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    淺議央企領(lǐng)導(dǎo)降薪方式

    2015-05-30 10:48:04楊保輝
    讀書文摘·經(jīng)典 2015年5期
    關(guān)鍵詞:降薪董事會市場化

    楊保輝

    1月1日,《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施。這意味著今年起,72家在列央企高管工資單上的數(shù)字可能要變小了,所享受的職務(wù)消費(fèi)也將被嚴(yán)格規(guī)范。消息一出,輿論界歡慶叫好聲一片。

    央企高管工資待遇確實(shí)不宜太高,背離市場規(guī)律,與普通職工差距過大。但是,政府通過這種行政化方式來實(shí)現(xiàn)央企高管降薪值得商榷。法學(xué)界有句著名的格言:“正義不僅應(yīng)得到實(shí)現(xiàn),而且要以人們看得見的方式加以實(shí)現(xiàn)?!边@句話講的是程序正義的重要性:只要程序是正義的,就能保證結(jié)果一定程度上的公正;如果程序都不公正,結(jié)果很可能是不公正的。盡管這句格言不是放之四海而皆準(zhǔn)的真理,但是對政府決策具有良好的參考價(jià)值。

    行政化降薪不可取

    以行政化方式來實(shí)現(xiàn)央企高管降薪,可能存在以下幾個(gè)不足。

    一是有違市場規(guī)律。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中,市場規(guī)律在資源配置中起著基礎(chǔ)性主導(dǎo)性作用。央企作為市場主體,盡管具有濃重的行政色彩,掌握著國家重點(diǎn)領(lǐng)域和行業(yè),但根本上還是企業(yè),具備企業(yè)的一些共同特性,有其自身運(yùn)作的規(guī)則,必然也受著市場規(guī)律的左右。也就是說央企領(lǐng)導(dǎo)到底值多少錢得由市場說了算,降不降薪,降多少,都應(yīng)該由市場來衡量。幾個(gè)相關(guān)部委一起研究,通過下令降薪,顯然是非市場化的行為,難以讓人信服,甚至可能導(dǎo)致部分關(guān)鍵性崗位人才的流失。

    二是與《公司法》不符。我國《公司法》明確規(guī)定,高管的薪酬由董事會決定。因此,央企高管的薪酬水平理論上應(yīng)該是在央企董事會商議確定的。國務(wù)院國資委成立后,一直積極推進(jìn)央企董事會建設(shè),并按照《公司法》的要求在大部分央企建立了董事會,外部董事、獨(dú)立董事配備齊全,制度建立也日益完善,取得了一定成效,但在確定高管薪酬這一塊董事會核心管理職能上一直“默默無聞”、無所作為,無法嚴(yán)格按相關(guān)法律法規(guī)的要求執(zhí)行到位??梢?,央企改革在一些根本性、利益性的問題上,還是遇到不少阻力和挑戰(zhàn)。

    三是缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)。按照《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》,改革首批將涉及的72家央企,包括中石油、中石化、中國移動(dòng)等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企,以及其他金融、鐵路等19家企業(yè),降薪后央企高管的總收入不超過在職員工平均工資的7—8倍。可以看出,方案更多強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部平衡,避免央企內(nèi)部收入差距過大,矛盾激化。但是,央企外部環(huán)境同樣不容忽視。央企涉及的領(lǐng)域千差萬別,上市公司與非上市公司之間,金融行業(yè)和非金融行業(yè)之間,壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間,高管薪酬差異比較大。同時(shí),由于行業(yè)性質(zhì)不同,經(jīng)營的難度也都不一樣,對高管素質(zhì)和能力的要求也不一樣。高管到底該不該降薪,降多少合理,這個(gè)度在哪里,需要有一個(gè)較科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn),而不是單方面搞“耙壞肚”斜式的普降。

    四是與混合所有制改革方向不符。十八屆三中全會提出要“積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)”,希望通過混改來進(jìn)一步理清國有資產(chǎn)和國有企業(yè)之間的關(guān)系,厘定出資人責(zé)任,推進(jìn)國有資產(chǎn)監(jiān)管體系由“管資產(chǎn)”向“管資本”轉(zhuǎn)變,進(jìn)一步落實(shí)各方權(quán)責(zé)關(guān)系,實(shí)現(xiàn)政企分開、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離,建立一個(gè)市場說了算、董事會說了算的新機(jī)制,建立現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。也就是說該企業(yè)管的事企業(yè)管,該市場管的事市場管,該政府管的事政府管,職責(zé)清晰。此次降薪的方式,政府顯然有“越位”的嫌疑,與混合所有制改革的方向不符。

