勢結構識別及綜合優(yōu)質能力資本評析方法，以便了解該群體人力資本內質狀況。然而，現(xiàn)有評析方法?；诮y(tǒng)一權重按照綜合值排序，忽視被分析對象的差異化優(yōu)勢特征，常導致被分析對象的者不滿、爭議、反感、排斥，造成人力資本的巨大浪費。從最有利于認可國企高管人力資本價值的角度，將定性的描述定量化，客觀、定量地刻度國企高管整體的人力資本優(yōu)勢度，基于此，決策者可以更好地實現(xiàn)用人所長，更有效地發(fā)揮人力資本的作用，并為人力資源的有序開發(fā)及更好地體現(xiàn)人的價值提供決策支持。因此，本研究具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

現(xiàn)有評析國企高管人力資本的指標尚不完善，常常是基于各自研究視角選擇一個或若干個顯性指標(例如學歷、職稱、資歷等)，通過對指標的統(tǒng)計分析檢驗其作為中介變量或調解變量的顯著性[1～3]，它以犧牲效度換取信度，以犧牲解釋力換取預測力(Priem)[4]，忽視了具有相同外在人力資本的個體之間能力存在差異巨大的事實。因此，理論上迫切需要建立國企高管人力資本內質指標體系，本文對此作了嘗試性研究，開發(fā)了國企高管內質人力資本測量量表。能夠為相關學者的研究提供參考，豐富和完善人力資本理論。

在分析國企高管人力資本優(yōu)勢與劣勢的方法方面，素質測評法能夠通過每項指標的測評結果了解被測對象的優(yōu)勢與劣勢，但無法獲得自身各項指標相對優(yōu)劣度的量化表達式，而且測評結果受國企高管意愿影響很大，導致信度效度較差。計量經(jīng)濟學方法如教育狀況標準差法、基尼系數(shù)法、累計法等則是以學歷、職稱等人力資本外在顯性信號為判斷標準，存在著外在信息的一致性掩蓋了人力資本本質差異的問題。具有結構分析功能的評價方法對于識別優(yōu)劣相對度具有一定的借鑒意義，例如，DEA方法從投入、產出效率最優(yōu)的角度確定決策單元的指標權重結構，這隱含了優(yōu)勢度的思想，但由于其落腳點是對所有被評價對象排序，因此對人力資源開發(fā)決策的參考功能較差。行為主體競優(yōu)特征群識別方法具有優(yōu)劣勢比較的功能[5,6]，但其出發(fā)點是描述行為主體探索規(guī)律行為，作為人力資本優(yōu)勢度的量化分析工具存在著無法進行綜合評析的不足。因此，現(xiàn)有方法無法解決國企高管人力資本內質優(yōu)勢度識別問題。為了解決上述難題，本文通過轉換思維方式，采用眾多觀察者對國企高管整體評價的形式，了解其優(yōu)勢與劣勢及綜合水平，拓展了群決策的分析思維，開拓了評價問題的新視角。以優(yōu)化模型和距離函數(shù)為依托，提出具有目標導引作用的優(yōu)劣度識別方法，既能體現(xiàn)最大程度認可分析對象價值的指導思想，又具有了解各項指標優(yōu)劣度的功能，還能對人力資本優(yōu)質能力綜合了解，為探索具有隱性特征的事物內在優(yōu)勢結構提供了方法。

通過應用研究，在驗證方法科學性的同時，揭示國企高管整體的人力資本優(yōu)勢與劣勢，并給出管理建議，為相關部門提供決策支持。

1 國企高管人力資本內質指標體系

國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010～2020年)主張建立由品德、知識、能力和業(yè)績四要素構成的符合科學發(fā)展觀的人才評價指標體系，批判通過職稱、學歷等外在信息評價人才。在此思想指導下，按照國企高管人力資本是企業(yè)家在工作中勝任工作角色需要的知識、心理、創(chuàng)新、經(jīng)營、決策、配置資源等能力綜合體的定義[6～11]，通過查閱“中國知網(wǎng)”、“Google scholar”、“Elsevier”、“EBSCO”等中外文數(shù)據(jù)庫，以“企業(yè)家”、“國企高管”、“人力資本”、“勝任素質”作為檢索主題詞，通過收集、歸類、分析與整理文獻中出現(xiàn)過的題項，得到主要測量指標條目為：技能、知識、能力、健康(新帕爾格雷夫經(jīng)濟學大詞典；西奧多·W·舒爾茨；李忠民)，教育、干中學(萬希)，工作經(jīng)驗(張惠忠)；心理素質(韓力爭、吳小立)、道德(Richard McBain、王迅)；管理能力、工作態(tài)度、團隊精神和創(chuàng)新能力(杜興強、黃良文)。本文主要選取了文獻[12]的基層測量指標，在此基礎上，結合國企高管的特殊性，采用頭腦風暴法，初始問卷確定74個測量指標。

