目標管理與績效考核在臨床科主任評價中的應用

官雪梅

(福建省腫瘤醫(yī)院，福建 福州 350014)

· 衛(wèi)生管理 ·

目標管理與績效考核在臨床科主任評價中的應用

官雪梅

(福建省腫瘤醫(yī)院，福建 福州 350014)

應用目標管理和績效考核的方法，從社會責任維度、患者維度、內(nèi)部流程維度、學習和成長維度、財務維度5個維度，主觀和客觀兩方面闡述了臨床科主任評價體系的設計思路、指標的選擇和權重確定、科主任評價的實施、績效考核的反饋等，為實現(xiàn)臨床科主任評價的科學化提供一些參考。

目標管理；績效考核；科主任；評價指標

目標管理的核心原則是依據(jù)組織目標,分解制定各部門以及各個人的分目標，管理者依據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核[1]。目標管理適合采用絕對考評法，在被考核對象的集合以外確定一個客觀標準，將考核對象與這一客觀標準相比較，以判斷其達到程度是否符合組織要求，同時衡量考核目標在全院所有科室中所處的位置。一個適用的績效考核體系既要充分考慮組織目標的設定，同時還要充分考慮評價方法的選擇，并根據(jù)醫(yī)院和科室的實際情況進行適時調(diào)整。

醫(yī)院對科主任進行考核是醫(yī)院管理工作中的一項重要內(nèi)容，通過立體的、綜合的考核，培養(yǎng)、任用德才兼?zhèn)涞目浦魅问潜Ｕ峡剖夜芾頇C制有序運轉，實現(xiàn)科室各項管理目標，促進學科可持續(xù)發(fā)展所必需的一種管理行為[2]。近年來，很多醫(yī)院都對科主任評價和科主任選拔進行了積極探索，應用了一些評價方式。將企業(yè)應用得較多的目標管理和績效考核引入臨床科主任評價，探討臨床科主任評價方式的應用。

1 考核維度的選擇

企業(yè)績效考核一般采用4個維度：顧客（即患者）、內(nèi)部運營（內(nèi)部流程）、財務、學習與成長。公立醫(yī)院作為非贏利組織，績效考核還須考慮到公立醫(yī)院的公益性，故在原來的4個層面中增加了社會責任層面[3]。根據(jù)各個層面具體的目標要求進行逐項分解，見圖1。

1.1 社會責任維度

醫(yī)院承擔大量社會責任，通常包括處理公共突發(fā)安全事件、社會救助、公益醫(yī)療活動、支援下級醫(yī)院、援助西部醫(yī)院、支援醫(yī)療落后國家的醫(yī)療衛(wèi)生建設事業(yè)等任務。臨床科室不應以損害小部分集體的利益為理由，拒絕承擔社會責任。但這一層面的考評存在一個較大問題，即指標難以量化。在實施過程中，可以使用主觀評分量化表的形式進行量化。

1.2 患者維度

醫(yī)院不僅要醫(yī)治患者身體和精神上的疾病，還應充分考量病人經(jīng)濟負擔。衡量治療效果、治療周期、治療費用的一些指標是這一維度的主要指標。包括治愈率、好轉率、三日確認率、平均住院日、平均住院費用、患者滿意度等。

1.3 內(nèi)部流程維度

醫(yī)院的健康發(fā)展離不開科室的流程規(guī)范、制度健全。這一維度著重考慮科室的管理效率、管理方式是否得當，是否堅持績效管理的思路，是否堅持工作流程標準化，是否堅持執(zhí)行與自我反饋，是否堅持組織戰(zhàn)略并適時調(diào)整等。特別是作為績效管理重要基礎的崗位說明書制定是否規(guī)范，是否符合績效考核與目標管理的要求，是否能為組織戰(zhàn)略實現(xiàn)服務。

1.4 學習與成長維度

學習與成長主要從醫(yī)院研究與創(chuàng)新的能力和醫(yī)療新技術、新業(yè)務的開展等方面進行考核，可選取科研成果及論文發(fā)表數(shù)量、新技術新業(yè)務應用數(shù)量、員工進修培訓率、繼續(xù)教育率等指標[4]。醫(yī)院是一個典型的知識密集型組織，員工個人的成長特別重要，科主任只有注重知識傳承和人才培養(yǎng)，才能保持醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1.5 財務維度

