中國背景下的成就動機(jī)理論回顧及對管理的啟示

摘要：成就動機(jī)早已被證實與員工的滿意度和績效緊密相關(guān)，然而由于文化背景差異，西方心理學(xué)的成就動機(jī)理論未必能直接應(yīng)用在中國。通過文獻(xiàn)綜述，本研究發(fā)現(xiàn)在中國背景下，成就動機(jī)具有“個我取向”和“社會取向”兩維度，其中反映家人、群體、社會期望的社會取向維度對中國人的影響更深。因此，正確認(rèn)識中國員工心中對成就的認(rèn)知，并引導(dǎo)員工提高個我取向的成就動機(jī)，是中國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)鍵詞：成就動機(jī)；動機(jī)理論；三需要理論；社會取向成就動機(jī)

成就動機(jī)（Achievement Motivation）是西方動機(jī)心理學(xué)的研究重點之一，在社會心理學(xué)、教育心理學(xué)和組織行為學(xué)等方面均有廣泛的應(yīng)用。在教育心理學(xué)領(lǐng)域，成就動機(jī)越高的學(xué)生，其學(xué)習(xí)表現(xiàn)越主動積極，成績也越好；而在企業(yè)內(nèi)部，多項研究都證實了員工成就動機(jī)與工作績效表現(xiàn)間具有顯著的正相關(guān)。因此，如何提升員工的成就動機(jī)，是現(xiàn)代組織行為學(xué)的重要研究議題。

然而，在不同文化背景下，對“成就”的定義和看法并不相同。以現(xiàn)代中國而言，多數(shù)中國人所談的“成就”總離不開學(xué)歷、高薪、車、房、地位等方面，這與西方傳統(tǒng)成就動機(jī)理論中的“成就”并不全然一樣。因此，本文試圖通過考察東西方文化背景下的“成就動機(jī)”，來進(jìn)一步明確該理論對中國本土組織行為學(xué)的意義。

一、 成就動機(jī)理論的發(fā)展

早在1938年，Murray就提出人格的中心是由二十種需求所構(gòu)成，其中最重要的是成就需要（Need For Achievement），指的是個人希望將工作盡力做得完善的一種內(nèi)在欲望和傾向，這種需要使人表現(xiàn)出以下的行為：追求較高的目標(biāo)、完成困難的任務(wù)、勇于競爭并超越別人。

后來研究成就動機(jī)理論最著名的學(xué)者要數(shù)麥克利蘭（McClelland）和阿特金森（Atkinson）。麥克利蘭提出了著名的“三需要理論”（Three Needs Theory），認(rèn)為人有三種重要的需要：（1）成就需要（Need For Achievement）——追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者在某種標(biāo)準(zhǔn)下追求成就感、尋求成功的欲望；（2）權(quán)力需要（Need For Power）——希望掌控別人，促使別人順從自己意志的欲望；（3）親和需要（Need For Affiliation）——尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。其中他研究最多的就是成就需要，他提出高度成就需要的人具有如下特點：

（1）看重內(nèi)在而非外在的回饋，工作的滿足感來源于完成工作本身，而不是相應(yīng)的物質(zhì)回報；

（2）具有中等的風(fēng)險承受能力，會謹(jǐn)慎考慮各種可能性后，采取最可能成功的方案；

（3）有較強(qiáng)的責(zé)任感，他們并不僅僅把工作看作是為組織貢獻(xiàn)，而且希望從工作中實現(xiàn)和體現(xiàn)出個人價值，因此他們對工作有較高的投入，并且會把事情的成敗歸因于自己的能力以及努力程度；

（4）成就需要高的人喜歡能夠及時得到反饋，看到自己工作的績效和評價，因為這是產(chǎn)生成就感的重要方式。

麥克利蘭認(rèn)為高度成就需要的人往往能成為優(yōu)秀的員工，因此組織應(yīng)該通過培訓(xùn)來提高員工的成就動機(jī)。他1964年的一項研究發(fā)現(xiàn)，那些成為企業(yè)家或高階經(jīng)理人的成功人士，有83%的人大學(xué)時代在成就動機(jī)測量上獲得高分；相反，那些成就較為平庸的員工，則只有17%曾在成就動機(jī)測量上獲得高分。

