加快電視臺人力資源管理創(chuàng)新改革的途徑探索

高秋英

摘 要：當(dāng)今時代，各個領(lǐng)域?qū)θ瞬诺囊蟛粩嗵岣?，專業(yè)化人才的需求量大幅增長，靠人才創(chuàng)造的價值來帶動行業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展成為當(dāng)代行業(yè)間增強競爭力的必要手段，人才就此成為行業(yè)競爭中不可或缺的主力資源。新世紀(jì)，傳統(tǒng)媒體的發(fā)展倍受矚目，人才融入戰(zhàn)略成為當(dāng)前提高傳統(tǒng)媒體競爭力的重要影響因素，尤其是在這個新媒體搶占傳統(tǒng)媒體風(fēng)頭的形勢下，電視臺的發(fā)展更是受到了巨大的沖擊。電視臺要想在媒體行業(yè)競爭激烈的形勢下獲得長足的發(fā)展，就要在人力資源管理創(chuàng)新這個層面上走創(chuàng)新的道路。

關(guān)鍵詞：電視臺；人力資源；管理；創(chuàng)新

人力資源不同于其他資源具有固定的價值，它所具有的價值是無窮的、是能夠不斷進行拓展提升的，而將人力資源在當(dāng)前水平下最大限度的挖掘激發(fā)則能夠帶動電視臺事業(yè)的迅速發(fā)展。盡管計算機網(wǎng)絡(luò)傳媒不斷發(fā)展，但電視業(yè)仍占據(jù)傳媒業(yè)的主導(dǎo)地位，它的發(fā)展受電視制作人才的素質(zhì)水準(zhǔn)的限制，唯有電視制作人素質(zhì)水平提高，電視傳媒的團隊的力量才能獲得勃發(fā)。電視臺中又細(xì)化為很多部門，每個部門中涉及到的專業(yè)不同，因此要做好人力資源的管理，使人才能夠各司其職，各展所能，得到合理的安排。文章將針對管理問題的創(chuàng)新改革途徑進行分析。

1 電視臺人力資源管理中存在的缺陷

隨著社會經(jīng)濟市場對提升電視臺人力資源管理能力的重視程度逐漸加深，全國范圍內(nèi)電視臺針對人力資源管理的改革蓬勃開展。但實際改革并不是理論意義上的那么簡單，改革中涉及到的層級組織、工作制度、人員管理、綜合考評等都存在不同程度的進展難度。主要的缺陷有以下幾點：

1.1 思想意識落后，無法接受新理念

管理方式的改革創(chuàng)新首先要創(chuàng)建一個適宜改革的環(huán)境，而這個環(huán)境就是內(nèi)部人員統(tǒng)一的改革意識，如果思想意識不預(yù)先進行改革，就無法接受改革之后的管理新舉措，給改革增加難度，即使勉強對管理方式進行革新，在實際運作中也會流于形式，使改革失去了意義。而在當(dāng)前很多電視臺中普遍存在的現(xiàn)象就是，工作人員在現(xiàn)存的人力資源管理方式中游刃有余，不能夠接受新型的管理方式，置國家實施的相關(guān)政策于不顧。這里所指的工作人員不僅是基礎(chǔ)工作職員，還包括核心管理者，核心管理者是改革進行的必經(jīng)之人，如果連管理者都不能夠接受改革思想，實際的改革就會陷入寸步難行的局面?！吨芤住酚性啤案F則變，變則通，通則久”，改革是行業(yè)保持生命力發(fā)展的長久之計、不變法則。

1.2 部門分工落后，工作效率無法提高

人力資源的管理要以單位組織的劃分為基準(zhǔn)，各個部門都有自己的專項職責(zé)，但隨著傳統(tǒng)媒體的發(fā)展，人才的專業(yè)限定不再那么明確，各部門組織之間職能混亂，工作效率較為低下，各個部門之間互相扯皮，長期以來養(yǎng)成的職業(yè)惰性在這時候就對事業(yè)的發(fā)展造成了阻礙。一直以來，電視臺普遍作為事業(yè)性質(zhì)的單位存在，其內(nèi)部的工作結(jié)構(gòu)一般是根據(jù)行政來調(diào)整，而忽視了大眾化市場對電視臺節(jié)目更新的呼聲。在實行人事管理的電視臺中，人事部門與節(jié)目制作的具體工作不能夠緊密的銜接，使電視臺面臨著被淘汰的危險。

1.3 人員組成不合理，專業(yè)、年齡失衡

由于電視臺普遍是事業(yè)性質(zhì)的單位，實行的大多也是人員固定化制度，也就是說，工作人員已經(jīng)確定，只要不出現(xiàn)意外情況，就可以一直在自己的崗位上工作，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大、職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無法應(yīng)對傳媒市場中的競爭加大的要求。造成這個局面的另一個原因就是電視臺內(nèi)部沒有對專業(yè)人員的素質(zhì)培訓(xùn)給與足夠的重視，沒有形成定期的、系統(tǒng)的、有針對性的培訓(xùn)體系制度，無法及時的為電視臺的發(fā)展引進先進的工作思想和方法。

