企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū)與系統(tǒng)化培訓(xùn)體系構(gòu)建初探

摘要：本文首先分析了企業(yè)培訓(xùn)存在的誤區(qū)，在此基礎(chǔ)上，分別從培訓(xùn)觀念、組織系統(tǒng)、需求分析、內(nèi)部培訓(xùn)師體系、效果評估、培訓(xùn)遷移等六個方面一一展開分析，提出了構(gòu)建系統(tǒng)化培訓(xùn)體系的初步框架。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)? 誤區(qū)? 統(tǒng)化培訓(xùn)體系

1 企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū)

在企業(yè)培訓(xùn)中經(jīng)常出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：經(jīng)營者一方面高呼員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的重要性，另一方面培訓(xùn)又被置于次要位置。對培訓(xùn)的認(rèn)識存在很多誤區(qū)：

1.1 培訓(xùn)無法產(chǎn)出效益 企業(yè)以盈利為首要目標(biāo)，而培訓(xùn)為企業(yè)帶來的效益卻是間接的，培訓(xùn)需要花費大量的人力物力，有不少人認(rèn)為可以通過減少或免去培訓(xùn)工序來降低企業(yè)的管理成本。實際上，培訓(xùn)的不足直接或間接導(dǎo)致了工作不熟練、歸屬感不強、跳槽頻繁等現(xiàn)象，造成更大損失。

1.2 培訓(xùn)就是“為他人裁嫁衣” 受訓(xùn)員工離職率高是企業(yè)普遍頭疼的問題，這也成為培訓(xùn)發(fā)展的重大障礙。其實，人才流失的關(guān)鍵是企業(yè)沒有一套合適的留住人才的系統(tǒng)化培訓(xùn)體系導(dǎo)致員工忠誠度不夠。

1.3 培訓(xùn)人才不如獵取有效 從表象看，培訓(xùn)的過程費時、費力、費錢，“挖人”則省時、省力、省錢。其實這樣做的弊病會慢慢顯露出來。一方面，員工覺察到自身學(xué)識并未明顯增加，發(fā)展與晉升空間有限，忠誠度會降低;另一方面，外部獵取的人才往往在價值觀與理念上都相對共識度低，盲目挖人有時候反而適得其反。

1.4 培訓(xùn)就是培訓(xùn)部門的事 很多人都認(rèn)為培訓(xùn)做好做壞都是人力資源部自己的責(zé)任。其實，在一個組織里培訓(xùn)需要多方面支持形成合力，需要形成培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的良性氣氛和習(xí)慣。如果僅靠人力資源部門自身力量，是做不好培訓(xùn)的。

1.5 跟著別人培訓(xùn) 有些企業(yè)的培訓(xùn)比較喜歡追逐潮流，而不在意是否與自身相關(guān)。至于這些培訓(xùn)對企業(yè)到底有沒有用，大都只有一個感性認(rèn)識，很少有理性分析。有不少流行的培訓(xùn)內(nèi)容確實比較好，但并不是任何企業(yè)都能適用，尤其是資源相對匱乏的情況下，更要把培訓(xùn)資源放在首位，科學(xué)選擇適合方案，不能跟風(fēng)盲從。

1.6 培訓(xùn)就是講課 很多人不自覺地把培訓(xùn)和講課劃起等號，這種理念下培養(yǎng)出來的員工往往是有證有書，卻無才無能。培訓(xùn)的方式在不斷改進，更多優(yōu)秀的方法如雨后春筍般涌現(xiàn)，如實戰(zhàn)演練、角色扮演法、模擬與游戲法等，使員工在切實操作中真實感受培訓(xùn)的不凡效果。

1.7 培訓(xùn)效果必須立竿見影 很多人認(rèn)為只要培訓(xùn)就可以產(chǎn)生立竿見影的效果，實際上更多培訓(xùn)更重視的是長遠(yuǎn)效果，將理論知識轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H生產(chǎn)力需要時間消化。企業(yè)不僅要努力創(chuàng)造讓員工學(xué)有所用的實踐機會，還要對其進行適時適當(dāng)?shù)募钆c督導(dǎo)，才能發(fā)揮出預(yù)想的效果。