另一方面，阿特金森則對成就動機(jī)這一概念的運(yùn)作和影響機(jī)制做了更深入的研究。阿特金森[3]認(rèn)為所謂追求成就的心理，事實上是由兩種心理趨向共同形成的，一是追求成功的趨向（簡稱TS），另一種是避免失敗的趨向（簡稱TAF）；換句話說，在面對任務(wù)目標(biāo)或其他想追求的事物時，人一方面向往成功，另一方面害怕失敗，而對成就動機(jī)較高的人而言，成功的吸引力要遠(yuǎn)大于對失敗的恐懼，因此即使面對可能失敗的情況，他依然愿意付出一切來追求成功。其中，追求成功的趨向（TS）之高低程度取決于三個因素：成就動機(jī)（MS）、成功的幾率（PS）和成功后的誘因價值（IS）；而避免失敗趨向（TAF）的高低也取決于三個因素：避免失敗的動機(jī)（MAF）、失敗的幾率（PF）和失敗后的負(fù)向誘因價值（IF）。

在西方組織行為學(xué)界，成就動機(jī)早已被證明是預(yù)測員工績效的有效指標(biāo)。如Locke等發(fā)現(xiàn)在不超過個人負(fù)荷的前提下，員工的成就動機(jī)越高，生產(chǎn)力就越高，同時高成就動機(jī)的員工會為自己設(shè)定更高的目標(biāo)、承擔(dān)更多的挑戰(zhàn)。張登浩針對基層黨政干部的研究發(fā)現(xiàn)，基層干部的成就動機(jī)水平越高，其自我幸福感越高。

然而，由于成就動機(jī)理論的所謂“成就”是源于西方心理學(xué)的觀點，是高度個人主義思維之下的產(chǎn)物，因此在集體主義傾向較高的國家（例如東亞國家，包含中國）未必能簡單套用。余安邦與楊國樞就指出，西方背景下的成就動機(jī)事實上是一種“個我取向成就動機(jī)”，可以說是完全基于西方白人社會（特別是歐美白人中產(chǎn)階級）的文化價值觀。將這樣的“成就動機(jī)”理論簡單移植到文化背景、思想和意識形態(tài)都截然不同的中國，顯然并不合適。

二、 儒家傳統(tǒng)與中國人心中的“成就動機(jī)”

余安邦從中國傳統(tǒng)文化的角度分析，認(rèn)為從儒家的“修身，齊家，治國，平天下”、“達(dá)則兼濟(jì)天下”、“不孝有三，無后為大”等說法中，可以看出中國人心中對“成就”的看法是非常集體主義的，一個人是否成功，不是看他自身想追求什么，而是看他能否滿足甚至超越父母、家庭、宗族、社會所賦予他的期望，能否“光宗耀祖”。

林元輝提出，儒家文化當(dāng)中所認(rèn)為的最高成就，就是所謂的“三不朽”，即“太上有立德，其次有立功，其次有立言，雖久不廢，此之謂不朽”（《左傳》襄公24年）。“立德”指在道德或節(jié)操上立下永垂不朽的典范（如文天祥的成仁取義），“立功”指創(chuàng)下政治上或軍事上的偉大成就，“立言”則偏向知識或?qū)W術(shù)上的成就。他還指出，無論立德、立功還是立言，追根究底是在“求名”，也就是說，唯有立下萬世不朽的名聲，讓自己和家族之名得以流傳，才算是真正的“成就”，《孝經(jīng)》中也認(rèn)為揚(yáng)名顯親才是孝的最高意義。

余安邦分析了傳統(tǒng)儒家文化思想和當(dāng)代中國社會價值后，認(rèn)為傳統(tǒng)中國社會看重的“成就”主要是指地位的高低，通俗來說就是功名或官職，而個人追求功名或仕途上的成就，背后真正動力并不是個人的興趣或自我實現(xiàn)，而是為了“光宗耀祖”、“光耀門楣”，個人不是為了自己而努力，而是為了整個家族，只有達(dá)到或超越了家族所賦予個人的期望，這樣的成就才能獲得社會的承認(rèn)和贊賞。他也指出，中國人傳統(tǒng)上所認(rèn)可的個人成就，無論是財富、功名、利祿還是多子多孫、“五子登科”等，其背后都隱含著家族取向的成就價值，關(guān)乎到家庭或家族的利益、榮耀和興盛。換言之，對集體性利益與成就的追求，是傳統(tǒng)中國人追求成就背后的主要動力。

