基于生命周期下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

李曉寧

現(xiàn)今學術界已經(jīng)將企業(yè)看做是一個獨特的生命個體，強調企業(yè)發(fā)展應經(jīng)歷創(chuàng)立、發(fā)展、成熟以及衰退的生命階段，為此，建立科學的戰(zhàn)略發(fā)展觀，延長企業(yè)生命周期成為了現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展的重要任務。本文通過對生命周期理論的闡述，分析了企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性，并對企業(yè)各生命階段的發(fā)展狀況進行簡要陳述。

企業(yè)作為社會市場經(jīng)濟的重要組成部分，具有其獨有的生命活力，但企業(yè)與其他生命體一樣，需要經(jīng)歷從生到死、由盛轉衰的生命歷程。因此，企業(yè)在其不同的生命階段中，應建立科學的戰(zhàn)略發(fā)展觀，能夠有效的延長企業(yè)生命周期，對于企業(yè)總體發(fā)展有著積極的推動作用。

理論概述

企業(yè)生命周期。1981年，美國管理學家伊查克·愛迪思（Ichak Adizes）出版了《企業(yè)生命周期》一書，愛迪思在其著作中指出，企業(yè)的發(fā)展應同自然界其他生物一樣服從生命周期的規(guī)律，企業(yè)在發(fā)展過程中也將經(jīng)歷出生、發(fā)展、成熟以及衰退的生命歷程，為企業(yè)生命周期理論奠定了基礎。在《企業(yè)生命周期》一書中，愛迪思將企業(yè)的發(fā)展分為了十個生命周期，該理論引入我國之后，逐漸實現(xiàn)了中國化的積極理論轉變，為我國企業(yè)的發(fā)展提供了一定助力。

周期性是企業(yè)生命周期理論的基本特征，企業(yè)的生命周期存在著一定的發(fā)展規(guī)律，由創(chuàng)立、發(fā)展、成熟以及衰退四個不同階段組成。企業(yè)在發(fā)展過程中會經(jīng)歷不同的生命階段，而企業(yè)生命周期理論旨在研究如何為各生命周期下企業(yè)發(fā)展提供良好的引導，促使企業(yè)優(yōu)化自身管理模式、延長自身生命周期，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理。1981年，美國學者戴瓦納（Devanna）在其《人力資源：一個戰(zhàn)略觀》一文中正式提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，是人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉變的標志，戰(zhàn)略人力資源管理是傳統(tǒng)人力資源管理的戰(zhàn)略化發(fā)展，是人力資源管理理論發(fā)展的新階段。人力資源管理理論以及戰(zhàn)略管理理論是當前戰(zhàn)略人力資源管理的重要組成部分，人力資源是戰(zhàn)略人力資源管理的重要來源，所以戰(zhàn)略人力資源管理要求組織人力資源與組織戰(zhàn)略相匹配，只有通過合理的人力資源規(guī)劃才能實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。

生命周期理論下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的作用

企業(yè)發(fā)展的重要影響因素之一。在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)想要更好的發(fā)展就必須在掌握科學規(guī)律的基礎之上，建立一套適合自身企業(yè)發(fā)展的管理體系。而今，人才已成為了影響社會發(fā)展的重要因素，人力資源管理在企業(yè)管理體系中的地位愈加突出，積極進行人力資源管理成為了企業(yè)發(fā)展過程中的必要任務。企業(yè)通過制定人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，能夠優(yōu)化企業(yè)發(fā)展結構、實現(xiàn)企業(yè)長期盈利、促進企業(yè)生命周期延長、提高企業(yè)競爭力，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著積極推動作用。

充實了經(jīng)濟學內容。生命周期理論屬于經(jīng)濟學范疇，是對企業(yè)發(fā)展規(guī)律的科學闡述，生命周期理論下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)應對社會發(fā)展的積極舉措，是對經(jīng)濟學內容的科學發(fā)展與補充，進一步充實了經(jīng)濟學的內容，對于推動經(jīng)濟學發(fā)展有著重要意義。