本文以國家自然科學基金(70971016)、中國博士后基金(2012M511153)等項目為依托，通過MBA學員、EMBA學員、管理學院博士研究生、碩士研究生、管理學院教師以電子郵件方式展開問卷調查，附以問卷星——專業(yè)的在線問卷調查平臺，面談、電話溝通等多種方式獲取調研數(shù)據(jù)。問卷的調查對象主要有國企高管、國企員工、與國企高管有接觸的公務員、高校人力資源管理領域專家學者等。讓填答者就所列的74個人力資本內質指標對勝任工作的重要程度做出評價。

從問卷設計到全部回收歷時四個月(2012年1月～2012年4月)，在發(fā)出的1200份問卷中，通過多次郵件及電話催促回收問卷502份，其中84份問卷數(shù)據(jù)缺失相對較為嚴重，予以撤除，最終保留有效問卷418份。隨機抽取200份問卷作探索性因子分析，其余218份問卷作驗證性因子分析。

在探索性因子分析的樣本中，填答者的崗位分布為：公務員78人，國企高管29人，高校人力資源管理領域專家61人，國企員工29人，民企高管19人，其他對國企高管有一定了解的人員24人。城市分布：黑龍江、吉林、遼寧、北京、河北、湖北、江蘇、山東、浙江等省市。年齡分布：28歲至40歲60人、41歲至50歲41人、51歲以上88人，另有11人此項未填答。學歷：大專及以下20人、本科55人、碩士研究生87人、博士研究生34人，另外有4人此項未填答。

在驗證性因子分析的樣本中，填答者的工作崗位分布為：公務員40人，國企高管36人，高校人力資源管理領域專家66人，國企普通員工30人，民企高管21人，其他對國企高管有一定了解的人員6人。城市分布：北京、廣東、廣西、河北、湖北、江蘇、遼寧、山東、四川、浙江等省市。年齡分布：28歲至40歲60人、41歲至50歲51人、51歲以上90人，另有17人此項未填答。學歷：大專及以下9人、本科70人、碩士研究生101人、博士研究生30人，另外有8人此項未填答。

探索性因子分析總體Cronbachα的同質性信度為0.981，政治素質0.845，知識素質為0.924，能力素質為0.909，工作經(jīng)驗為0.554，品德素質為0.944，意識素質為0.914，心理素質為0.904。表明本問卷的信度很高。KMO值為0.966，滿足大于0.7的條件，表明問卷適合做探索性因素分析，采用主成分分析法，經(jīng)過最大正交旋轉，提取特征值大于1的因子，共提取出7個因子，累積方差解釋率為78.673%，說明公因子解釋了觀測變量的大部分變異。根據(jù)7個因子計算結果，應用AMOS 17.0軟件，因子分析路徑系數(shù)見表1。

表1 國企高管人力資本內質指標的載荷系數(shù)估計結果

依據(jù)Rahim[13]的指標選取標準，根據(jù)表1，“經(jīng)驗”維度的變量因素載荷很低，“經(jīng)驗”和其他幾個維度的相關性很小，并且不顯著，因此，在修正模型中，把“經(jīng)驗”維度刪除。重新做了驗證性因子分析，以檢驗調整后的整體模型是否更佳。修正后的結構方程模型的各擬合指數(shù)值為2為6781.348，df為2626，2/df為2.602，CFI為0.939，NFI為0.942，IFI為0.959，NNFI為0.961，RMSEA為0.049，根據(jù)文獻[14]的驗證性因子分析擬合指數(shù)檢驗標準，修正模型擬合效果很好。并按照刪除經(jīng)驗維度后再次作了探索性因子分析數(shù)據(jù)重新做信度分析，Cronbachα系數(shù)為0.99。因此，將修正后的指標體系作為判斷國企高管人力資本內質的標準。