醫(yī)院的運營最終結果都會在財務層面得到體現(xiàn)，醫(yī)院的成本管理能力、資源利用能力、盈利能力能夠持續(xù)不斷地為醫(yī)院提供成長的源泉。一個運行良好的薪酬分配制度充分體現(xiàn)出一位科主任在科室成本管理，科室激勵方面的能力。

圖1 績效考核維度

2 指標的分解及權重確定

在設計科主任評價體系的過程中，醫(yī)院績效管理委員會與科室管理小組根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略，結合科室特點共同制定績效考核指標體系。績效考核體系充分考慮到各維度主、客觀評價的現(xiàn)實情況，績效考核得分分為主觀得分和客觀得分，其中主觀分值占30%，客觀分值占70%。計算方法：AP（考核得分）=SP（主觀得分）×0.3+OP（客觀得分）×0.7

2.1 主觀評分

主觀評分由醫(yī)院績效管理委員會與各科室管理小組組長共同參與制定。每項內(nèi)容從好到差分為十個等級,分別賦于1-10分。主要考核一些無法通過定量方法確定分值的指標。將所有結果進行統(tǒng)計分析, 計算出每項要素的均值和每一測評的總均分, 再根據(jù)所占權重, 得出績效分數(shù)。同事評分隨機選擇10份（其中用統(tǒng)計學方法篩出與標準值差距最大的兩份），主管職能部門評分1份，分管院領導評分1份。同事評分占80%, 主管職能部門和分管院領導評分各占10%，見表1。

2.2 客觀評分

各臨床科室關鍵業(yè)績指標及其權重通過德爾菲法確定，包括上述5個維度，每個維度確定若干要素與具體指標，具體指標給定相應權重，見表2。

2.3 一票否決

在進行體系框架設計時，除了上述主、客觀評分的一些具體指標外，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)因其特殊性，當出現(xiàn)一些像“超范圍開展診療活動”、“使用未經(jīng)政府相關行政部門或醫(yī)院相關部門批準同意的藥品、醫(yī)療器械及醫(yī)療技術”等一票否決的情形時，科主任績效考核結果將直接判定“不合格”。

3 科主任評價的實施設想

3.1 成立醫(yī)院績效管理委員會

績效考核是一個復雜的工程，涉及醫(yī)院管理的各個環(huán)節(jié)，需要整個管理團隊的通力合作[5]。因此，首要事宜是成立醫(yī)院績效管理委員會，全面負責臨床科主任評價。委員會下設若干專職人員，負責協(xié)調(diào)委員會與科主任、委員會與專家，負責科主任評價的具體實施，計算考核結果，對科主任進行反饋與溝通等事務。

3.2 建立績效考核評價機制

委員會通過德爾菲法專家咨詢法，制定醫(yī)院臨床科主任績效考核評價指標體系專家咨詢表[6]。專家對指標的篩選，權重的確定及后期分析結果進行評議。經(jīng)過3輪專家咨詢后，對專家的意見進行統(tǒng)計處理，確定績效考核指標體系。

3.3 考核評價應用

科主任評價在實施的過程中可以根據(jù)實際考核周期的情況進行考核，可以分為幾年一考核、年度考核、季度考核、月份考核等。在進行年度考核時，四個季度考核分數(shù)均值按比例換算年度考核分數(shù)（占60%），年度考核完成情況占40%。

