淺析民營企業(yè)員工激勵存在的問題與對策

韓順 郭赟

摘要：員工激勵的目的在于調動員工的積極性，而員工積極性的調動對于企業(yè)而言可以提高企業(yè)的效率，確保企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。而民營企業(yè)受其規(guī)模和企業(yè)性質的影響，在員工激勵方面雖然不斷在努力，但是效果并不是很突出。本文旨在通過研究找出民營企業(yè)員工激勵方面存在的問題，進而針對問題結合實踐提出解決的對策。

關鍵詞：民營企業(yè);員工積極性;員工激勵

一、緒論

（一）激勵的定義

激勵是指持續(xù)地激發(fā)人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持要激奮的狀態(tài)中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。這也就是說，激勵在本質上就是激發(fā)、鼓勵和努力調動人的積極性的過程。

作為管理手段的激勵，通常是指管理者運用各種管理手段，利用人的需要的客觀性和滿足需要的規(guī)律性，激勵刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，調動人的積極性和創(chuàng)造性，促使?jié)M足需要的行為朝著實現(xiàn)組織目標的方向運動。

（二）激勵的作用

1.激勵有利于調動人的積極性和創(chuàng)造性

員工激勵是指針對員工的不同需求，同時滿足這些需求。員工需求得以滿足之后，員工積極性和主動性就會被調動起了。另在員工激勵中還有精神激勵，精神激勵的重點則是滿足員工較高層次的需要，這些需要就包括員工的自我挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的需求。

2.激勵有利于發(fā)揮人的能動作用

激勵不僅可以提高人們對自身工作的認識，還能激發(fā)人們的工作熱情和興趣，使成員對本職工作產生強烈的積極的情感，并以此為動力，以自己全部精力為達到預定的目標而努力，有利于充分發(fā)揮員工的能動性。

3.激勵有利于增強企業(yè)凝聚力

企業(yè)是由不同的員工個體和群里組成的，在企業(yè)的整體協(xié)調運轉中，除了用嚴密的組織結構和嚴格的規(guī)章制度進行規(guī)范外，還可以采用激勵的手段，滿足員工的需求，調動職工工作積極性。員工積極性調動有利于增前員工的滿意度，進而促進企業(yè)的和諧統(tǒng)一，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

二、民營企業(yè)員工激勵存在的問題

（一）激勵缺乏制度性和公平性

員工激勵與企業(yè)管理一樣，也需要明確的制度，而且要做到在制度面前，人人平等，不應該在落實制度中存在差異性。民營企業(yè)目前的員工激勵中大多數(shù)缺少規(guī)范的規(guī)章制度，對員工的激勵隨意性、主觀性較強。大多數(shù)的民營企業(yè)的規(guī)模較少，所以在進行員工激勵時，管理者的意志起到了關鍵的作用。管理者完全憑借個人的喜好和看法對員工進行物質獎懲。這樣會讓他們對工作產生懷疑，抱怨勞無所獲。這種問題體現(xiàn)在家族制管理的民企最為明顯。

（二）薪酬激勵結構不合理

目前在民營企業(yè)中薪酬激勵是最常見的激勵措施之一。但是由于民企企業(yè)的規(guī)模大多收都是小企業(yè)，所以企業(yè)缺少規(guī)范的崗位說明，因此在定崗定薪時容易造成薪酬結構混亂的現(xiàn)象。民營企業(yè)的員工薪酬大多數(shù)實行的是基本工資加績效工資，但是兩個部分的薪酬的比例可能會隨著管理者的意愿隨時變化。例如不管是工作內容較穩(wěn)定的崗位還是工作挑戰(zhàn)較大的崗位都實現(xiàn)的是保健薪酬為主的薪酬激勵。這樣不僅會增加企業(yè)的固定成本，還有可能打擊員工的積極性。

（三）績效考核激勵不健全

目前多數(shù)民營企業(yè)沒有明確系統(tǒng)的績效考核制度，那么績效考核的結果就會流于形式，不能正確的反映員工的工作業(yè)績，導致員工對績效考核制度產生懷疑和不信任。一旦員工對績效考核制度失去了信心，那么根據(jù)績效考核結果所進行的員工激勵就起不到作用，員工失去對工作的熱情和積極性，降低了工作效率，阻礙了企業(yè)發(fā)展。