2 國企高管人力資本內質優(yōu)勢度評析方法

2.1 國企高管人力資本內質優(yōu)勢度評析原則

(1)指標數(shù)據(jù)獲取原則：由于人力資本質性指標數(shù)據(jù)無法直接檢測，需要通過觀察者主觀判斷獲得指標值，觀察者受到暈輪效應、近因效應、與我相近效應、寬大效應、對比效應等主觀誤差的影響，使得單個觀察者給出的評價值具有片面性。由于國企高管在處理不同業(yè)務時，面向不同的對象，接觸不同的觀察者，在不同觀察者面前的表現(xiàn)也會存在一定的差異。為了盡可能獲取國企高管人力資本的真實情況，基于360度評價原理，可以通過上級、下級、國企高管和其他與國企高管有業(yè)務往來的人員對該群體人力資本的各項指標水平進行評價，通過多種渠道盡可能地保證信息來源的全面性和可靠性。

(2)優(yōu)勢度識別原則：以認可人力資本價值為出發(fā)點，刻畫國企高管在不同指標上優(yōu)勢與劣勢的比較差異程度，為了體現(xiàn)目標引導作用，在識別模型中應該有理想標桿的表達式，通過優(yōu)劣度數(shù)量特征，明晰人力資本提升的方向。識別優(yōu)勢度的前提是已知各項指標值，根據(jù)第(1)點的闡述，不同觀察者對國企高管各項人力資本指標評價值存在差異，優(yōu)勢度也必然存在差異，這些觀點可能并不完全一致，但可能視角具有相似性，即把國企高管人力資本優(yōu)勢度分為若干類型更能揭示其本質。

(3)激勵性評價原則：在充分尊重每一組專家意見的基礎上，尊重與之對應的優(yōu)勢度權重結構，把每一個指標的所有觀察者意見求得的優(yōu)勢系數(shù)按照平均原則確定該指標權重，既重視國企高管人力資本各指標的全面發(fā)展，也重視某類指標的優(yōu)勢發(fā)展，在評價中考慮激勵因子以提高其綜合評價值，體現(xiàn)積極評價思想。

2.2 國企高管人力資本內質優(yōu)勢度識別模型

(1)識別模型符號說明

圖1 國企高管人力資本指標層次結構示意圖

(2)國企高管基層指標人力資本優(yōu)勢度評析方法

根據(jù)上述評析原則，借鑒理想點模型，基于第τ組對國企高管第i個中間層指標的各個基層指標觀察值向量(xτi1,xτi2,…,xτipi)，識別國企高管第i個中間層指標下基層指標xij人力資本優(yōu)勢度wij的模型為[15]：

(1)

(3)國企高管中間層各指標人力資本優(yōu)勢度識別方法

基于中間層各指標的值向量，中間層各指標值是通過對其包含基層指標觀察值的集成得到的，基于第τ組觀察者向量(xτi1,xτi2,…,xτipi)獲得第i個中間層指標yτi集成值，從最有利于認可國企高管人力資本的角度，yτi的確定方法為：

(2)

根據(jù)公式(2)得到第τ組國企高管各項中間層指標值，基于此，國企高管中間層各指標yi人力資本優(yōu)勢度ωi的識別模型為：

(3)

(4)國企高管人力資本內質優(yōu)勢度意見類型分析方法

在不同的工作環(huán)境、不同的判斷標準下，對國企高管人力資本內質的看法會有所不同。為了對國企高管人力資本的內質有全面、深入的把握，就需要從盡可能多的角度，了解其人力資本各指標優(yōu)勢度。但窮舉每一位專家意見隱含的優(yōu)勢度必然導致信息爆炸，使決策者無所適從；而將不同意見集成為唯一意見，則過于粗糙，不利于了解人力資本的真相。鑒于此，通過對意見類型的分布及其特征的分析更容易反映國企高管人力資本的內質。

(4)

類似地，可以得到國企高管最高層指標人力資本指標優(yōu)勢度的類型及特征。

(5)國企高管人力資本內質激勵性評價方法

激勵性評價是從最大程度認可國企高管人力資本內質價值的角度開展的評價。具體做法是：根據(jù)專家給出的n組觀察值得到n組優(yōu)勢度，按照優(yōu)勢度算術平均原則確定國企高管人力資本評價指標權重。具體方法如公式(5)所示。

