基于結(jié)構(gòu)方程對(duì)總監(jiān)理工程師勝任力模型驗(yàn)證研究

袁軍，張?jiān)茖帲w迎亮

(1．河海大學(xué)商學(xué)院，江蘇 南京 211100;2．南京市城建集團(tuán)，江蘇 南京 210009)

基于結(jié)構(gòu)方程對(duì)總監(jiān)理工程師勝任力模型驗(yàn)證研究

袁軍1，張?jiān)茖?，趙迎亮2

(1．河海大學(xué)商學(xué)院，江蘇 南京 211100;2．南京市城建集團(tuán)，江蘇 南京 210009)

文章通過(guò)編制問(wèn)卷對(duì)監(jiān)理單位相關(guān)工作人員進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，抽離出總監(jiān)理工程師勝任力特征數(shù)據(jù)集，運(yùn)用探索性因子分析得出總監(jiān)理工程師勝任力模型，模型分為總體勝任力層次、公共因子層次、具體勝任特征層次。在構(gòu)建總監(jiān)理工程師勝任力模型的基礎(chǔ)上，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)，結(jié)合結(jié)構(gòu)方程模型的特點(diǎn)及結(jié)構(gòu)方程模型分析流程，對(duì)總監(jiān)理工程師勝任力四個(gè)維度、交叉維度、總體勝任力模型進(jìn)行了擬合分析。發(fā)現(xiàn)擬合結(jié)果顯示各項(xiàng)指標(biāo)均在接受范圍內(nèi)，數(shù)據(jù)與模型擬合較好，證明總監(jiān)理工程師的勝任力模型在人際關(guān)系、管理技能、專業(yè)能力、個(gè)人特質(zhì)等四個(gè)方面的相關(guān)程度較高，可以共同解釋總監(jiān)理工程師勝任力模型。

結(jié)構(gòu)方程;總監(jiān)理工程師;勝任力模型;擬合驗(yàn)證

勝任力是指員工的潛在特征(動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、個(gè)人自我形象、社會(huì)角色、知識(shí)結(jié)構(gòu))，他們帶來(lái)了有效或出色的工作績(jī)效［1］。國(guó)內(nèi)學(xué)者研究中，王重鳴［2］率先提出了關(guān)于勝任力的概念;王重鳴、陳民科［3］在總結(jié)國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上，運(yùn)用以勝任力為基礎(chǔ)的職位分析，開(kāi)發(fā)了《管理綜合素質(zhì)關(guān)鍵行為評(píng)價(jià)量表》，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查得出管理勝任力的構(gòu)成維度有兩方面——管理技能與管理素質(zhì)。盤曉靈［4］通過(guò)勝任力區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者的特征表現(xiàn)，為人力資源管理拓展了新思路。姚翔等［5］通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，開(kāi)發(fā)了IT企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型，模型中包括管理者的應(yīng)變能力、個(gè)性魅力等5項(xiàng)勝任因子。王家奇［6］等系統(tǒng)介紹了識(shí)別勝任力、建立勝任力模型、檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷挠行浴ｋS著研究的逐步深入和擴(kuò)展，我國(guó)專家學(xué)者逐步將關(guān)于勝任力的研究落到實(shí)處，為具體崗位的勝任力建模。國(guó)內(nèi)外對(duì)總監(jiān)理工程師勝任力模型的研究基本屬于空白，因此有必要對(duì)總監(jiān)理工程師的勝任力模型進(jìn)行研究。