表1 科主任評價體系主觀維度指標

表2 科主任評價體系客觀維度指標

主觀部分的考核通過問卷調(diào)查的方式考核，統(tǒng)計得分情況?？陀^部分通過將績效考核體系進行逐步分解，將具體考核內(nèi)容分解到各相關職能責任科室。人事科、醫(yī)務科、質(zhì)控辦、科教科、財務科、信息科等職能科室按照考核體系，根據(jù)考核周期要求，定期整理匯總數(shù)據(jù)。通過調(diào)取分析醫(yī)院信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，了解科室工作效率、醫(yī)療業(yè)務指標的完成情況；通過醫(yī)療質(zhì)控檢查，考核醫(yī)療質(zhì)量與安全的指標完成情況；通過問卷調(diào)查或者電話隨訪，考核患者滿意度（醫(yī)德醫(yī)風）情況；通過開展座談會等調(diào)研形式，了解科室醫(yī)務人員對科主任的評價，考核科主任管理能力；通過對科室醫(yī)務人員綜合素質(zhì)的考核，了解科主任對科室人才建設的設想和行動；通過對科研課題開展情況、教學帶教情況等分析，了解臨床科室對科室自身成長的動力。

3.4 績效考核的反饋

醫(yī)院績效管理委員會統(tǒng)計匯總出臨床科主任績效考核結果，通過以OA網(wǎng)和院周會的形式公布結果，讓科主任和員工了解自已完成目標的情況，并確認自己在全院所處的位置。通過建立評價、反饋與改進機制、定期進行總結、反饋，制定改進措施，形成良性循環(huán)[7]。同時，通過將績效考核結果與職稱晉升、獎勵性績效、科主任遴選相掛鉤，健全績效激勵與反饋機制。

4 總結

目標管理法和績效管理法在企業(yè)管理中已經(jīng)顯示出良好的應用前景。借鑒企業(yè)管理方法，將這兩種管理工具移植到醫(yī)院管理，在構建臨床科主任評價體系的過程中，要注意如下問題。

在構建科主任評價體系過程中，由于過于關注評價結果，導致評價內(nèi)容往往注重目標而偏向任務績效，忽略關聯(lián)績效，從而忽視了與工作相關的品質(zhì)特征，對能力素質(zhì)、心理等方面評價不足，難以全面評價科主任的綜合素質(zhì)。同時，構建評價體系容易忽視科室管理現(xiàn)狀與原狀的差距，忽視不同類型科室之間的平衡，一定程度影響了科主任管理能力評價的實際效果[8]。因此，在構建評價體系時，評價指標也應該覆蓋科主任品質(zhì)特征、科室管理原狀、科室管理現(xiàn)狀指標。

主觀評分是科主任評價體系的一個重要組成部分。但由于主觀評分方法本身具有的局限性，評價者的選擇對評價結果會產(chǎn)生較大影響，不同的角度看同一事物會有不同的認識。評價者可以是分管院領導、職能科主任、被評價者的同級和下級、有時候還可以是其他相關科室的工作人員等[9]。在確定評價者人選和人數(shù)時，除了要考慮全方位評價的要求外，更應該注重醫(yī)院戰(zhàn)略導向要求，擯棄干擾因素的影響，在分值比重方面適量偏向醫(yī)院管理層對臨床科主任的評價。

構建評價體系時，部分評價指標往往不能夠真實、準確的反映出科主任的工作能力和業(yè)績水平。傳統(tǒng)的評價體系側重于從“勤、能、德、績、廉”五個方面進行考核，注重人品素質(zhì)、道德修養(yǎng)方面的考核，指標主要是通過文字表述來闡述[10]。這種評價方式對于考核人是否達到考核目標，很難判定。通過使用目標管理法和關鍵績效指標的方式構建評價體系，使考核指標可視化、量化，進一步增強了考核的可信度[11]。這樣的構建方式，使得客觀判定目標達成情況成為可能。

績效考核是一個多維建構, 績效考核的結果會隨觀察和測量的角度不同而改變[12]。由于績效考評評價指標所具備的導向性,具體指標的分解與醫(yī)院管理者所期望加強的內(nèi)容有關[13]。在指標的選擇中，要突出那些最為重要的績效關鍵點，盡量去選擇那些與醫(yī)院目標關聯(lián)度較大的指標[14]。因此,構建臨床科主任評價體系，要注重結合醫(yī)院的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的變化,重點選擇與醫(yī)院戰(zhàn)略目標關聯(lián)度高的關鍵績效指標，使臨床科主任評價體系也能成為一個風向標，引導臨床科主任的工作重點與醫(yī)院目標逐漸靠攏，最終保持一致。

