國有企業(yè)人力資源制度建設(shè)初探

馮國燦 王鳴鳴 馬可 王曉萌

摘 要：人力資源制度是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，是企業(yè)運行的基本保障。本文論述了人力資源制度建設(shè)的意義，結(jié)合實際分析了我國國有企業(yè)人力資源制度建設(shè)中存在的問題和不足，針對性地提出了有關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源制度；現(xiàn)狀；創(chuàng)新改革發(fā)展

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)的改革發(fā)展也在不斷深入，對人才的需要量日益增長，而相應(yīng)的人力資源的管理也成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。建立規(guī)范的人力資源制度是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，是企業(yè)運行的基本保障，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效途徑。目前，我國國有企業(yè)在人力資源制度建設(shè)方面還存在著一些不足，只有具有針對性地解決這些問題，才能有效推動國有企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展。

1 人力資源制度建設(shè)的內(nèi)涵和意義

制度一詞在《新華字典》中的解釋為：要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。由此可見，制度是針對于組織成員來說的，制度的制定和實施都離不開人。人力資源制度是是企業(yè)內(nèi)部對員工進行規(guī)范化人力資源管理的實施法則，反映了本單位人力資源管理的觀念、內(nèi)容、方法。建立規(guī)范的人力資源制度，可使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標準化、科學(xué)化，有助于提升人力資源管理水平和員工工作效率。

2 國有企業(yè)人力資源制度管理中存在的問題

2.1 制度制定程序不合規(guī)。我國《勞動合同法》規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。我國部分國有企業(yè)法律意識不強，在制定涉及勞動者切身利益的制度時，未履行法定的民主決策程序，這樣制定的制度從法律意義上是無效的?；蛘卟蛔⒁鈺娌牧系谋Ａ簦诎l(fā)生勞動爭議時企業(yè)往往陷于被動。

2.2 不能體現(xiàn)以人為本理念。我國國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層有著比較重的權(quán)力意識，內(nèi)部員工也有一定的等級觀念，管理活動往往注重集權(quán)和控制，不注重放權(quán)與分權(quán)，造成形成的管理制度剛性過強，只見靜態(tài)的“事”，不見社會性的“人”及個體特點，難以體現(xiàn)建立在“認識人、尊重人”基礎(chǔ)上的以人為本管理思想，管理活動僵化，制度越來越復(fù)雜，而管理效率反而有所下降。

2.3 “拿來主義”盛行。由于管理人員缺乏對現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)理解，抄用他單位管理制度的“拿來主義”十分普遍，管理制度不適合本企業(yè)或制度模塊之間相互矛盾，導(dǎo)致制度效用不佳。

2.4 薪酬激勵制度不健全。部分國有企業(yè)薪酬分配制度不能與時俱進，薪酬發(fā)放仍然搞平均主義，工資收入和個人業(yè)績沒有很好地連接起來，分配形式單一，沒有多種形式的激勵機制，難以形成良性的開發(fā)個人潛能和能力的模式。

2.5 績效考核不科學(xué)。國有企業(yè)績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行打分并綜合排序，考核方式嚴重依賴領(lǐng)導(dǎo)的考評和民主的評議，績效考核評價指標模糊不清，使考核結(jié)果不真實、不準確。

2.6 員工的培育被忽視。國有企業(yè)存在著培訓(xùn)方法單一，忽視培訓(xùn)效果評估和反饋，重視知識技能培訓(xùn)而忽視“冰山下”素質(zhì)的培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計不暢，對員工的職業(yè)規(guī)劃缺少幫助等問題。

3 人力資源制度建設(shè)對策分析

3.1 制度制定程序合法。凡是涉及勞動者切身利益的人力資源制度，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會審議通過，沒有建立職工代表大會或者職代會閉幕期間的，應(yīng)征得超過半數(shù)職工所推舉的職工代表同意。審議通過后應(yīng)將制度廣泛公示，必要時要求職工閱讀后簽字確認，確保職工知曉并自覺遵守。同時，企業(yè)應(yīng)注意保存有關(guān)程序合法和進行公示的證據(jù)，在發(fā)生糾紛時有據(jù)可查。

3.2 保證科學(xué)性和合理性。在制定人力資源制度前，要進行充分的調(diào)研分析。制度編寫完畢后，在一定范圍內(nèi)進行討論和征求意見，并進行必要的修改完善。有條件的可進行小范圍試運行，通過試運行檢驗制度的嚴肅性、合理性、科學(xué)性、完善性。在制度制定時，還應(yīng)注意在制度中建立監(jiān)督機制、反饋機制和調(diào)整機制。

3.3 落實人本管理理念。在人力資源制度建設(shè)中，應(yīng)放棄陳舊落后的管理觀念，引用新的方式方法，深入貫徹“以人為本”的管理思想，以激活人的潛能為目標，充分調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展、成長。

3.4 健全薪酬分配制度。企業(yè)應(yīng)當通過工作崗位分析和薪酬調(diào)查，建立與勞動力市場機制相適應(yīng)的薪酬制度，對內(nèi)應(yīng)使員工感到公平，對外企業(yè)在薪酬方面具有一定競爭力，做到使企業(yè)薪酬水平既具有動態(tài)激勵作用又具有市場競爭力。

3.5 構(gòu)建科學(xué)的績效考核機制。績效考核機制應(yīng)有專門制度明確規(guī)定，確定具體的可量化的指標，減少主觀隨意性，增加考核的科學(xué)性和嚴肅性，使員工信服。建立由員工代表、企業(yè)工會、上級主管組成監(jiān)督機制，確保公平公正公開。有條件的話，可以聯(lián)系激勵政策，構(gòu)建激勵性績效考核機制。

3.6 建立有效的培訓(xùn)開發(fā)機制。企業(yè)應(yīng)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，精心設(shè)計有效的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，認真開展培訓(xùn)需求分析，

形成一套高效的、可行性好的員工培訓(xùn)制度，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定好的基礎(chǔ)。同時，企業(yè)應(yīng)注意規(guī)劃設(shè)計好員工職業(yè)發(fā)展通道，使管理人員、技術(shù)人員、技能人員、服務(wù)人員均有暢通的職業(yè)發(fā)展路徑。

4 結(jié)束語

在越來越激烈的競爭環(huán)境下，國有企業(yè)必須構(gòu)建更加適應(yīng)市場經(jīng)濟的人力資源管理制度，貫徹“以人為本”理念，運用科學(xué)的手段開展人力資源管理工作，營造一個和諧積極的企業(yè)工作環(huán)境，發(fā)揮員工潛能，防止人才流失，推動企業(yè)向前發(fā)展。

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