2 系統(tǒng)化培訓(xùn)體系構(gòu)建

2.1 樹立正確的培訓(xùn)觀念，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 正確的培訓(xùn)觀念能將企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織引導(dǎo)，良好的學(xué)習(xí)氣氛將彌漫于企業(yè)整個群體中，員工憑借培訓(xùn)實現(xiàn)個人價值，企業(yè)通過培訓(xùn)大幅提高績效。形成上至企業(yè)高層、下至企業(yè)普通員工對培訓(xùn)的支持文化，領(lǐng)導(dǎo)重視培訓(xùn)，經(jīng)理參與培訓(xùn)，讓培訓(xùn)成為員工成長的推助器，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，應(yīng)成為培訓(xùn)的方向性目標(biāo)。

2.2 組建科學(xué)合理的培訓(xùn)組織系統(tǒng) 組建科學(xué)合理的培訓(xùn)組織系統(tǒng)，是有效開展培訓(xùn)的組織保障。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，培訓(xùn)的組織保障系統(tǒng)也應(yīng)該及時跟上。為盡力發(fā)揮培訓(xùn)作用，需構(gòu)建跨層次、跨部門，又具有高度靈活性的培訓(xùn)責(zé)任組織架構(gòu)。如成立培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組和培訓(xùn)工作小組，培訓(xùn)工作小組成員按培訓(xùn)需求確定，在培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)下開展工作;培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組需要培訓(xùn)工作小組的大力支持，兩者相互影響、相互制約。

2.3 建立系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析體系 培訓(xùn)需求分析指在籌劃每一項具體的培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)中心工作人員，采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc技術(shù)，系統(tǒng)考察與分析各部門及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面，從而確定是否需要培訓(xùn)或是需要什么培訓(xùn)，進而確定培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。

培訓(xùn)需求分析應(yīng)從組織、職務(wù)和員工個人三個層面進行。在組織層面，通過對組織的目標(biāo)、特質(zhì)、資源、環(huán)境等因素進行分析，可以準(zhǔn)確地找出組織目前所存在的問題以及產(chǎn)生問題的原因。在職務(wù)層面，按照擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的能力標(biāo)準(zhǔn)、職能標(biāo)準(zhǔn)，對各部門、各崗位狀況等方面進行比較分析，可以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否能夠勝任所承擔(dān)的工作，從而確定培訓(xùn)的需求架構(gòu)。在員工層面，應(yīng)對員工特別是關(guān)鍵崗位員工的工作過程、結(jié)果以及態(tài)度進行考核評價與差距分析，來確定需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工以及培訓(xùn)的內(nèi)容。其重點是對員工個人實際工作績效以及工作能力的評價，主要包括員工個人考核績效記錄、員工自我測評、員工知識技能測驗和員工態(tài)度測評等。

2.4 建立系統(tǒng)的內(nèi)部培訓(xùn)師體系，完善培訓(xùn)課程體

系 一個系統(tǒng)科學(xué)的內(nèi)部培訓(xùn)師體系的建立，一批在培訓(xùn)管理中的內(nèi)部師資力量的培養(yǎng)，能夠很大程度上滿足企業(yè)在培訓(xùn)上的個性化需求，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部最佳實踐的共享和知識管理的推進，同時達到節(jié)約培訓(xùn)成本的目的。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體系主要要做好四個方面的工作：一是要做好選拔內(nèi)部培訓(xùn)師工作，內(nèi)部培訓(xùn)師主要從高層管理者、中層管理者、技術(shù)骨干、具有一技之長的員工之中采用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ㄌ暨x而出。二是要做好培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師工作，通過建立內(nèi)部培訓(xùn)師學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，保障內(nèi)部培訓(xùn)師具備相應(yīng)的培訓(xùn)水平。三是要做好管理內(nèi)部講師工作，通過制定講師級別及晉級制度、等級課酬制度和淘汰機制等，優(yōu)勝劣汰，切實發(fā)揮激勵作用。四是要完善內(nèi)部培訓(xùn)課程體系。通過內(nèi)部培訓(xùn)師，開發(fā)一個更加適合企業(yè)的、更具有企業(yè)特色的內(nèi)部培訓(xùn)課程，并不斷加以完善。自主開發(fā)培訓(xùn)課程有利于充分考慮企業(yè)自身的實際需求，將企業(yè)內(nèi)部所蘊含的大量專業(yè)知識通過課件、工具等方式制作成更為適合的課程材料，從而降低培訓(xùn)成本、提高培訓(xùn)效果。