這點與Hofstede的國家文化比較研究發(fā)現(xiàn)有共通之處。從圖1的各國文化維度比較可以看出，中國人具有極低的個人主義傾向，這意味著相較于個人的自我追求、自我超越或自我實現(xiàn)，中國人更看重的是家族、群體和社會對個人的看法，換句話說，只有別人都覺得我成功了，我才算是成功了；另一方面，中國人又具有極高的權(quán)力距離傾向，這意味著對中國人而言，不斷往上爬，獲取更高的地位和權(quán)力，是大多數(shù)人心中的夢想。在受儒家文化影響的其他東亞國家如日本、韓國，也同樣出現(xiàn)了個人主義傾向低、權(quán)力距離高的得分趨勢，顯然在儒家文化圈，個人對成就的看法總是受到較深的社會羈絆，以及“光宗耀祖”、“出將入相”、“立德、立言、立功”等傳統(tǒng)思想的滲透。

其實，早已有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，西方成就動機(jī)理論在中國背景下存在“水土不服”的情況，Yu曾以臺灣地區(qū)401位初中生為研究對象，發(fā)現(xiàn)西方學(xué)者常用的主題統(tǒng)覺測驗（TAT）無法有效衡量他們的成就動機(jī)，因為受測者心中對“成就”的看法始終與集體傾向、孝道和家族主義等混雜在一起，很難找出純粹基于個人主義的成就動機(jī)。Pusey也指出中國人常有一種希望成功的欲望，但這種欲望卻并非個人的，而是為了達(dá)到家庭和社會等群體的期望；他發(fā)現(xiàn)中國人從求學(xué)時代開始，就被鼓勵同時去追求個人的成就和群體的成就，而且群體成就是要高于個體成就的，只有當(dāng)個人的成就能為群體帶來利益（“光宗耀祖”），且能夠與其他群體成員一起分享時，這樣的成就才能得到群體（無論是家庭、家族、學(xué)校還是公司）的認(rèn)同。

此外，Salili與Maehr在比較美國、日本、泰國等國家人民對成功與失敗的看法時，也發(fā)現(xiàn)其間存在的重大差異；美國人心中的成功與“自由意志”和“現(xiàn)實主義”緊密相連，也就是不管別人怎么看，只要個人通過自己的努力，達(dá)成了自己所設(shè)定的目標(biāo)，就會自覺成功；但泰國人心中的成功卻更多地與尊敬他人、傳統(tǒng)、家庭等因素緊密相連。

三、 成就動機(jī)的“個我—社會”二維度

由于東西方文化背景下對“成就”的看法差異甚大，余安邦和楊國樞[7]通過研究，提出大多數(shù)人心中事實上存在著兩類成就動機(jī)，分別是“個我取向成就動機(jī)”（Individual-oriented Achievement Motivation，簡稱IOAM）以及“社會取向成就動機(jī)”（Social-oriented Achievement Motivation，簡稱SOAM）。IOAM強(qiáng)調(diào)的是個人追求自我設(shè)定的成就目標(biāo)與優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，而SOAM強(qiáng)調(diào)個人所追求的主要是家庭、家族或其他所屬群體（公司、學(xué)校等）所重視的成就目標(biāo)與優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。

需要注意的是，IOAM和SOAM是兩個互相獨(dú)立的維度，不論是東西方社會的人都可能同時擁有這兩種不同的成就動機(jī)，人與人之間的差別在于兩種動機(jī)強(qiáng)弱程度的不同。只不過一般而言，在受儒家文化影響的東亞國家，普通人的社會取向成就動機(jī)得分往往遠(yuǎn)高于西方人。

