基于勝任力模型的人力資源測評體系構(gòu)建

黃樂

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟飛速地發(fā)展，企業(yè)之間的競爭力不斷地加強，如何采用更加高效的人力資源測評方法和標準來甄選人才對于提高企業(yè)的市場競爭力來說具有至關(guān)重要的意義。本文以華為公司為例，擬從其戰(zhàn)略、文化入手，運用人與崗匹配的理念，通過分析行業(yè)的市場情況及公司的自身需求構(gòu)建出華為公司招聘專員的勝任力模型，再以勝任力模型為依據(jù)利用面試、筆試、心理測驗等人才測評方法進行人員測評，最終在評估后提出反饋意見與建議，以不斷完善其人力資源測評體系，從而為其鑒別與甄選優(yōu)秀人才做出指引。

關(guān)鍵詞：招聘專員；人力資源測評；能力素質(zhì)模型；測評體系構(gòu)建；測評方法

一、 案例背景（虛擬背景）

華為技術(shù)有限公司是一家生產(chǎn)銷售通信設(shè)備的民營通信科技公司，2013年被評為《財富》世界500強企業(yè)之一。華為公司為進一步開拓海外市場，擴大經(jīng)營規(guī)模，擬外派一批員工至阿拉伯聯(lián)合酋長國，為期一年。海外子公司招聘專員崗位亟需人才，國內(nèi)華為總部擬依據(jù)公司內(nèi)部基于勝任力模型的人力資源測評體系甄選出一批具有較強能力又精通外語的招聘專員以支持海外子公司的發(fā)展。

二、 基本思路與研究方法

（一）搜集信息，構(gòu)建能力素質(zhì)模型。首先，通過從行業(yè)標桿層面、企業(yè)戰(zhàn)略與文化層面、崗位要求層面三個層面提取出招聘專員的勝任力模型指標，然后結(jié)合崗位特點與此次公司外派人員的能力需求構(gòu)建出適用于崗位的勝任力模型。

（二）確定測評指標，構(gòu)建測評體系。其次，以該勝任力模型為依據(jù)，構(gòu)建出華為公司的招聘專員能力素質(zhì)標準測評體系。由于此次公司測評的目的是甄選外派的招聘專員以支持海外子公司的發(fā)展，因此考慮到時實際情況的需求，此次測評以崗位的勝任力模型為依據(jù)，通過能力素質(zhì)標準測評體系甄選，另加入外語能力作為特殊能力要求作為此次甄選與選拔的測評內(nèi)容。

（三）測評準備階段。在構(gòu)建好標準測評體系之后即進入測評準備階段，測評的準備階段需要經(jīng)過明確測評目的、測評對象、測評指標、選擇測評方法與工具、提前對測評人員進行培訓、預算等幾個步驟。而此次華為公司的測評目的即為甄選出能力出眾、外語水平優(yōu)秀的外派招聘專員來支持子公司發(fā)展；測評對象為待選招聘專員；測評指標確定是招聘專員勝任力模型為依據(jù)，運用工作分析法、訪談法、問卷調(diào)查法、經(jīng)驗總結(jié)法、個案研究法等研究方法進行最終確定；選擇合適的測評方法與工具，如筆試法、面試法、心理測驗、情景模擬、評價中心、行為問卷等方法進行測評；在確定了測評方法后，最后對此次測評人員培訓。

