淺談“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的人力資源管理新思維

孫笑非

大唐信陽(yáng)發(fā)電有限責(zé)任公司

淺談“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的人力資源管理新思維

孫笑非

大唐信陽(yáng)發(fā)電有限責(zé)任公司

“互聯(lián)網(wǎng)+”所代表的是一個(gè)時(shí)代的標(biāo)志，這個(gè)時(shí)代是一個(gè)開放性的信息時(shí)代?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”就是未來社會(huì)發(fā)展的新趨勢(shì)。由此可見，全面、完整的理解“互聯(lián)網(wǎng)+”的科學(xué)內(nèi)涵是十分重要的。本文以“互聯(lián)網(wǎng)+”的闡述和分析入手，在此基礎(chǔ)上，提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的人力資源管理新思維，期待能夠?yàn)樾聲r(shí)代的人力資源管理工作提供有價(jià)值的參考。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代；人力資源管理；新思維

相信如今每一個(gè)人力資源管理工作者都深刻地體會(huì)到，企業(yè)的員工中獨(dú)生子女和90后所占比重越來越高，他們個(gè)性鮮明、“特立獨(dú)行”、好奇心強(qiáng)、勇于接受新鮮事物，但卻有著一個(gè)共同的特點(diǎn)，信息時(shí)代的優(yōu)先體驗(yàn)者，那就是“熱衷于上網(wǎng)”，例如：網(wǎng)絡(luò)游戲、網(wǎng)購(gòu)、社交平臺(tái)等等。由此可見“互聯(lián)網(wǎng)+”已經(jīng)滲入我們生活的方方面面，那么，人力資源管理工作何不順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，改善思維，賦予工作“趣味性”、“互聯(lián)性”呢？

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”

“互聯(lián)網(wǎng)+”所代表的，是利用互聯(lián)網(wǎng)在資源整合、技術(shù)、信息等方面的優(yōu)勢(shì)，將互聯(lián)網(wǎng)用到我們?nèi)粘Ｉ?、工作的方方面面之中，從而促使資源的合理配置，提高工作效率的新型經(jīng)濟(jì)發(fā)展形態(tài)。

1、“互聯(lián)網(wǎng)+”鮮明的時(shí)代特征

(一)開放：“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個(gè)開放性的信息時(shí)代，其特點(diǎn)包括了“相互關(guān)聯(lián)”、“信息共享”、“低成本”、“零距離”[1]。人們?cè)凇盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代中以前述特征形成一個(gè)有機(jī)的生態(tài)圈，在這個(gè)生態(tài)圈之中，各個(gè)“有機(jī)體”之間的關(guān)系，既有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，又有合作關(guān)系，既相互獨(dú)立，又相互依存。所以說，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代是一個(gè)更加民主化的時(shí)代，人們能夠更加自由地發(fā)表自己的看法，展示自己的思維，跨界、跨區(qū)域、跨時(shí)間交流更加普遍和簡(jiǎn)潔。

(二)大數(shù)據(jù)：基于大數(shù)據(jù)的分析，能夠從小樣本中推測(cè)出大趨勢(shì)，能夠從不確定的數(shù)據(jù)中獲取確定的事實(shí)[2]。大數(shù)據(jù)能夠加快企業(yè)的知識(shí)積累應(yīng)用、轉(zhuǎn)化創(chuàng)新速度，同時(shí)提高其效率，進(jìn)而促進(jìn)人們真正意義上到達(dá)“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”。

2、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的人力資源管理工作

如果我們將“互聯(lián)網(wǎng)+”與于人力資源管理工作結(jié)合起來思考，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)何去何從？筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)員工與上下級(jí)之間、與所聯(lián)系的客戶共同參與，通暢、自由地表達(dá)自己的看法、共同解決遇到的問題，信息透明化、以價(jià)值(包括客戶價(jià)值、人力資本價(jià)值等)為連接點(diǎn)的網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)[3]。

在這個(gè)結(jié)構(gòu)之中，起點(diǎn)和終點(diǎn)是每個(gè)參與人的價(jià)值，企業(yè)所有的員工都是為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值而努力工作，我們需要成為努力創(chuàng)造價(jià)值的團(tuán)隊(duì)。也就是說我們只有通過管理，促使企業(yè)各個(gè)部門能夠培養(yǎng)、激發(fā)出優(yōu)秀人才，不斷提高人才比較優(yōu)勢(shì)，整合人才資源，才能最大限度為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有力人才支撐。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的人力資源管理新思維

1、“全員式”人力資源管理模式

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，強(qiáng)調(diào)互聯(lián)互通、跨界思維[4]，在人力資源管理工作中，應(yīng)當(dāng)將這種“無(wú)邊界管理”模式“活學(xué)活用”起來，建立“全員式”人力資源管理。通過全體員工的共同參與，能夠更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛能，協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)在共建共享發(fā)展中有更多獲得感，使得兩者之間相互支撐，進(jìn)而提升管理效能。