不同生命周期下企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理措施

企業(yè)創(chuàng)立階段。企業(yè)在創(chuàng)立階段尚不具備完善的人力資源管理體系，缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略引導，使得人才成為了該階段影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，積極建立科學的人力資源管理體系是該階段企業(yè)發(fā)展的重要任務。在創(chuàng)立階段，企業(yè)的發(fā)展主要依靠個別創(chuàng)業(yè)者的個人能力，因此，為企業(yè)招聘優(yōu)秀的技術性人才成為了該階段人力資源管理戰(zhàn)略的核心內容。企業(yè)可通過兩種途徑，實現(xiàn)對技術性才人的掌握。

一是，內部挖掘。企業(yè)在創(chuàng)立階段的發(fā)展主要依靠個別創(chuàng)業(yè)者的個人能力，因此提高企業(yè)內部人員的技術能力將是企業(yè)創(chuàng)立階段發(fā)展的重要推動力。在創(chuàng)立階段，人才的緊缺是阻礙企業(yè)發(fā)展的主要因素，所以企業(yè)人才的內部挖掘應保持在一定的范圍之內。二是，外部獲取。才人緊缺是創(chuàng)立階段影響企業(yè)發(fā)展的主要原因，為此，開展積極的外部才人招聘是推動企業(yè)發(fā)展的有效措施。創(chuàng)立階段企業(yè)應充分了解自身優(yōu)勢，在合理規(guī)劃發(fā)展目標的基礎之上，以企業(yè)優(yōu)勢吸引社會優(yōu)秀人才，為自身發(fā)展增添動力。人才的緊缺是創(chuàng)立階段企業(yè)發(fā)展的主要難題，企業(yè)內部能夠挖掘的人才相對較少，因此企業(yè)在發(fā)展過程中，應將外部途徑作為最主要的人才獲取手段。同時企業(yè)還應將素質要求放在人才招聘的首位，以確保企業(yè)人才的高素質化，對于企業(yè)今后發(fā)展有著積極意義。

企業(yè)發(fā)展階段。企業(yè)在一定時間的經(jīng)營之后會進入其發(fā)展階段，在發(fā)展階段，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、人員數(shù)量以及主要經(jīng)營業(yè)務都得到了有效的擴展。該階段下，企業(yè)已初步建立了現(xiàn)代化企業(yè)的雛形，并形成了適合自身發(fā)展的、較為完善的人力資源管理體系，個別創(chuàng)業(yè)者的作用逐漸減弱，技術型、管理型人才成為了領導企業(yè)發(fā)展的中堅力量，對于企業(yè)的未來發(fā)展起到了強有力的推動作用。

經(jīng)濟的發(fā)展總能帶動新的社會需求，在發(fā)展階段，企業(yè)對人才的素質要求進一步提高，同時也對人才提出了相應的崗位經(jīng)驗以及實踐能力要求。企業(yè)想要在發(fā)展階段贏得更好的利潤就必須積極聯(lián)系市場，及時了解市場需求，并開展必要的人才實踐能力培養(yǎng)工作，為企業(yè)發(fā)展注入新的社會元素，從而延長企業(yè)發(fā)展周期，推動企業(yè)良好發(fā)展。

企業(yè)成熟階段。成熟階段是企業(yè)發(fā)展中最理想的階段，該階段下，企業(yè)已建立了完善的人力資源管理體系，并實現(xiàn)了獲得最大利潤的發(fā)展目標。但在生命周期理論下，成熟階段的出現(xiàn)將意味著企業(yè)必將走向衰落，在成熟階段發(fā)展中，一系列不可見的隱形因素導致企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了諸多問題。為此，及時解決隱性問題，延長企業(yè)生命周期是成熟階段企業(yè)發(fā)展的重要任務。

生命周期理論認為，企業(yè)在發(fā)展中必將經(jīng)歷創(chuàng)立、發(fā)展、成熟以及衰退的生命過程。因此，企業(yè)應清楚的掌握該生命周期規(guī)律，在符合社會發(fā)展的基礎之上，采取合理的管理措施延長自身的發(fā)展周期，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：國網(wǎng)山東省電力公司濱州供電公司）