（四）測評實施階段。測評實施階段需要提前動員參與此次測評的測試者與被測試者，然后對培訓的時間、地點、任務予以確定。

（五）測評效果反饋。測評結(jié)束后，需要撰寫出測評報告，針對此次評估的效果進行評估與反饋，最終提出改進意見與建議，以不斷完善華為公司的測評標準體系。

三、 勝任力模型構(gòu)建

（一）行業(yè)標桿層面的勝任力模型指標提取。一個企業(yè)的發(fā)展，行業(yè)標桿的帶動作用功不可沒。而IBM公司作為電子科技的行業(yè)標桿，是華為公司的學習的榜樣，因此華為公司招聘專員的勝任力模型的構(gòu)建，可以IBM為參考依據(jù)，以促進華為向行業(yè)的內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)學習已促進自身的發(fā)展。IBM（國際商業(yè)機器公司）或萬國商業(yè)機器公司，是全球最大的信息技術(shù)和業(yè)務解決方案公司，業(yè)務遍及160多個國家和地區(qū)。IBM公司可為幾十年的發(fā)展，可為是信息技術(shù)行業(yè)的標桿，“必須尊重個人，必須盡可能給予顧客最好的服務，必須追求優(yōu)異的工作表現(xiàn)”的企業(yè)文化已經(jīng)融入到IBM員工工作的各個環(huán)節(jié)。

通過IBM專注于個人發(fā)展的企業(yè)文化，可以提取出如下指標作為華為公司構(gòu)建勝任力模型的參考：個人能力、創(chuàng)新能力、專業(yè)技能、學習能力、專業(yè)知識等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略與文化層面的勝任力模型指標提取。華為公司以“狼性文化”而文明，認為狼是企業(yè)學習的榜樣，其并非強調(diào)狼的殘忍及反人類，相反，企業(yè)從獨特的視角觀察到了狼的其他優(yōu)秀的秉性與品質(zhì)，并積極向其學習，如：“像狼一樣具有敏銳的嗅覺”指的是其具有敏感性及遠見；“像狼一樣繼續(xù)進攻”指的是其不屈不撓的進取精神與品質(zhì)；“狼是群居動物”意味著任何企業(yè)的成功都離不開團隊精神，團隊精神是其企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)造力的不竭源泉。

通過華為公司的“狼性文化”，可以提取出以下幾點勝任力模型參考指標：人格特征、智力水平、團隊協(xié)作精神等。

（三）崗位需求層面的勝任力指標模型提取。華為針對不同崗位的員工有著不同的要求，而對于招聘崗位的員工，華為要求具體有以下幾點要求：了解國家人事政策和勞動政策、掌握人力資源基本理論；語言表達能力；文字表述能力；觀察能力；邏輯處理能力；獨立工作能力；良好的溝通能力與協(xié)調(diào)能力；責任心強；具有奉獻精神；敬業(yè)精神等，基于此，可將以上要求納入勝任力模型參考指標。

在對行業(yè)標桿、企業(yè)戰(zhàn)略與文化、崗位需求三方面進行分析后，分別提取了相應的參考指標并結(jié)合華為公司對外派招聘專員的素質(zhì)需求，最終確定如下幾方面構(gòu)建出招聘專員的能力素質(zhì)能力模型，具體如下：

招聘專員勝任力素質(zhì)模型

四、 標準測評體系的構(gòu)建

（一） 測評準備階段

1. 成立測評小組。組建測評小組，配置相應的人員承擔此項工作，以保證測評項目的順利實施。由于本次測評的專業(yè)化，單純依靠內(nèi)部力量不一定能達到很好的效果，因此企業(yè)可以依靠外部力量，如吸收測評領(lǐng)域的專家或?qū)I(yè)的測評機構(gòu)加入測評小組。

2. 明確測評目標。本次測評的目標即通過筆試法、面試法、心理測驗、情景模擬、評價中心、行為問卷等方法，對應聘人員的知識與技能、職業(yè)素養(yǎng)、外語能力等招聘專員所需的能力要素進行測評，最終通過測評甄選出優(yōu)秀的人才作為招聘專員，外派至阿聯(lián)酋以支持華為海外子公司的發(fā)展。

3. 明確測評對象。所有通過外部招聘渠道與內(nèi)部選拔所篩選出來的招聘專員的應聘者。

4. 測評指標權(quán)重的確定。測評指標權(quán)重確定的方法有過很多，如德爾菲法、層次分析法、比較加權(quán)法等，而本次測評指標權(quán)重的確定所采用的方法為德爾菲法。