工程監(jiān)理制的實(shí)行對(duì)于我國(guó)工程質(zhì)量及安全管理水平的提升發(fā)揮了要作用，但是工程事故依然時(shí)有發(fā)生，其主要原因除了施工單位的違規(guī)操作、業(yè)主胡亂指揮之外，監(jiān)理的不盡職責(zé)的現(xiàn)象也愈加突出。雖然，近些年監(jiān)理行業(yè)取得了一些進(jìn)步，但是從業(yè)人員的素質(zhì)低下、不盡職責(zé)，并且人員數(shù)量嚴(yán)重不足［7］。這也表明監(jiān)理企業(yè)面臨著巨大的多元化競(jìng)爭(zhēng)，其中最重要的就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。具有豐富的經(jīng)驗(yàn)、一定的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)功底扎實(shí)、懂管理的復(fù)合型人才——總監(jiān)理工程師，已然成為了監(jiān)理企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中最重要的砝碼。但國(guó)內(nèi)大部分監(jiān)理企業(yè)在總監(jiān)理工程師的招聘與甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)的理念方法比較落后，已不能適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)監(jiān)理企業(yè)的要求。引入“勝任力”的方法幫助監(jiān)理企業(yè)迅速擺脫理念與方法上的落后，優(yōu)化監(jiān)理企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)管理能力。

1 總監(jiān)理工程師勝任力模型

采取問(wèn)卷調(diào)查法，刪重后歸納總結(jié)出25項(xiàng)總監(jiān)理工程師勝任特征，隨后使用探索性因子分析法經(jīng)過(guò)三次分析，最終形成了4個(gè)維度、16項(xiàng)勝任特征的總監(jiān)理工程師勝任力模型(圖1)。

圖1 總監(jiān)理工程師勝任力模型

該模型共分三個(gè)層次，即總體勝任力層次、公共因子層次、具體勝任特征層次。從下到上、逐步深入，抽象成總體勝任力。

2 結(jié)構(gòu)方程模型

結(jié)構(gòu)方程模型［8］(Structural Equation Modeling，SEM)源于因子分析和路徑分析，是基于因子分析的測(cè)量模型與基于路徑分析的結(jié)構(gòu)公式的整合，通過(guò)此整合形成的分析數(shù)據(jù)的一般性框架就叫做結(jié)構(gòu)方程模型。結(jié)構(gòu)方程模型與傳統(tǒng)的回歸分析、路徑分析等模型相比有如下優(yōu)點(diǎn):(1)可同時(shí)處理多個(gè)因變量;(2)能夠容忍一定限度的測(cè)量誤差;(3)可同時(shí)估計(jì)因子的結(jié)構(gòu)與關(guān)系;(4)可以允許更大彈性的測(cè)量模型;(5)估計(jì)這個(gè)模型的擬合程度。

2．1 結(jié)構(gòu)方程模型

通過(guò)探索性因子分析建立總監(jiān)理工程師的勝任力模型，但模型的內(nèi)部結(jié)構(gòu)是否合理并沒(méi)有得到驗(yàn)證，通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)得出的勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證性研究。

結(jié)構(gòu)方程模型［9］一般包括測(cè)量模型(Measurement Equation)和結(jié)構(gòu)模型(Structural Equation)兩部分，測(cè)量模型主要用來(lái)描述潛在變量(潛變量)與可測(cè)變量(顯變量)間的關(guān)系，結(jié)構(gòu)模型主要用來(lái)描述潛變量之間的關(guān)系。下面分別介紹這兩個(gè)模型。

上述測(cè)量模型說(shuō)明的是外生隱變量ξ和內(nèi)生隱變量η是如何通過(guò)顯變量x與y來(lái)測(cè)量的，在測(cè)量中出現(xiàn)的誤差分別以δ與ε來(lái)表示，Λx與Λy分別是外生隱變量ξ和內(nèi)生隱變量η的因子荷載矩陣。上述結(jié)構(gòu)模型中β表示內(nèi)生潛變量之間的影響作用，Γ表示外生潛變量對(duì)內(nèi)生潛變量的作用;ζ表示不能被模型解釋的誤差，即殘差。

2．2 結(jié)構(gòu)方程模型的分析流程

結(jié)構(gòu)方程模型是一種驗(yàn)證性技術(shù)，而非探測(cè)性技術(shù)。當(dāng)被研究變量之間的關(guān)系十分不清楚時(shí)，可以用探索性因子分析的方法確認(rèn)各變量之間的關(guān)系;當(dāng)確認(rèn)了各研究變量之間的關(guān)系時(shí)，就可以用結(jié)構(gòu)方程模型來(lái)檢驗(yàn)變量之間的關(guān)系。當(dāng)初步模型形成時(shí)，可以通過(guò)對(duì)模型進(jìn)行擬合，擬合效果好則模型較合理，擬合效果不好則需要對(duì)模型修正。

