論問題意識對創(chuàng)建圖書館激勵機制的影響

摘 要：人力資源是圖書館事業(yè)發(fā)展中至關重要的資源。因此，激發(fā)圖書館館員的創(chuàng)造性、積極性將會是現(xiàn)代圖書館發(fā)展的一項重要內容，在實現(xiàn)激勵機制所能達到最高效的目的之前，筆者認為，首先應該有一個全面、科學的問題意識，具體而言，在解決問題的過程中，我們所要達到的認識是什么;以什么為出發(fā)點;作為圖書館的管理者又以什么樣的觀念影響著激勵機制的實施。

關鍵詞：激勵;激勵機制;館員;圖書館

人力資源是關系到圖書館未來能否積極、高效、科學、合理發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，對人力資源進行激勵是現(xiàn)代圖書館事業(yè)的一項重要內容。“激勵”這個動詞來源于拉丁語“movere”，原意是引起動作的思維，凡是與“移動”、“采取行動”、“促動”相關的思維和情感都可以叫“movere”。在科學研究中，激勵是心理學的一個術語，指心理上的驅動力，含有激發(fā)動機，鼓勵行動，形成動力的意思，即通過某種內部和外部刺激，促使人向上努力去實現(xiàn)目標。

隨著現(xiàn)代管理科學的發(fā)展，“激勵”一詞逐漸走出了心理學的范圍，被納入了不同的認識框架，被賦予了更為科學的理論內涵。馬斯洛的觀點使激勵理論超越了科學管理及行為主義者的簡單模式，給予人們對于人的動機與人的潛能更為積極的理論認識力量。具體而言，激勵是采取某種有效的措施或手段調動人的積極性的過程，它使人產生飽滿的情感狀態(tài)并能保持下去，在這種狀態(tài)的支配下，員工的行為趨向組織的目標，并且行為效率得到提高。最終高效地完成組織的目標。

在圖書館中實行激勵機制最直接的目的就是要引發(fā)、誘導館員的動機，使館員以飽滿的熱情狀態(tài)完成組織的目標，不斷滿足自身的物質、精神追求，更為完滿的實現(xiàn)自己的愿望。在實現(xiàn)激勵機制所能達到最高效的目的之前，首先應該有一個全面、科學的問題意識，將激勵機制的效能發(fā)揮到最大。

1 關于延伸、擴大物質激勵與精神激勵的效能認識

物質需求是人類一切生產、生活的必備條件，只有在滿足人的物質需求之后，才有可能開展其它的生產、生活工作。

物質激勵作為一個有效的激勵手段，主要表現(xiàn)形式有工資、津貼、住房、社保，在當前圖書館事業(yè)中，物質激勵是一種非常普遍有效的激勵方式，物質激勵運用的合理、科學、公平對保證圖書館隊伍的穩(wěn)定，發(fā)展具有重要的作用。

在實行物質激勵的過程中，應堅持責權利與按勞分配的原則，適當拉開分配差距，將分配重心向知識技術含量高，勞動強度大、科研成績突出、責任意識強、工作奉獻精神強的館員傾斜，充分調動館員的工作積極性。

在實行物質激勵的同時，也應兼顧精神激勵，在傳統(tǒng)管理中，更多的強調了規(guī)章制度甚至是物質激勵的重要性，而忽視了精神激勵的作用。在現(xiàn)實工作中，人除了基本的物質需求之外，還有基本的精神需要，即他人對自己的關注、尊重、信任、理解、支持，也包括了對工作成就的強烈愿望。這些基本的需求如果得不到認可，甚至被忽視，將無疑會挫傷館員的積極性。

在精神激勵中，應注意兩個方面，情感激勵與成就激勵，人作為有情感、有思想的機體，渴望、需要被認可、被尊重、被鼓勵、被信任，作為圖書館的管理者應該充分認識到情感需求，使館員無私地為圖書館工作奉獻，特別是在成就激勵方面，應充分重視館員對實現(xiàn)自己奮斗目標的渴望。

實際上，在現(xiàn)代圖書館事業(yè)發(fā)展過程中，已經出現(xiàn)了一些應引起注意的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象在一定程度上束縛了圖書館物質激勵與精神激勵的發(fā)展。

從現(xiàn)實層面而言，圖書館事業(yè)的發(fā)展是一項漫長、復雜的過程，特別是高等教育事業(yè)的宏觀發(fā)展對圖書館事業(yè)提出的新要求能否適應圖書館發(fā)展的現(xiàn)狀。

可以看到，不少單位在適應、調整高校事業(yè)發(fā)展過程中，對圖書館投入不少，在使用物質激勵的過程中，耗費較大，而預期的目的并未達到，職工的積極性并不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。尤其是基本的需求沒有被滿足，或者是已經滿足的需求不再起作用，圖書館事業(yè)的發(fā)展就需要一個更高的價值目標來引導。因此，單純的物質激勵或精神激勵不一定能起到延伸、擴大其激勵效能的作用。