(5)

計算每組觀察值對應的國企高管人力資本內質綜合水平，對所有n組綜合水平值平均，得到國企高管人力資本綜合水平群評價結果，為公式(6)所示：

(6)

圖2 國企高管人力資本優(yōu)勢度識別及綜合評析流程圖

將公式(6)的計算結果轉化為百分制且越大越好的評分方式，如公式(7)所示：

Z*=100-100*z

(7)

其中，Z*是百分制下的國企高管人力資本綜合評價值。z是按照公式(6)計算的國企高管人力資本綜合值，按照人們的思維習慣，優(yōu)是90分及以上，良是80～89分，中是70～79分，及格是60～69分，60分以下為不及格。

綜上，國企高管人力資本優(yōu)勢度及內質水平評析流程如圖2所示。

3 國企高管人力資本優(yōu)勢度實證分析及管理建議

3.1 數(shù)據(jù)獲取及其基本特征

國企高管指標值數(shù)據(jù)來源于《國有企業(yè)高管人力資本質量調查問卷》，通過多個高校的碩士研究生、博士研究生、MBA、EMBA、本科生，以走訪與國企高管有過業(yè)務接觸的人員為調研對象，通過問卷調研的方式，獲取對國企高管群體的各項基層指標表現(xiàn)水平觀察值。調研過程歷時三個月，從2011年7月到2011年9月，在發(fā)出的1000份問卷中，共回收問卷592份，有效問卷440份。有效回收率為44%。通過對象控制、過程控制等步驟，確保數(shù)據(jù)的可信性和有效性。通過部分未填寫問卷與填寫問卷的對比分析，未發(fā)現(xiàn)存在系統(tǒng)偏差。

平標準在有效問卷中，問卷填答者的崗位分布為：國企高管108人(國企集團公司總經(jīng)理6人，國企集團公司副總24人，國企集團公司部門領導78人)；政府官員68人(省政府機關24人，市級機關44人)；下級220人(國企分公司總經(jīng)理21人，國企分公司副總104人，國企分公司部門領導95人)，其他4人(與國企高管有業(yè)務往來的民營企業(yè)或外資企業(yè)管理人員)。問卷填答者的城市分布為：北京、甘肅、廣東、廣西、河北、湖北、江蘇、遼寧、青海、山東、四川、云南、浙江、重慶等十四省市。學歷分布為：博士44人、碩士230人、本科138人、大專及以下16人、另外有12人此項未填答。由此保證了評價者的多樣性。

3.2 計算過程及結果

表2 國企高管知識優(yōu)勢度識別結果

表3 國企高管能力優(yōu)勢度識別結果

表4 國企高管觀念與理念優(yōu)勢度識別結果

表5 國企高管心理優(yōu)勢度識別結果

表6 國企高管政治優(yōu)勢度識別結果

表7 國企高管品德優(yōu)勢度識別結果

表8 國企高管目標層人力資本優(yōu)勢度識別結果

表9 國企高管人力資本綜合評價結果

3.3 識別結果分析

根據(jù)簡單多數(shù)規(guī)則，在聚類分析中，如果某一類觀點的人數(shù)比例超過50%，則認為該結果具有代表性。根據(jù)表2～表8的計算結果，觀察者對國企高管各層次、各指標人力資本優(yōu)勢度的認知都形成了共識，得到如下結論。

(1)需要強化法律知識。根據(jù)表2，C類觀點具有代表性，基于此，國企高管是黨和國家方針政策精神的傳遞者和餞行者，對黨和國家政策知識有極深刻的把握，由于國企高管的業(yè)績主要體現(xiàn)在財務上，該群體擁有豐富的財務管理知識。另外在人力資源、戰(zhàn)略管理、經(jīng)濟學、危機處理等知識基本令人滿意。但在其他知識方面表現(xiàn)出短板特征，急需進一步加強與提高，尤其是在法律知識方面，更是提高的重中之重。