結(jié)構(gòu)方程模型的分析步驟如下［10］:

(1)設(shè)定模型

該步驟是構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型的第一步，需通過(guò)路徑圖將模型中各變量之間的關(guān)系描述清楚。

(2)識(shí)別模型

識(shí)別模型要求模型中所有的未知參數(shù)都是有解的。

(3)模型估計(jì)

這個(gè)過(guò)程是求解模型中各個(gè)參數(shù)的過(guò)程。樣本協(xié)方差的估計(jì)值和模型擬合過(guò)程中形成的協(xié)方差估計(jì)值之間差異最小是結(jié)構(gòu)方程模型的參數(shù)估計(jì)方法。一般采用的參數(shù)估計(jì)方法有最小二乘法與極大似然估計(jì)。

(4)模型評(píng)價(jià)

當(dāng)殘差矩陣接近零，即模型協(xié)方差矩陣與樣本協(xié)方差矩陣非常接近，此時(shí)，模型的擬合即可認(rèn)為是令人滿意的。

圖2詳細(xì)地說(shuō)明了結(jié)構(gòu)方程模型的分析流程。

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型的分析流程

3 調(diào)查問(wèn)卷的編制與實(shí)施

本次調(diào)查問(wèn)卷的主體是經(jīng)過(guò)上文的探索在總監(jiān)理工程師勝任力模型的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的。測(cè)試采用Likert行為五等級(jí)評(píng)定法，從“非常重要”到“極不重要”五個(gè)等級(jí)(“1”代表“極不重要”;“2”代表“不太重要”;“3”代表“一般重要”;“4”代表“比較重要”;“5”代表“非常重要”)。設(shè)計(jì)完問(wèn)卷后，邀請(qǐng)了部分在監(jiān)理行業(yè)、業(yè)主單位、工程管理行業(yè)及人力資源管理方面的專家學(xué)者，對(duì)問(wèn)卷的試題進(jìn)行評(píng)價(jià)，給出建議及意見(jiàn)。最后，在對(duì)問(wèn)卷題目刪減的基礎(chǔ)上，形成了《總監(jiān)理工程師勝任力調(diào)查問(wèn)卷》(表1)。本問(wèn)卷發(fā)送130份，回收107份，其中7份問(wèn)卷由于數(shù)據(jù)缺損而被剔除，有效問(wèn)卷100份，占回收問(wèn)卷的93%，問(wèn)卷調(diào)查覆蓋的崗位范圍有業(yè)主單位工程部項(xiàng)目經(jīng)理、總監(jiān)理工程師、監(jiān)理工程師、監(jiān)理單位高層管理人員等。

表1 勝任力特征調(diào)查

4 總監(jiān)理工程師勝任力模型擬合

4．1 模型擬合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)多數(shù)專家學(xué)者的研究，實(shí)現(xiàn)模型擬合可以考慮三個(gè)方面:

(1)通過(guò)擬合指數(shù)來(lái)整體性評(píng)價(jià)模型，看是否能通過(guò)。

(2)對(duì)參數(shù)進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)，看評(píng)價(jià)參數(shù)是否合理。

(3)判斷方程對(duì)數(shù)據(jù)的解釋能力，一般是通過(guò)對(duì)測(cè)定系數(shù)的計(jì)算來(lái)判定的。

被使用最廣泛的評(píng)價(jià)方法是擬合指數(shù)。擬合指數(shù)的全稱是擬合優(yōu)度統(tǒng)計(jì)量，作用是用來(lái)測(cè)量模型的擬合效果，通常包括三類:簡(jiǎn)約擬合指數(shù)、相對(duì)擬合指數(shù)與絕對(duì)擬合指數(shù)。

