院系兩級管理下的高校人事管理機制創(chuàng)新研究

楊文靜

【摘要】：戰(zhàn)在院系兩級管理體制下，著手高校人事管理機制創(chuàng)新既是學校發(fā)展的內在要求，也是適應我國產學研協(xié)同創(chuàng)新這一大趨勢的迫切需要。現(xiàn)有的高校人事管理機制卻阻滯著產學研協(xié)同創(chuàng)新。實施以合理劃分院系人事管理的權限，建立服務于產學研戰(zhàn)略聯(lián)盟的人力資源共享系統(tǒng)，構建基于利益共享、風險共擔為基礎的多層級動力系統(tǒng)的聯(lián)動機制等3條路徑的人事管理機制創(chuàng)新，可以有效提升高校在產學研協(xié)同創(chuàng)新中的能力。

【關鍵詞】：院系兩級管理;人事管理;人力資源;機制;產學研;協(xié)同創(chuàng)新

產學研合作是學校加深與產業(yè)界密切聯(lián)系的重要通道，也是三方利益主體促進與實現(xiàn)彼此之間互利共贏的基礎平臺。產、學、研三方是否真正實現(xiàn)資源的共享以及資源共享的程度都影響并制約著其合作目標的實現(xiàn)。人才資源是第一資源，“硬實力、軟實力，歸根結底要靠人才的實力。自然資源和物質資源終歸是有限的，惟有人力資源，才是永不枯竭的戰(zhàn)略資源;人才優(yōu)勢，是最需培育、最有潛力、最可依靠的優(yōu)勢?！碑a學研作為人才資源集聚的高地，如何充分發(fā)揮它們的人才資源優(yōu)勢對產學研的協(xié)同創(chuàng)新、協(xié)同發(fā)展和提升各自的核心競爭力至關重要。高校如何通過創(chuàng)新人才的管理機制來保障產學研之間能真正建立優(yōu)勢互補、互利共贏的人才資源共享平臺，從而共同服務于高校的人才培養(yǎng)，促進高校人才培養(yǎng)質量的不斷提高。這是當前新形勢下高校人事管理機制改革創(chuàng)新要解決的突出問題。

一、院系兩級管理體制下的高校人事管理機制創(chuàng)新必要性分析

（一）有利于發(fā)揮學校和系的積極性

進行院系兩級“管理改革的目的主要是，調動學校和系兩級辦學的積極性，增強學校整體的辦學實力與活力，進一步提高學校的辦學質量，提升學校核心競爭力。”而推進院系兩級管理的人事管理機制的創(chuàng)新可以擺脫以前系對學校在人事權上的“完全依附”，突出系在人事權的主動權和話語權。

（二）有利于充分發(fā)揮不同系之間以及產學研之間人力資源共享與集聚的效益

通過人事管理機制的創(chuàng)新，學校和系之間具有明確的職責權限，同時又能保持院系之間、系與系形成良好溝通交流渠道，增進彼此之間實現(xiàn)良好互動。學校能集中精力抓好全校人力資源管理的宏觀調控，可以有效規(guī)避了各系之間為了競爭校內資源而采取重復建設的弊病，又可以促進不同系之間實現(xiàn)利益的整合，加強了不同系之間實現(xiàn)人力資源的共享。這對學校人力資源的優(yōu)化配置和完善人力資源的整體結構產生了重要影響，進而充分發(fā)揮校內人力資源共享與聚集的效益。

（三）有利于產學研合作共建知識共享系統(tǒng)提供人力保障

進行人事管理制度改革創(chuàng)新，打破了產學研不同組織間森嚴的人事壁壘，加速了人力資源的合理流動，促進了知識共享系統(tǒng)的共建，還有力地保障了基于產學研知識共享系統(tǒng)基礎上的知識管理和知識創(chuàng)新所需要的制度環(huán)境與人力資源的投入，調動了不同組織主體參與知識管理和知識創(chuàng)新的積極性、主動性。

二、現(xiàn)有高校人事管理機制應對產學研協(xié)同創(chuàng)新所面臨的主要問題

（一）人才資源共享單一化，共享程度低在產學研不同的組織間，我們通常所說的人才的柔性引進方式也只是限于比較高層次、十分緊缺的專業(yè)人才。而且，實施的面非常窄。所以，產學研的合作與協(xié)同創(chuàng)新因受到人才資源上的制約，很多方面只能在點上進行，難以在面上進行廣泛鋪開。