實際問題出現(xiàn)并導向了兩個維度：

一是價值追求，圖書館工作單調、瑣碎，館員自身學歷構成參差不齊，在實際工作中不可能方方面面俱到，兼顧到每一個館員的切身利益，這需要館員在工作中不斷提高自身的精神境界，把無私奉獻作為最高的價值追求。

二是政策的制定應最大程度的兼顧公平。在制定政策時，應讓館員在主觀上感到公平，合理，這樣才能調動館員的工作積極性，使每一個館員的才能和潛力充分發(fā)揮出來，如果政策的制定不能公平、合理，那么作為激勵的環(huán)節(jié)就不會起到激勵作用。

2 激勵機制的實行必須始終以人為中心點

人的需求動機是人的一切活動的出發(fā)點，它往往以人內部的缺乏或不平衡狀態(tài)，表現(xiàn)出其生存和發(fā)展對于客觀條件的依賴性，圖書館館員作為成熟的個體，在實際的工作中，渴望被認同、贏得信任、尊重，也有強烈的成就意識。創(chuàng)建科學合理的機制始終以館員的需求為出發(fā)點，盡量滿足館員各方面的需求，尊重、關心館員，讓館員能參與館內的管理工作，建言建策，激勵館員充分發(fā)揮主人翁意識，切實地了解館員的追求與理想，運用多種方法，通過多種途徑，有針對性的逐步調整館員的個人目標，努力將館員的理想與圖書館的目標結合起來，實現(xiàn)圖書館和館員的共同發(fā)展。

在圖書館實行激勵機制，還應考慮到外部大的社會環(huán)境對館員發(fā)展的影響，尤其是科學技術在不斷刷新、創(chuàng)新人們思維方式的時代，各種高科技、高技術應用而生，圖書館管理者在實行機制的過程中，應結合時代的特點，始終著眼于不斷提高館員科學文化素養(yǎng)為出發(fā)點，通過多種有效渠道、培訓、發(fā)展、豐富館員的科學文化知識，創(chuàng)造出適合館員自身發(fā)展的內外部環(huán)境，激勵館員從自身的學科背景、專業(yè)技術特長出發(fā)，不斷地豐富、提高專業(yè)理論水平、創(chuàng)新科學研究的成果，了解、激發(fā)并滿足館員的求知欲望，不斷增強圖書館的綜合實力。

3 管理者的管理藝術對激勵機制的影響

作為圖書館的管理者用充分認識到現(xiàn)代管理理念、管理藝術對激勵機制的實施具有舉足輕重的作用，在具體的管理工作中應將理論知識與具體工作實際結合起來。

首先，應認識到圖書館的管理工作是一項極為復雜的工作，影響激勵機制效能發(fā)揮的因素很多，一般的管理學理論并不能為管理者提供解決一切問題的現(xiàn)存的或標準的答案，管理學只是探索管理的一般規(guī)律，提出一般性的理論、原則、方法等，而這些理論、原則、方法的運用，則要求管理者從實際出發(fā)，具體情況具體分析，充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造性。德魯克（Drucker）在《新現(xiàn)實》一書中清晰地解釋了為什么稱“管理”為一門“綜合藝術”。他說：“管理被人們稱為一門綜合藝術——綜合是因為管理涉及基本原理、自我認識、智慧和領導力;藝術，是因為管理是實踐和應用”。作為圖書館的管理者在認識到一般管理理論的基礎上，應充分結合圖書館的實際，從具體的人、事開始，實踐自己的管理藝術，實現(xiàn)激勵機制效能的最大化。

其次，從另一個層面看，雖然圖書館的管理工作在遵循科學的管理理論、規(guī)律、原則的基礎上，能使激勵機制實現(xiàn)一定的效力，使館員發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，做好專業(yè)管理工作，但是，作為獨特文化背景下的圖書館管理工作，自身也有其獨特性、個性化的一面，這種獨特的文化特色作為一種非制度化、非科學化的因素，無疑會對激勵機制效能的發(fā)揮有著重要的作用。事實上，例如，“非名譽機制”、或“面子”對圖書館的管理工作具有極為復雜的影響。

“面子”影響著圖書館管理者從事管理活動的動機的強度，使管理者不能單純追求激勵效益，“面子”也往往使管理者背負一種道德責任，這種道德責任常常與組織的效益目標相沖突，從而使管理者陷入一種兩面不是人的困難境地。應該看到“面子”已經形成了一種思維慣性，這種思維慣性對圖書館實行激勵機制具有不可忽視的影響。

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作者簡介：

劉結實（1980-），男，陜西咸陽人，助理館員，研究方向：圖書館情報理論研究。