RMSEA、CMIN/DF、SRMR、GFI和AGFI是最常用的絕對(duì)擬合指數(shù)。但是GFI與AGFI在擬合的過(guò)程中，受樣本數(shù)量影響較大，樣本數(shù)量不同，誤差也會(huì)不同。同時(shí)，樣本數(shù)量對(duì)RMSER的影響就小得多，屬于較好的絕對(duì)擬合指數(shù)，通常情況下該值小于0．1說(shuō)明擬合較好;小于0．05則表示擬合非常好;若低于0．01，就可以被稱為完美擬合了。NFI、NNFI、CFI一般被稱為相對(duì)擬合指數(shù)。但是在實(shí)際操作中，專家學(xué)者一般較多使用NFI與CFI，擬合標(biāo)準(zhǔn)為:NFI與CFI的值大于0．9時(shí)，擬合情況較好。當(dāng)參數(shù)較多時(shí)，一般還需采用簡(jiǎn)約擬合指數(shù)，它可以用作懲罰參數(shù)多的模型，常見(jiàn)的簡(jiǎn)約擬合指數(shù)有PGF與PNF等。鑒于本模型參數(shù)數(shù)量不多，擬選絕對(duì)擬合指數(shù)與相對(duì)擬合指數(shù)來(lái)對(duì)模型進(jìn)行擬合評(píng)價(jià)。相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如表2所示。

表2 相關(guān)擬合指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)多數(shù)專家學(xué)者的研究，一個(gè)模型取得較好的擬合效果需滿足如下幾個(gè)條件。

(1)因子的指標(biāo)

若因子指標(biāo)間是相關(guān)的，則每個(gè)因子需要有兩個(gè)或兩個(gè)以上的指標(biāo);若因子間是不相關(guān)的，因子間需要有三個(gè)或三個(gè)以上的指標(biāo)。

(2)各指標(biāo)的因子荷載需要大于0．5且小于0．95。

(3)模型內(nèi)的每個(gè)估計(jì)參數(shù)都要達(dá)到顯著水平。

本文采用AMOS17．0［11］對(duì)總監(jiān)理工程師勝任力模型進(jìn)行擬合驗(yàn)證研究。

4．2 管理技能維度擬合

以管理技能為隱變量，以督導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、關(guān)注細(xì)節(jié)能力、培養(yǎng)人才能力、收集信息能力為觀測(cè)變量，建立擬合模型，計(jì)算結(jié)果如表3、圖3所示。由圖3可知，上述各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0．63、0．74、0．73、0．78、0．63，均在0．5～0．95之間，模型中未出現(xiàn)負(fù)值;由表3可知，模型內(nèi)各變量的顯著性水平均達(dá)到0．001，標(biāo)準(zhǔn)誤差也均在較低的水平。CMIN/DF=1．299＜3，NFI=0．978＞0．9，CFI=0．955＞0．9，RSMER= 0．046＜0．1，各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到較好的接受要求。所以，對(duì)管理技能維度的擬合效果較好。

表3 管理技能維度參數(shù)估計(jì)

圖3 管理技能維度標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)模型

4．3 專業(yè)能力模型擬合

以專業(yè)能力為隱變量，以項(xiàng)目管理能力、專業(yè)性、業(yè)務(wù)支持為觀測(cè)變量，建立該維度擬合模型，計(jì)算結(jié)果如表4、圖4所示。由圖4可知，上述各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0．63、0．63、0．59，均在0．5～0．95之間，模型中未出現(xiàn)負(fù)值;由表4可知，模型內(nèi)各變量的顯著性水平均達(dá)到0．001，標(biāo)準(zhǔn)誤差也均在較低的水平。NFI=0．000＞0．9，CFI=1．000＞0．9，RSMER=0．017＜0．1，各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到較好的接受要求。所以，對(duì)專業(yè)能力維度的擬合效果較好。

表4 專業(yè)能力維度參數(shù)估計(jì)