在院系兩級管理的體制下，在學校內部，由于內部資源的有限性，也導致了不同系、學科之間也存在著資源的競爭。不同的二級系之間為了提升各自的競爭優(yōu)勢，很多時候是

采用排他性策略，校內人力資源的共享很多時候往往局限于科研項目上的一些合作和一些上報上級政府部門參與“競標”項目的相互掛名。這也影響了學科間、系間人力資源的共享程度。

（二）組織目標的差異性增加了高校在人事管理上協(xié)調的難度

在產學研的人才資源共享的問題上，學校與二級系之間缺乏比較有效的整合機制，學校的宏觀發(fā)展目標與系的實際需求有很多沖突。不同的系都有自己不同層次人才需求，他們總和起來的實際需求跟學?？傮w發(fā)展的人才需求也會出現(xiàn)沖突。因此，這導致了高校內部人事管理協(xié)調上增加了難度。另外，由于企業(yè)的組織目標主要是圍繞利潤展開的，科研院所的組織目標主要是圍繞知識生產和知識創(chuàng)新，而高校其中的一個核心組織目標卻是培養(yǎng)人才。組織目標的差異性，勢必影響到了人事管理制度的目標導向性。過去高校的人事管理機制很難適應當前產學研協(xié)同創(chuàng)新的需求，而且，當前的高校人事管理制度也難以勝任對不同組織人力資源的協(xié)調作用。這給產學研的協(xié)同創(chuàng)新帶來不小的挑戰(zhàn)。

三、產學研協(xié)同創(chuàng)新背景下的高校人事管理機制創(chuàng)新的路徑選擇

（一）合理劃分院系人事管理的權限

高校所實施的兩級管理，意味著學校適當人權、物權、財權等權力下放到系，系可以根據自己的人事管理權限建立適應自身系發(fā)展需要的人事管理激勵機制。比如這種人

事激勵機制的建立就可以調動諸多教師積極參與指導學生實驗、實習和社會實踐等各種實踐教學活動，也可以吸引企業(yè)和科研院所的優(yōu)質人力資源介入到實踐教學中來，彌補當前高校中較為普遍存在的學生實踐能力不足的弊病。

（二）構建基于利益共享、風險共擔為基礎的多層級動力系統(tǒng)的聯(lián)動機制

產學研協(xié)同創(chuàng)新依賴于動力系統(tǒng)的驅動，如果沒有動力系統(tǒng)的驅動，產學研難以形成戰(zhàn)略聯(lián)盟進行協(xié)同創(chuàng)新。筆者認為，它們的動力系統(tǒng)有好幾種類型：第一種類型是基于社會經濟發(fā)展需求的，在政府部門主導下進行的“政治性響應”。這種類型的動力系統(tǒng)，驅動力的強弱跟政府所下的力度關系十分密切，很多時候是體現(xiàn)出從強到弱的過程，而且啟動的時間比較快，但是很容易被表面化和形式化;第二種類型是基于利益分享、風險共擔的“經濟利益驅動”。這種類型的動力系統(tǒng)，具有長期的有效性，驅動力的強度比較大，啟動的時間依賴于利益協(xié)調的進度;第三種類型是基于知識技術發(fā)展本身的內在邏輯和需求的“知識內源性驅動”。

根據上面所述的幾種動力系統(tǒng)的特點，可以得出啟動第二種類型的動力系統(tǒng)是比較適合的，也是高校人事管理機制創(chuàng)新的重要的突破點。在利益共享、風險共擔的動力系統(tǒng)中，人力資源作用的發(fā)揮也是分層級來進行的：第一個層級是組織內部的個人自身;第二個層級是不同個人組成的團隊;第三個層級是組織的整體;第四個層級是跨組織組成的產學研共享人力資源系統(tǒng)整體。這些不同層級之間是相互相信影響，相互作用的。通過建立促進不同層級主體的互動和聯(lián)動的人事管理機制，從而使利益共享層層落實，風險共擔層層滲透。不同層級主體的利益共享、風險共擔構成了龐大的多層級動力系統(tǒng)。因此，構建基于利益共享、風險共擔為基礎的多層級動力系統(tǒng)的聯(lián)動機制，有利于保障不同層級的主體在實現(xiàn)良好互動的基礎上實現(xiàn)有效聯(lián)動，進而有力地促進了多層動力系統(tǒng)形成驅動力的疊加效應和倍增效應。這無疑對產學研協(xié)同創(chuàng)新的影響是大有裨益的。

參考文獻：

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