(2)學習能力強而危機管理、戰(zhàn)略管理能力弱。根據(jù)表3，意見高度集中在A類，基于此，國企高管通過不斷的學習，參加各種各樣的研討，學習能力很強，也使得科學決策能力、開拓創(chuàng)新能力和人力資源管理能力較強，但由于工科技術背景的高管較多，以及戰(zhàn)略管理理論和方法引入到中國的時間較短等原因，戰(zhàn)略規(guī)劃能力缺乏，這也直接導致了重復建設、產能過剩等諸多矛盾。同時，該群體的組織領導、表達能力、交往協(xié)調能力也有待加強。尤其是在危機管理能力提升方面，要引起相關部門的足夠重視。

(3)群眾意識、人才意識淡薄。根據(jù)表4，在國企高管的觀念與理念方面，典型的特征集中在類型A，基于此，國企高管效益意識突出，市場意識、效率意識非常好，這在一定程度上佐證了我國國企對于經(jīng)濟增長的巨大貢獻。但同時，也應該清醒地認識到，該群體的群眾意識、人才意識淡薄，也不知道怎樣去吸引人才、留住人才，容易造成人才流失，后果嚴重。

(4)自主發(fā)展不足，導致決策類心理素質較弱。根據(jù)表5，類型A聚集了77%觀察者的意見，通過對A類結果價值參數(shù)的比較分析發(fā)現(xiàn)，國企高管意志堅強、思路清晰、心胸寬廣、積極進取、謙虛謹慎、洞察敏銳。但在思維敏捷、明辨是非、直覺預見、機動靈活方面表現(xiàn)不好，這可能是因為長期以來，國企高管的工作決策取決于上級主管部門的宏觀調控，在大的決策方面缺少自主權所致。

(5)政治素養(yǎng)高。根據(jù)表6，在國企高管政治優(yōu)勢度方面，類型A集中了54.5%的意見，該意見表明，國企高管是一支立場堅定的“紅色企業(yè)家”隊伍，同時有著遠大的政治理想，這與“黨的十八大”展示出了企業(yè)家風貌契合，政治鑒別力很強，政治觀念正確，在政治熱情和政治使命感方面還有進一步增強的潛力，但在政治敏銳性方面有待加強。

(6)工作作風有待提高。根據(jù)表7，品德優(yōu)勢度代表性觀點體現(xiàn)在A類，該類意見表明，國企高管在工作事業(yè)心表現(xiàn)最為突出，說明國企高管的行為順應了國家“反腐倡廉”的時代潮流，勤政廉潔方面表現(xiàn)較好。需要引起警惕的是，在公道正派、勇敢機智、平易近人、民主集中、樂于助人方面引起了大家的強烈不滿，需要進一步轉變作風。

(7)德才均衡而水平尚需提升。通過對表8的代表性觀點(類別A)進行分析不難發(fā)現(xiàn)，從最高層人力資本的角度來看，國企高管各項二級指標的發(fā)展比較均衡，在均衡發(fā)展的基礎上，國企高管的心理素質表現(xiàn)最好，品德方面表現(xiàn)也不錯，這和國家的用人理念“德才兼?zhèn)?、以德為先”相一致。其次是“觀念與理念”，說明經(jīng)過多年的國企改革，國企高管隊伍具有先進的觀念與理念，并且具有比較成熟的心理與心智模式，能力水平在國企高管的各項素質中處于中等位置，這可能和國人“不要鋒芒太露”的中庸思想有關，另一方面也體現(xiàn)出國企高管的能力水平需要加強，政治水平位居其后，排在最后的是知識素養(yǎng)。

另外，從最大程度承認國企高管人力資本價值的角度，國企高管人力資本綜合評價結果為良好，并且各單項指標都達到良的水平(見表9)。這說明國企高管人力資本比較好，還有提高的空間，人力資源管理政策有待完善。

3.4 對策建議

(1)完善國企高管人才選拔與任用機制?？傮w上看，人們普遍認為國企高管人力資本內質狀況與國家對人才的要求是一致的，這種一致性體現(xiàn)了中國國企特色。我國一直堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的選人用人標準，既注重品行，又崇尚實干；要求管理者要密切聯(lián)系和關心群眾，并積極開展創(chuàng)新工作。這種對管理者的全能型要求，難免導致綜合水平不高。因此，應該從國企高管團隊整體的角度來選拔和培養(yǎng)人才，明確高管團隊的任務，基于高管人員個體的資本優(yōu)勢度的識別，按照優(yōu)勢互補的原則，組建國企高管團隊。