德爾菲法的具體實施步驟如下：

① 成立專家小組。根據(jù)本次能力測評涉及知識面的寬窄確定專家人數(shù)為五人。② 向?qū)＜姨峁┯嘘P(guān)外派專業(yè)的相關(guān)資料、背景信息、如招聘專員的勝任力模型、崗位說明書、測評指標體系等，請各位專家預測各指標的權(quán)重。在這個過程中，專家可以要求追加資料信息以及提出相關(guān)問題。③ 各專家根據(jù)所收到的資料，針對提起提出自己的預測意見，并說明自己是怎樣利用這些材料提出預測值的。這個過程采用問卷填答方式。④ 將第一次預測意見匯總后反饋給給位專家，請各位專家進行第二次預測。匯總反饋時，可以將第一次意見進行分類和整理，也可以身份更高的其他專家加以評論，然后把這些意見再分送給各位專家，以便他們參考后修改自己的意見。這些方法都能夠讓專家意識到自己第一次預測時的不足，然后進行第二次預測。⑤ 將所有專家的第二次修改意見收集起來，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便進行第三次修改。如此重復進行，多次反饋，直到每位專家都確定不再修改自己的意見。這個過程要重復三至四次。需要注意的而是，在對專家進行反饋的時候，應該做到匿名，不能說明發(fā)表某一意見的專家的具體姓名。這個過程的重點是請與其他意見偏差較大的專家盡量做出新的意見預測。⑥ 對專家的意見進行綜合處理。各專家的意見確定不變后，意見可能會達成統(tǒng)一，也可能不統(tǒng)一。如果統(tǒng)一，直接采用統(tǒng)一的結(jié)論即可；如果不統(tǒng)一，則需要對專家的意見進行進一步處理，如采用加權(quán)平均法、中位數(shù)法等，最終可以得出各個指標的權(quán)重。

（二） 測評實施階段。首先，測評的實施需要提前做好相關(guān)的準備工作，如場地、材料、設(shè)備等，避免測評受到環(huán)境、材料、設(shè)備等客觀因素的影響與干擾；其次，確定測評的時間、地點、人物并提前將信息通過互聯(lián)網(wǎng)或張貼海報的方式傳送給相關(guān)人員，以保證測評順利按程序進行。

五、 撰寫測評報告

測評報告主要是描述被測評者對測評項目所做出的相應反應，以及這些反應的分析與描述。對測評者表現(xiàn)的描述主要是依據(jù)招聘專員勝任力素質(zhì)模型，對照每項素質(zhì)維度的等級描述，對應聘者的行為表現(xiàn)進行量化，定量描述下同時附上定性描述，對結(jié)果進行文字說明。最后，綜合考慮被測評者在各個測評項目中的表現(xiàn)，歸納出被測試者的優(yōu)缺點，并且為其提供相應的建議，建議針對被測評者的發(fā)展?jié)撃?，最后得出是否適合該崗位的評價。

六、 意見與建議

（一） 綜合考慮多方因素，避免結(jié)果不公。在測評的過程中，HR應該考慮到諸多影響測評結(jié)果的因素，如員工是情緒、狀態(tài)，平時表現(xiàn)等等，不能僅僅因為一次筆試或面試就斷定其表現(xiàn)的優(yōu)劣，全方位多角度的思考有助于測評結(jié)果的公平性。

（二） 避免過程冗雜，聚焦員工素質(zhì)發(fā)展。一個高效的人員測評，大多不是形式冗雜的。一方面，冗雜的測評形式不僅花費了較長的時間，使得員工遲遲不能入職工作，且大大增加了企業(yè)的開支，最終造成了時間與資金的浪費；另一方面，冗雜的測評形式不見得是高效的，HR只有明確人員測評的目的，將目光聚焦于利用測評提高員工的素質(zhì)與個人發(fā)展，才能使測評更加高效率、低開支。（作者單位：中央民族大學）