1.4 工作人員消極怠工，缺乏工作動力

在電視臺工作中，因為工作人員固定化制度的實施，使得工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問題并不放在心上，至于時間上沒有限制的工作則能拖就拖，工作人員都懷著多干少干都拿一樣工資的心態(tài)，這使電視臺整體呈現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，這是因為電視臺工作沒有形成一個標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評判機制，沒有對工作努力和工作不夠積極的人員劃分出一個明確的等級，工作人員缺乏上進的動力，缺乏為電視臺創(chuàng)造更大效益的心態(tài)。

2 電視臺人力資源管理創(chuàng)新改革的具體途徑

找出問題是為了更好的解決問題，通過以上對電視臺現(xiàn)存問題的分析，我們就發(fā)現(xiàn)電視臺效益不高的癥結(jié)所在，對癥下藥才可以改善電視臺的工作狀況。

2.1 接受新思想，與時俱進

電視臺自身的缺陷已經(jīng)造成了傳統(tǒng)媒體事業(yè)發(fā)展的阻滯，為盡快解決這一問題，帶領(lǐng)傳媒事業(yè)走上新的發(fā)展平臺，就要充分認(rèn)識到當(dāng)前所處的形勢，具備危機意識和自救意識，接受新的思想，與時俱進。結(jié)合自身的發(fā)展實際，與新思想相融合，改革落后的內(nèi)部運行機制，適應(yīng)新的思想形勢，用發(fā)展的眼光看待問題，相信新事物必將取代舊事物這一定律，及時從落后思想中抽身，進行嶄新的發(fā)展規(guī)劃，為電視臺革新發(fā)展打好思想基礎(chǔ)。

2.2 對工作部門進行重新劃分，有效提高工作效率

傳統(tǒng)的電視臺工作隨著事業(yè)發(fā)展，各自的職能逐漸模糊化，職能之間相互交叉，專業(yè)限定不明確，針對這些情況，電視臺就要對工作部門進行新的職能劃分，避免部門之間發(fā)生職能沖突，使各個部門之間能夠緊密銜接，增強競爭力，解決電視臺當(dāng)前面臨的風(fēng)險危機。國家也可以適當(dāng)放權(quán)，鼓勵創(chuàng)辦企業(yè)化電視臺，盈虧自負(fù)，國家從中給予技術(shù)資金等方面的指導(dǎo)，使電視臺的工作更加注重以市場為最根本導(dǎo)向，滿足大眾化的傳媒標(biāo)準(zhǔn)。

2.3 健全電視臺考評淘汰制度

傳統(tǒng)媒體內(nèi)部之間要想通過良性競爭促進行業(yè)水平的整體提高，首先要在事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員之間形成良性競爭，要在電視臺內(nèi)部形成熱火朝天的競爭形勢，就要健全考評淘汰機制，對于考評不合格的員工要進行淘汰，使工作人員具有危機意識，及時招聘更有能力勝任的人才，加快工作人員的流動，使工作人員更具活力，積極參與電視臺的各項任務(wù)。同時電視臺應(yīng)對內(nèi)部工作人員的職業(yè)素質(zhì)的提高給予適當(dāng)?shù)闹匾?，形成具有提高性的固定培?xùn)制度，為正式員工定期進行技術(shù)理論上的指導(dǎo)，用新的工作方法和技巧來處理傳媒業(yè)務(wù)。

2.4 實行獎勵機制，激發(fā)工作人員的工作熱情

一個行業(yè)的發(fā)展要保持長久，就要賞罰分明，罰是為了讓工作人員明白自己哪里做得不好，積累失敗的教訓(xùn)，避免下次再犯錯，而賞則是給那些工作努力、成就突出的工作人員的鼓勵，這種鼓勵既是對先進工作者的激勵也是對其他工作人員的激勵。對于那些工作認(rèn)真、為電視臺的收視率做出了貢獻的工作人員可以予以適當(dāng)?shù)木窈臀镔|(zhì)上的獎勵，激發(fā)工作人員的工作動力和熱情，在電視臺內(nèi)部形成人人上進的精神狀態(tài)、盡心盡力的工作態(tài)度，真正落實“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的獎勵政策。

電視臺人力資源的管理要緊跟時代的發(fā)展趨勢，提升制作和監(jiān)管團隊的整體素質(zhì)水平，在傳統(tǒng)媒體中講究的是整體力量的發(fā)揮，個人的素質(zhì)水平再高，只要有一個人的職業(yè)水平不過關(guān)，就足以拉低整個團隊的競爭力。傳統(tǒng)媒體的可持續(xù)發(fā)展要優(yōu)化人力資源的管理，善于發(fā)現(xiàn)人才的專長，重點培養(yǎng)，改變傳統(tǒng)的人力新源管理方式，推動傳統(tǒng)媒體的人力資源管理走向規(guī)范化的現(xiàn)代形式，提升電視傳媒在傳媒業(yè)中的地位。

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