圖4 專業(yè)能力維度標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)模型

4．4 人際關(guān)系維度擬合

以人際關(guān)系為隱變量，以關(guān)系建立、團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力為觀測(cè)變量，建立該維度擬合模型，計(jì)算結(jié)果如表5、圖5所示。由圖5可知，上述各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0．74、0．84、0．90，均在0．5～0．95之間，模型中未出現(xiàn)負(fù)值;由表5可知，模型內(nèi)各變量的顯著性水平均達(dá)到0．001，標(biāo)準(zhǔn)誤差也均在較低的水平。NFI=1．000＞0．9，CFI=1．000＞0．9，RSMER=0．035＜0．1，各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到較好的接受要求。所以，對(duì)人際關(guān)系維度的擬合效果較好。

表5 人際關(guān)系維度參數(shù)估計(jì)

圖5 人際關(guān)系維度標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)模型

4．5 個(gè)人特質(zhì)維度擬合

以個(gè)人特質(zhì)為隱變量，以自信心、成就動(dòng)機(jī)、誠(chéng)實(shí)正直、積極主動(dòng)、責(zé)任心為觀測(cè)變量，建立擬合模型，計(jì)算結(jié)果如表6、圖6所示。由圖6可知，上述各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0．89、0．92、0．80、0．86、0．82，均在0．5～0．95之間，模型中未出現(xiàn)負(fù)值;由表6可知，模型內(nèi)各變量的顯著性水平均達(dá)到0．001，標(biāo)準(zhǔn)誤差也均在較低的水平。CMIN/DF=2．772＜3，NFI=0．963＞0．9，CFI= 0．972＞0．9，RSMER=0．017＜0．1，各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到較好的接受要求。所以，對(duì)個(gè)人特質(zhì)維度的擬合效果較好。

表6 個(gè)人特質(zhì)維度參數(shù)估計(jì)

圖6 個(gè)人特質(zhì)維度標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)模型

4．6 各維度模型交叉擬合

上述各層面模型擬合的情況均較好，為進(jìn)行整體擬合做準(zhǔn)備，建立各維度的交叉擬合模型，計(jì)算結(jié)果如表7、圖7所示。由圖7可知，各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)均在0．5～0．95之間，模型中未出現(xiàn)負(fù)值;由表7可知，模型內(nèi)各變量的顯著性水平均達(dá)到0．001，標(biāo)準(zhǔn)誤差也均在較低的水平。CMIN/DF=1．513＜3，NFI=0．976＞0．9，CFI= 0．949＞0．9，RSMER=0．076＜0．1，均達(dá)到較好的接受要求，故交叉擬合效果較好。

表7 各維度交叉參數(shù)估計(jì)

圖7 各維度模型交叉標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)模型

4．7 整體模型擬合

一個(gè)具有多因子的結(jié)構(gòu)方程模型，如果較低階的因子之間有緊密的聯(lián)系，且在理論上，這些低階因子可以代表更為廣義的概念，這時(shí)候，我們就能把較低階的因子看作新的測(cè)量標(biāo)識(shí)來(lái)估計(jì)較高階的因子結(jié)構(gòu)。根據(jù)高階因子模型層次的不同，可以分為二、三、四、…、N階因子模型等。理論上認(rèn)為較低階因子可以反應(yīng)額更高階的潛在因子，即每個(gè)較低階潛在因子上都會(huì)負(fù)荷較高階潛在因子的效果。

在該模型中，四個(gè)維度的因子(人際關(guān)系、管理技能、個(gè)人特質(zhì)、專業(yè)性)就可以被看作新的測(cè)量標(biāo)識(shí)來(lái)估計(jì)較高階的因子結(jié)構(gòu)。理論上，這四個(gè)維度上都負(fù)荷著勝任力的效果。