2、平衡員工工作與生活之間的關(guān)系

互聯(lián)網(wǎng)使得人們的溝通交流更加便捷。這一變化應(yīng)當(dāng)是一把“雙刃劍”，因?yàn)樗诒阌谌藗儨贤ń涣鞯耐瑫r(shí)，增加了人們的“溝通負(fù)擔(dān)”。

例如，有不少員工反映，下班時(shí)間仍然會(huì)收到電子郵件、微信等工作布置之類的信息，模糊了工作與生活的界限，工作時(shí)間被拉長(zhǎng)，生活樂趣被沖淡。如果長(zhǎng)時(shí)間在這樣的精神狀態(tài)下工作，員工自然會(huì)產(chǎn)生厭煩、抗拒心理，同時(shí)長(zhǎng)期的疲勞狀態(tài)，會(huì)導(dǎo)致員工承受較大的精神壓力，導(dǎo)致員工就會(huì)不堪重負(fù)而產(chǎn)生辭職的想法，如此企業(yè)就會(huì)喪失人力資本。

那么，如何利用互聯(lián)網(wǎng)來解決其所帶來的負(fù)面問題呢？通過建立優(yōu)秀的社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，實(shí)施“彈性工作制”，或者通過微信和QQ郵件發(fā)送生日賀卡、個(gè)性視頻展示等關(guān)心、調(diào)動(dòng)員工積極性的信息，建立多元化的激勵(lì)措施，與員工在工作、家庭、線上、線下進(jìn)行互動(dòng)，讓員工在工作中體驗(yàn)到生活的快樂，在生活中也能承受工作之累，維護(hù)工作與生活的平衡，促使企業(yè)管理制度的落實(shí)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造條件。

3、“自主管理”

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)信息大爆炸的時(shí)代，每人每天都可以輕松獲取各種各樣的信息，而當(dāng)前企業(yè)員工中，90后所占的比率較重，由于時(shí)代、性格、家庭成員等因素影響，他們每天上網(wǎng)時(shí)間很多，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)的興趣十分濃厚。網(wǎng)絡(luò)使得員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系變得更緊密，在網(wǎng)上，員工能夠擁有更多的話語(yǔ)權(quán)和決策權(quán)。

在這樣的背景下，我們可以將人力資源管理轉(zhuǎn)化為“自我管理”，通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)傳播優(yōu)秀的價(jià)值觀引導(dǎo)，如敬業(yè)、愛崗、奮進(jìn)、篤信等，幫助員工建立職業(yè)使命感和社會(huì)責(zé)任感，從而讓員工潛移默化的接受“管理教育”，促進(jìn)員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)。

4、充分利用大數(shù)據(jù)共享服務(wù)平臺(tái)

人力資源管理工作中，可以引進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的各種信息媒介，例如采用大數(shù)據(jù)共享平臺(tái)來分析員工工作績(jī)效、預(yù)測(cè)離職率、離職原因等。通過大數(shù)據(jù)分析，能夠在滿足企業(yè)對(duì)員工需求的同時(shí)，最大限度地滿足員工對(duì)企業(yè)的需求。從而使得員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)，使得企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力[5]。

結(jié)束語(yǔ)

將“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源管理工作相結(jié)合，能夠使得員工管理、企業(yè)文化、管理理念發(fā)生“翻天覆地”的變化。這是因?yàn)?，“互?lián)網(wǎng)+”會(huì)帶給人們?nèi)碌乃季S，這種思維總的來說就是結(jié)合企業(yè)當(dāng)前狀況，如員工情況、技術(shù)優(yōu)劣等，對(duì)新舊的思維進(jìn)行“批判性繼承”，提出新的思維模式，并結(jié)合“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的各種信息媒介和平臺(tái)，開展人力資源管理工作，賦予企業(yè)的人力資源管理工作“新鮮的血液”。

[1]魯輝.人力資源管理新思維——基于傳統(tǒng)行業(yè)時(shí)代與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的比較[J].江蘇商論，2015(9).

[2]儲(chǔ)蘇凱.基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維[J].寧德師范學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2016(2).

[3]吳偉.淺談我國(guó)人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程及新趨勢(shì)[J].科技信息，2011(32).

[4]陳海俠.基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維的探索[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2017(1).

[5]胡衛(wèi)紅.轉(zhuǎn)型期，人力資源管理的“新思維”[J].中外管理，2015(9).

孫笑非，男，大唐信陽(yáng)發(fā)電有限責(zé)任公司人力資源部人才評(píng)價(jià)與培訓(xùn)高管長(zhǎng)期從事人力資源管理與培訓(xùn)工作