因此，將西方背景下的成就動機(jī)理論照搬到中國，很容易發(fā)生水土不服的現(xiàn)象。西方人所說的成就動機(jī)，是一種個體內(nèi)在的驅(qū)力，是與外在條件無關(guān)，純粹希望克服挑戰(zhàn)或完成任務(wù)的渴望，例如目前廣為使用的，由葉仁敏和Hegtvet修訂的成就動機(jī)量表（AMS），其主要條目包括“我喜歡新奇的、有困難的任務(wù)，甚至不惜冒風(fēng)險”、“面臨我沒有把握克服的難題時，我會非常興奮、快樂”等，與組織行為學(xué)中的“內(nèi)在激勵”、雙因素理論中的“激勵因素”有關(guān)。但在中國，大多數(shù)人心中的“成就”都離不開外界的看法，對高學(xué)歷、高薪、高地位、五子登科、出將入相、平步青云等世俗所謂“成功”的追求，背后反映的往往是別人（父母、家族、學(xué)校、單位、社會等等）的期許，屬于外在激勵因素，個人希望被別人肯定、接受、贊賞，希望在別人心中占據(jù)一定位置，因此才會努力拼搏。然而根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，當(dāng)個人并不是真心喜歡自己的工作和挑戰(zhàn)，而是為了“讓父母驕傲”、“光宗耀祖”、“出人頭地”時，激勵效果往往并不好，個人的工作積極性和滿意度往往也不高，變成“為了他人而工作”，難以從工作當(dāng)中找到自己所認(rèn)可的價值和意義。

換句話說，在中國（以及其他受儒家文化深度影響的國家），因為個人背負(fù)著較多來自家庭、家族、學(xué)校和其他群體的期望和羈絆，集體主義的影子滲透在每個人的基因里，反而使得許多人失去了個我取向的成就動機(jī)，失去了自我設(shè)定目標(biāo)、自己從工作中找到價值和滿足感的機(jī)會。

四、 結(jié)論

如前文所述，中國人的成就動機(jī)可分為“個我取向成就動機(jī)”和“社會取向成就動機(jī)”，西方心理學(xué)所研究的、對員工績效有顯著影響的主要屬于“個我取向”的成就動機(jī)；但一般而言，中國大多數(shù)人卻具有較高的社會取向成就動機(jī)，因此用成就動機(jī)來預(yù)測中國人的工作滿意度和績效，往往效果并不明顯。同時，過高的社會取向、過低的個我取向成就動機(jī)，也會顯著降低個人的工作積極性、敬業(yè)和投入程度。

因此，本研究提出如下觀點：

（1）在組織行為學(xué)研究方面，涉及到成就動機(jī)的研究應(yīng)區(qū)分“個我取向”和“社會取向”的成就動機(jī)，因為這是兩個截然不同、互相獨(dú)立的維度結(jié)構(gòu)。特別是在跨文化比較研究方面，應(yīng)審慎考察、比較不同文化背景下這兩類成就動機(jī)的差別。

（2）在實務(wù)層面，企業(yè)應(yīng)設(shè)法提高員工的個我取向成就動機(jī)，因為此類成就動機(jī)已經(jīng)被證實與員工滿意度、敬業(yè)度和工作績效顯著相關(guān)。余安邦對827名大、中學(xué)生的研究表明，父母越重視對子女的獨(dú)立訓(xùn)練，越強(qiáng)調(diào)讓孩子自己做決定、自己負(fù)責(zé)，孩子的個我取向成就動機(jī)得分越高。換句話說，個我取向成就動機(jī)是能夠通過訓(xùn)練和任務(wù)安排來提高的，企業(yè)應(yīng)善用目標(biāo)管理、工作輪調(diào)、工作豐富化、自我管理等手段，讓員工自己設(shè)定目標(biāo)，發(fā)掘自身的潛力，從而提高員工的成就動機(jī)。

（3）在個體層面，員工也應(yīng)意識到“個我取向”和“社會取向”成就動機(jī)的差異，盡管在當(dāng)前社會文化背景下，個人不可能完全擺脫家庭、家族和群體期望的羈絆，但也應(yīng)該盡可能做自己，從工作中發(fā)掘自己的價值和意義，進(jìn)而成為勇于面對挑戰(zhàn)、能夠不斷超越自我的“高成就動機(jī)”員工。

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基金項目：國家社會科學(xué)基金一般項目“新時期我國涉農(nóng)媒體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型研究”（項目號：13BXW050）。

作者簡介：陳致中（1979-），男，漢族，中國臺灣省人，清華大學(xué)管理學(xué)博士，暨南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院副教授。研究方向為傳媒經(jīng)營管理、傳媒經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織文化、人力資源管理。

收稿日期：2015-03-15。