    高管薪酬應(yīng)由市場定價(jià)

    當(dāng)然,央企確實(shí)具有其特殊性,不是一種完全的經(jīng)濟(jì)組織,是行政組織與經(jīng)濟(jì)組織的統(tǒng)一,不僅具有企業(yè)職能,而且行使政府職能。很多央企高管有政府工作背景,從任命到調(diào)動(dòng)都是由政府組織部門決定的,薪酬由政府來確定有一定道理,但前提是要理清三個(gè)關(guān)系。

    一是理清政府與企業(yè)的關(guān)系。政府與企業(yè)的關(guān)系歸根到底還是政府與市場的關(guān)系。如何理清,十八屆三中全會已經(jīng)給出明確的答案,提出要發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用。這就必須合理界定政府與市場管理的邊界,實(shí)現(xiàn)政府對市場的管理由“前置管理”轉(zhuǎn)向“事中事后管理”,體現(xiàn)管理的主動(dòng)化、服務(wù)化。同時(shí),要實(shí)現(xiàn)政府管理權(quán)限由“權(quán)力清單”向“負(fù)面清單”的轉(zhuǎn)變,減少對企業(yè)的干預(yù),并且上升到法律層面,形成完善的法律和制度保障。

    二是理清領(lǐng)導(dǎo)人的身份關(guān)系。要區(qū)分哪些是政府官員性質(zhì)的高管,由政府任命并支付薪酬,哪些是市場化的高管,由企業(yè)選聘,由董事會確定薪酬,針對不同身份采取不同的薪酬考核體系,解決“亦官亦商”的怪相。這方面新加坡淡馬錫是典范:政府官員擔(dān)任公司董事會成員,但是不在企業(yè)拿薪水,由政府支付工資,而其他非政府董事及公司高管完全按照市場化原則進(jìn)行績效考核,薪酬水平與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤。

    三是理清不同性質(zhì)央企間的關(guān)系。按照我國央企涉及領(lǐng)域的性質(zhì)進(jìn)行劃分,現(xiàn)行央企大概可以分為三大類:戰(zhàn)略型央企,如事關(guān)國民經(jīng)濟(jì)安全的國防、軍工、基礎(chǔ)能源等領(lǐng)域;公益型央企,如自來水、電網(wǎng)等涉及民生的領(lǐng)域;競爭型央企,如貿(mào)易、運(yùn)輸?shù)阮I(lǐng)域。戰(zhàn)略型央企是國家無論如何都要大力保障的,不管盈利還是虧損,基本上屬于國家管制行業(yè),享受比較多的政府政策支持,高管薪酬可更多由政府來確定。公益型央企是半公有半市場化的,多少也會享受政府財(cái)政補(bǔ)貼,也不宜實(shí)行市場化的薪酬模式。競爭型央企基本上與其他市場主體按照市場化規(guī)則競爭,可以實(shí)行市場化的薪酬體系,建立與央企高管業(yè)績貢獻(xiàn)相匹配的激勵(lì)約束機(jī)制。

    總而言之,要解決央企高管的薪酬難題,還是要回歸市場,畢竟市場定價(jià)是最為科學(xué)的手段。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn),必須盡快推動(dòng)央企混合所有制改革,建立與混合所有制產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。股東要靠股權(quán)說話,混合所有制企業(yè)要依法依規(guī)建立股東會、董事會和經(jīng)理層。股東會是權(quán)力機(jī)構(gòu)、董事會是執(zhí)行機(jī)構(gòu)、經(jīng)理層是經(jīng)營主體,各層級之間管理職責(zé)和權(quán)限要非常明晰,各方股東要切實(shí)遵循。同時(shí),要實(shí)現(xiàn)人的市場化,建立職業(yè)經(jīng)理人制度,組織不再派出干部,經(jīng)營班子由總經(jīng)理提名、董事會聘任,管理層都是職業(yè)經(jīng)理人,大家從市場中來,按市場規(guī)則辦事,憑業(yè)績說話,靠本事吃飯,優(yōu)勝劣汰。當(dāng)然,政府可以派出資人代表進(jìn)行監(jiān)察,但代表的薪酬完全由政府考核支付??梢哉f,沒有產(chǎn)權(quán)多元化,就很難有真正意義上的現(xiàn)代公司治理,企業(yè)董事會也很難成為一個(gè)獨(dú)立、專業(yè)、有問責(zé)能力的機(jī)構(gòu)。而沒有這樣的董事會,市場化的選聘和薪酬機(jī)制就很難真正實(shí)現(xiàn)。

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