以勝任力為隱變量，以人際關(guān)系、管理技能、個(gè)人特質(zhì)、專業(yè)能力為較低階觀測(cè)變量，建立整體勝任力擬合模型，計(jì)算結(jié)果如表8、圖8所示。由圖8可知，各維度的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0．84、0．76、0．87、0．69，均在0．5～0．95之間，模型中未出現(xiàn)負(fù)值;由表8可知模型內(nèi)各變量的顯著性水平均達(dá)到0．001，標(biāo)準(zhǔn)誤差也均在較低的水平。CMIN/DF=2．035＜3，NFI=0．918＞0．9，CFI= 0．976＞0．9，RSMER=0．078＜0．1，均達(dá)到較好的接受要求。所以，對(duì)模型的整體擬合效果較好。

表8 模型整體參數(shù)估計(jì)

圖8 模型整體標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)模型

5 結(jié)語(yǔ)

文章在總監(jiān)理工程師勝任力模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上，編制問(wèn)卷對(duì)監(jiān)理單位相關(guān)工作人員進(jìn)行實(shí)證調(diào)查。運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)總監(jiān)理工程師勝任力四個(gè)維度、交叉維度、總體勝任力模型進(jìn)行了擬合分析，擬合結(jié)果顯示各項(xiàng)指標(biāo)均在接受范圍內(nèi)，數(shù)據(jù)與模型擬合較好，證明總監(jiān)理工程師的勝任力模型確實(shí)存在人際關(guān)系、管理技能、專業(yè)能力、個(gè)人特質(zhì)等四個(gè)方面。同時(shí)結(jié)果顯示了這四個(gè)方面的相關(guān)程度較高，可以在一起共同解釋總監(jiān)理工程師勝任力模型。

［1］趙海濤．勝任力理論及其應(yīng)用研究綜述［J］．科學(xué)與管理，2009，(4):15-18．

［2］王重鳴．管理心理學(xué)［M］．北京:人民教育出版社，2005．

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［4］盤曉靈．基于勝任力的人力資源管理模型構(gòu)建與價(jià)值計(jì)量［J］．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，(8):72-75．

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［7］劉曉君，郭濤．基于博弈論的工程監(jiān)理行業(yè)問(wèn)題研究［J］．科技進(jìn)步與對(duì)策，2012，29(18):100-105．

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［9］張秦．基于結(jié)構(gòu)方程的中國(guó)內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)問(wèn)題的研究［D］．遼寧大學(xué)，2013．

［10］李旭，GailHuon，錢銘怡．在臨床心理學(xué)領(lǐng)域運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型的思路與步驟［J］．中國(guó)臨床心理學(xué)雜志，2001，9(2):149-152．

［11］吳明?。Y(jié)構(gòu)方程模型——AMOS的操作與應(yīng)用［M］．重慶大學(xué)出版社，2009．

Analysis on the Competency Model of the Chief Supervision Engineer Based on Structural Equation Model

YUAN jun1，ZHANG yun-ning1，ZHAO ying-liang2
(1．School of Business，Hohai University，Nanjing 211100，China; 2．Nanjing Urban Construction Investment Holding(Group)Co Ltd，Nanjing 210009，China)

This article surveys supervision unit staff by questionnaire．After gathering the competency feature data set of chief supervision engineer from the questionnaire，the author puts forward the competency model of chief supervision engineer through using exploratory factor analysis．This model includes three levels:the overall competency level，common factor level and specific competency level．Based on the establishment of the competency model of chief supervision engineer，this essay conducts a fitting analysis on the model by means of structural equation model．And the results indicate that the data fits the model well，which proves that the correlation of the competence model of chief supervision engineer is fairly high with regard to interpersonal relationship，management skills，professional competence，and personal traits．And these four aspects can explain the model jointly as well．

structural equation;chief supervision engineer;competency model;fitting analysis

F407．9

A

2095-0985(2015)03-0072-06

2015-04-18

2015-05-27

袁軍(1991-)，男，江蘇淮安人，碩士研究生，研究方向?yàn)楣こ坦芾?Email:hhu-yuanjun@foxmail．com)

張?jiān)茖?1959-)，男，江蘇南京人，副教授，碩士，研究方向?yàn)楣こ坦芾?Email:ynzhang1105@aliyun．com)