(2)實行國企高管分層分類、差異化提升。國企高管團隊必然需要分工合作，即可按照有關專業(yè)進行分工，也可根據(jù)高管人員的具體能力構成進行任務安排。但國企應通過多途徑為高管提供提升管理能力的機會，比如，可以通過輪崗培訓、國外調研、高校研修等學習和實踐的方式，切實提高國企高管的能力，同時，要進一步提高國企高管隊伍的企業(yè)家精神，提高創(chuàng)新的勇氣和膽量，通過對國企高管的長期考核、動態(tài)考核等方式提升國企高管創(chuàng)新的動力和熱情。

(3)優(yōu)化國企高管人才成長環(huán)境。不同國有企業(yè)面臨著不同的發(fā)展環(huán)境，每個國企高管也有自己不同的稟賦素質，對于國企高管的人力資本而言，不能求全責備，不必要求每個國企經(jīng)理必須成為“多面手”，企業(yè)應該建立基于員工人力資本優(yōu)勢度與企業(yè)需要恰當匹配的用人機制，使員工保持或不斷提高其人力資本。同時，企業(yè)還要建立有益于其高管政治、經(jīng)濟和精神文明的管理體制和文化環(huán)境，尤其要注意保持和提高其高管人員社會主義品德的政治素養(yǎng)。

4 研究結論及展望

本文以問卷調研為依托，通過因子分析構建了體現(xiàn)科學人才觀的國企高管人力資本內質指標體系，為相關研究奠定了基礎；通過采用基于距離函數(shù)的優(yōu)化方法確定的權重，容易為被分析對象接受，通過群評價了解眾多觀察者的意見挖掘事物隱性屬性的優(yōu)勢度特征，并通過積極評價的方式得到綜合評價結果。豐富和發(fā)展了群決策理論、完善了人力資本結構內涵，創(chuàng)新了人力資本結構測量方法，具有更強的實際操作性，應用范圍較廣泛。如，對中國特色的“紅色企業(yè)家”素質優(yōu)勢結構的群識別；對985科研型大學教師行為特征的挖掘；對中國文化產業(yè)創(chuàng)業(yè)者群體人力資本優(yōu)勢與劣勢的分析等。

在未來的研究中，還可以基于語言評價信息及模糊聚類方法增加新的識別模型以滿足人力資本優(yōu)勢度識別的需要，同時，還要基于人力資本優(yōu)勢度的識別結果，深入開發(fā)人力資本管理的技術與方法，更恰當?shù)匕l(fā)揮人力資本的作用，并且在實證研究中，要增加樣本的數(shù)量，使得分析結果更加具有普適性。

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Top Managers of the State-owned Enterprise Human Capital Advantage Degree Evaluation and Analysis Method and Its Application

ZHANG Li -li1,2

(1.SchoolofManagement,DalianUniversityofTechnology,Panjin124221,China; 2.CollegeofManagementScienceandEngineering,DalianUniversityofTechnology,Dalian116023,China)

In view of seniority and professional title for describing human capital with the effect of name original tendency, according to scientific talent ideology, state-owned enterprises top manager quality human capital indicator system is constructed with seven quality indicators. In order to identify quality ability and its advantages and disadvantages, human capital advantage degree group evaluation and analysis method is put forward, which has the advantage of tolerance optimization, people oriented, quantitative identifying each indicator advantage degree and multi-comprehensive human capital level function. The results of empirical study with the method show that state-owned enterprises top manager quality human capital comprehensive advantage degree is good, and the result of single indicator is mentality morality concept and idea competency politics knowledge. The management countermeasures are put forward from the perspective of perfection for selection and appointment mechanism, differentiated management, perfect growth environment and moderately political orientation.

human capital; quality indicator system; advantage degree; group evaluation and analysis; quality competency; state-owned top manager

2013-10- 08

國家自然科學基金資助項目(71271048，70971016)；中國博士后基金(2012M511153)；省教育廳項目(W2012045)；省社會科學規(guī)劃基金(L11BRK005)；人才項目(2012RC02)

張莉莉(1982-)，女，鞍山人，副教授，博士后，研究方向：組織行為與人力資源管理。

C931.3

A

1007-3221(2015)06- 0251-10

10.12005/orms.2015.0220