績效考評體系的實用性，很大一點在于它的及時反饋。在構建臨床科主任評價體系時，要及時將績效考評結果公示，將績效考評結果與獎勵性績效、職稱聘任、職務晉升掛勾，建立起順暢的反饋通道。績效考核結果反饋是績效考核非常重要的環(huán)節(jié)，從動態(tài)角度來看，既是績效考核工作的最后一項，也是績效考核工作的起點[15]。通過將績效考核結果向臨床科主任反饋，科主任將能看清自身的不足，也能更明白自身及整個科室應該加強的方向。構建科主任評價體系要注重整個反饋機制的建設，只有在反饋機制順利運行的前提下，醫(yī)院才能進入良性循環(huán)。反饋通道順暢，是構建臨床科主任評價體系時容易忽視的一個環(huán)節(jié)，應該引起重視。

[1] 謝麗國.目標管理與事業(yè)單位績效考核初探[J].時代金融,2013,(2):36-37.

[2] 馬蘭艷,呂 進,孫 琳.我院對科主任立體考核方法的探討[J].中華醫(yī)院管理雜志,2005,21(5):309-311.

[3] 郭 威.口腔醫(yī)院戰(zhàn)略績效管理流程模型構建與應用研究[D].長春:吉林大學,2012.

[4] 鄭伯勤.平衡記分卡在醫(yī)院績效管理中的應用[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2012,12(4):111-113.

[5] 付 冰.醫(yī)院績效評價指標考核體系的探討與實施[J].中國醫(yī)院管理,2009,29(1):59-60.

[6] 李 明,王巖青,王曉偉,等.綜合醫(yī)院臨床科主任評價指標篩選研究[J].醫(yī)院管理論壇,2012,29(2):49-51.

[7] 韋 云.目標管理與績效考核在醫(yī)院管理中的應用[J].中醫(yī)藥管理雜志,2006,14(4):10-13.

[8] 方國恩,陳羽中,連 斌,等.大型綜合性醫(yī)院主診醫(yī)師負責制績效考核探討[J].中華醫(yī)院管理雜志,2004,20(7):388-390.

[9] 張潤芝.績效考核的誤區(qū)與創(chuàng)新[J].內(nèi)蒙古師范大學學報(哲學社會科學版),2002,31(6):44-46.

[10] 朱俊利,郭曉雁,趙鵬飛.醫(yī)院臨床科主任績效考核方法與結果分析[J].衛(wèi)生軟科學,2013,27(2):68-71.

[11] 鄧宇峰.績效考核的有效補充:效果評價制[J].通信企業(yè)管理,2002,(9):58-59.

[12] 唐維新,易利華.現(xiàn)代醫(yī)院績效與薪酬管理[M].北京:人民衛(wèi)生出版社,2004.

[13] 任蔚虹,應立英,王惠琴,等.護士長績效考核維度的建構[J].護士進修雜志,2006,21(10):893-896.

[14] 徐 倍,沈迎春,陳 英,等.某醫(yī)院職能部門績效考核現(xiàn)狀分析及思考[J].中國醫(yī)院,2013,(2):47-48.

[15] 付曉英.基于戰(zhàn)略的醫(yī)院中層管理干部績效考核研究[J].經(jīng)濟師,2012,(3):237-238.

(本文編輯：鄒 楊)

Application of objective management and performance appraisal in evaluation of clinical department director

GUAN Xue-mei
(Fujian Tumour Hospital, Fuzhou Fujian 350014, China)

This paper discuss the design ideas, indicators, implementation and the way of feedback from 5 dimensions, including social responsibility, patients, internal processes, learning and growth, finance, so as to achieve scientific evaluation of clinic department director.

objective management, performance appraisal, department director, strategic goal

R197.3

A

1003-2800(2015)10-0623-04

2015-06-09

官雪梅（1976-），女，福建光澤人，在職研究生，經(jīng)濟師，主要從事醫(yī)院人力資源管理方面的研究。