（四）重物質激勵，輕精神激勵

從激勵的形式來看，員工激勵一般包括物質激勵和精神激勵兩個方面。目前，我國民營企業(yè)對員工的激勵基本上以薪酬激勵為主，比較常見的就是年底獎金等。但是對于員工的較高層次的社交、自我實現(xiàn)方面的需求滿足幾乎沒有。

（五）企業(yè)內缺少有效的培訓激勵

民營企業(yè)在用人方面往往都有一個同樣的通?。骸氨接脮r方恨少”。這是因為公司內部缺乏系統(tǒng)的、長期的人才培訓計劃。民營企業(yè)的規(guī)模雖然較小，但是對人才的需求也是在不斷提高的，而受制于民營企業(yè)自身的管理水平，民營企業(yè)一般很少開展正規(guī)的員工培訓，目前采用較多的員工培訓一般是新員工培訓和安全培訓，而這些培訓對于企業(yè)人才的培養(yǎng)起到的作用是微乎其微的。另外培訓是一中雙贏的激勵措施，但是民營企業(yè)的管理者大多數(shù)卻認為，培訓是“為他人作嫁衣”，所以看展的頻率較低，層次也不高。

三、民營企業(yè)員工激勵問題的解決對策

（一）建立以市場為導向的薪酬機制

改革現(xiàn)有的薪酬制度，建立靈活多變的寬帶薪酬體系，不僅可以減少企業(yè)的成本，同時還可以在有限的成本下充分調動員工的積極性。以勞動力市場中的勞動力價格為導向，結合企業(yè)的發(fā)展狀況隨時調整薪酬比例和結構，有效的調動員工的積極性。

（二）建立有效的利益分配機制

建立有效的利益分配機制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱;二是實行彈性工資制，使基層員工收入與企業(yè)實際效益緊密相連：三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化;四是以工資為杠桿，引導基層員工積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，加大獎勵解決問題做出顯著貢獻的人。只有這樣，才能讓員工明白他們的薪酬水平具體在哪一個階層，知道在做好本份工作的同時怎樣努力才能達到工資的提升。

（三）建立完善的績效考核體系

要突出對主要績效的考核，塑造“激情企業(yè)”。首先應該確定合理的績效考核指標體系，通過績效考核突出員工為企業(yè)做出的貢獻。針對企業(yè)中的關鍵崗位在進行績效考核指標體系設計時要突出業(yè)績指標的考核。另外在設置考核標準式既要考慮到公平性，又要盡可能調動員工的挑戰(zhàn)性，不斷激發(fā)員工的潛能，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（四）建立切實有效的培訓機制，滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要

企業(yè)在進行員工培訓過程中，首先要做好員工的培訓需求分析，找出員工最需要的培訓，進而結合企業(yè)的目標進行員工培訓方案的設計，制定合理可行的員工培訓計劃。另外在培訓結束之后，要對培訓進行有效的評估和轉化。為了突出培訓的激勵作用，首先針對培訓自身要進行嚴格的考核和評估，將結果納入到員工的薪酬體系中。另外隨著培訓的開展，員工在工作中的做出個改變也要及時給予激勵。

四、結語

民營企業(yè)目前在員工激勵方面普遍存在的幾大問題：激勵缺乏制度性和公平性、薪酬激勵結構不合理、績效考核激勵不健全、重物質激勵，輕精神激勵、業(yè)內缺少企業(yè)文化的激勵、少授權激勵、企業(yè)內缺少有效的培訓激勵，這些都問題都反映了民營企業(yè)中員工激勵存在的弊端，從而導致員工積極性不高，企業(yè)難以健康長遠的發(fā)展。這些現(xiàn)象的產生主要是受企業(yè)激勵制度體系不完善，對激勵認識不足，企業(yè)文化落后所限。同時也探討了針對問題和現(xiàn)狀的解決對策。企業(yè)應當從實際出發(fā)，建立完事的員工制度體系為主，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化為輔，有針對性的進行員工激勵，滿足員工不同層次的需要，從而提高工工作的積極性，進而推進企業(yè)的發(fā)展。

作者簡介：

韓順，男，1980，專業(yè)：人力資源管理，煙臺中鐵置業(yè)有限公司，職務：團支部書記，綜合部經理。

郭赟，女，1979，煙臺南山學院教師，講師。