2.5 完善培訓(xùn)效果評估體系 培訓(xùn)效果評估指通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)，對培訓(xùn)效果進行定性和定量評價，從而使培訓(xùn)質(zhì)量得到提高的過程。培訓(xùn)效果評估應(yīng)充斥于培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)，以保證培訓(xùn)在運行中沿著既定的方向開展。在培訓(xùn)結(jié)束后，還應(yīng)進行跟蹤評估，為下一次培訓(xùn)提供重要依據(jù)。培訓(xùn)效果評估可以從認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果以及投資凈收益等五個方面展開，目前比較流行的評估模型是柯克帕特里克培訓(xùn)四層評估模型，分別從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層依據(jù)不同評估方法開展評估。評估后要形成培訓(xùn)效果分析報告，它不僅可以提供有關(guān)培訓(xùn)有效性方面的信息，還能夠衡量公司的業(yè)務(wù)績效情況。

2.6 建立培訓(xùn)遷移體系 受訓(xùn)員工將培訓(xùn)所學(xué)知識和技能有效地、持續(xù)地運用于工作之中的過程即為培訓(xùn)遷移。在工作中運用所學(xué)知識切實改善工作績效，是企業(yè)培訓(xùn)的根本目的。建立相應(yīng)的培訓(xùn)遷移體系主要包括四個方面：一是建立協(xié)作支持體系，包括直接上級支持和同事支持。受到上級領(lǐng)導(dǎo)支持程度越高，培訓(xùn)成果越有可能得到良好的轉(zhuǎn)化。通過同級員工以自愿為原則組成學(xué)習(xí)小組，以定期討論的方式來強化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，是促進培訓(xùn)積極遷移的又一重要過程。二是建立強化激勵體系。通過與公司內(nèi)部其它激勵體系相結(jié)合，強化受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移行為過程與結(jié)果，如物質(zhì)強化激勵、精神強化激勵，以及為對受訓(xùn)者提供協(xié)作支持的相關(guān)部門和相關(guān)人員給予相應(yīng)獎勵的360強化激勵等。三是創(chuàng)造學(xué)以致用的機會，工作環(huán)境和受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動機都會影響受訓(xùn)者能否學(xué)以致用。工作環(huán)境主要與上級領(lǐng)導(dǎo)工作安排、同事支持與否有關(guān);受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動機則決定了受訓(xùn)者是否愿意積極承擔(dān)責(zé)任、是否愿意學(xué)以致用，受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)可程度是影響受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動機的關(guān)鍵所在。此外，培訓(xùn)遷移的基礎(chǔ)是主觀能動性，如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)遷移上缺乏主動性或能力，培訓(xùn)的種種遷移就不可能得以實現(xiàn)。四是與績效體系有機結(jié)合。要對受訓(xùn)者在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和態(tài)度、行為的掌握情況有所了解，并對是否運用到實際工作當(dāng)中去進行檢驗，最后以此對培訓(xùn)目的是否達到進行鑒定，都需要讓培訓(xùn)追蹤與工作績效兩者進行結(jié)合。要將培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)遷移與績效評估聯(lián)系起來，對評估方法的應(yīng)用進行定性或定量分析，對培訓(xùn)前后的工作績效與培訓(xùn)目標(biāo)進行對比，使之相互影響互相促進。

3 結(jié)論

一個成熟的培訓(xùn)體系不僅要求各種要素之間協(xié)調(diào)配置，還要求形成一個系統(tǒng)化整體，每個環(huán)節(jié)都緊密相扣。企業(yè)系統(tǒng)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建，并不能絕對保證企業(yè)培訓(xùn)效果達到預(yù)期的設(shè)想。它的構(gòu)建只是搭建起培訓(xùn)基礎(chǔ)平臺，使培訓(xùn)工作步入系統(tǒng)化并逐步走向成熟。只有在實際工作中不斷加以實踐完善，才能使企業(yè)培訓(xùn)取得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

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作者簡介：

李文智（1957-），男，浙江嘉興人，大專學(xué)歷，經(jīng)濟師職稱，研究方向：企業(yè)管理，工作于浙江中房置業(yè)股份有限公司。