從常規(guī)就業(yè)到云端工作

唐 鑛 朱云樂 王慧卿

工作崗位的消失與就業(yè)內(nèi)涵的變遷

傳統(tǒng)上國際勞工組織認為，就業(yè)人員是指具有勞動能力，能運用生產(chǎn)資料從事合法的社會勞動，并獲得相應(yīng)的勞動報酬或經(jīng)營收入的人。目前國際上對就業(yè)的一般定義是，在調(diào)查周內(nèi)至少有一個小時的付酬工作或在家庭企業(yè)中每周工作最低15小時的無酬勞動者(Kauffman，Hotchkiss，1999)。我國統(tǒng)計局2010年對“就業(yè)人口”的定義是，“在一定年齡以上，有勞動能力，從事一定社會勞動并取得勞動報酬或經(jīng)營收入的人員。在城鎮(zhèn)勞動力調(diào)查中對城鎮(zhèn)16歲及以上，具有勞動能力并符合以下條件之一的人員列為就業(yè)人員:(1)為取得報酬或經(jīng)營利潤，調(diào)查周內(nèi)從事了1小時以上(含1小時)的勞動;(2)由于學習、休假等原因在調(diào)查周內(nèi)暫時處于未工作狀態(tài)，但有工作單位或場所。”

嚴格說來，傳統(tǒng)的就業(yè)定義更多適用于傳統(tǒng)的工業(yè)時代。在工業(yè)時代的早期，新技術(shù)應(yīng)用大幅提高了勞動生產(chǎn)率，也一并改變了手工業(yè)時代工作的性質(zhì)，雇傭勞動大量出現(xiàn)、流水線生產(chǎn)大量應(yīng)用。然而，互聯(lián)網(wǎng)時代帶來的“云就業(yè)”呈現(xiàn)出與傳統(tǒng)就業(yè)完全不同的特點，我們稱之為“工作機會”。在新的工作方式下，服務(wù)的購買者與服務(wù)的提供者之間不一定要結(jié)成法律上的勞動關(guān)系，勞動報酬、工作時間和工作地點等內(nèi)容的限定也不太嚴格。

另一方面，傳統(tǒng)的“就業(yè)”統(tǒng)計口徑會強調(diào)有工作單位或者場所。而“云就業(yè)”條件下，人和崗位的關(guān)系不再像傳統(tǒng)工業(yè)和制造業(yè)那樣緊密結(jié)合，大量以服務(wù)提供、智力產(chǎn)品提供為主要特點的企業(yè)，并不要求其員工在固定工作場所開展工作，而是允許他們利用技術(shù)手段進行遠程辦公，“云工作”呈現(xiàn)更加靈活性和碎片化的特征。

美國制造業(yè)機器設(shè)計的歷史表明，特定歷史時期工作崗位的設(shè)計是由這一時期所依賴的生產(chǎn)技術(shù)決定的?？茖又破髽I(yè)組織本質(zhì)上來自于福特主義興起帶來的僵硬的、固定行動的機器設(shè)計(Hirschhorn，1984)。而新常態(tài)下、新技術(shù)浪潮中，大量“工作機會”的設(shè)計也是由生產(chǎn)技術(shù)決定的。商業(yè)實踐中，涉及信息處理、日常事務(wù)的交互性工作是可以標準化、腳本化的，例如銀行柜員工作、客戶呼叫中心的工作，這一類處理服務(wù)請求的工作能夠被信息技術(shù)條件下的ATM機、在線客戶服務(wù)程序取代。即使沒有完全取代，企業(yè)的業(yè)務(wù)依然可以在技術(shù)的支撐下實現(xiàn)了半自動化，與此相關(guān)的雇員可以被轉(zhuǎn)移到較低工資的崗位上。

有關(guān)創(chuàng)業(yè)與工作崗位創(chuàng)造關(guān)系的研究始于上世紀80年代。麻省理工學院的David Birch是最初的探索者，他發(fā)現(xiàn)規(guī)模在100人以下的小企業(yè)創(chuàng)造了美國經(jīng)濟中82%的新工作崗位，并且在所有的新工作中有32%是由開辦不超過5年的企業(yè)創(chuàng)造的;此外創(chuàng)業(yè)可以看作是向市場中增加就業(yè)機會的一種行為。由此可見，創(chuàng)業(yè)與就業(yè)增長存在正相關(guān)關(guān)系。短期來看，創(chuàng)業(yè)主要通過新企業(yè)開辦所帶來的雇傭量增加來促進就業(yè)增長;長期來看，創(chuàng)業(yè)主要通過創(chuàng)新來促進經(jīng)濟增長，進而派生勞動需求。(鞏悅宗，2013)

互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展和廣泛應(yīng)用為越來越多的創(chuàng)業(yè)活動提供了支持和保障，互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)本身就是創(chuàng)業(yè)的一大領(lǐng)域，是極好的創(chuàng)業(yè)孕育行業(yè)。同時互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)也為創(chuàng)業(yè)活動提供了更有效的手段，互聯(lián)網(wǎng)為創(chuàng)業(yè)活動提供了信息平臺，也促進了創(chuàng)業(yè)者的溝通和信息流動，減少了溝通和交易成本。

“互聯(lián)網(wǎng)+”的提出和積極實踐，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供了更大的空間。

互聯(lián)網(wǎng)為勞動力市場增加了更多的靈活性，通過互聯(lián)網(wǎng)方式打破了勞動力的地理束縛。同時互聯(lián)網(wǎng)通過改變對勞動需求的種類上對整體就業(yè)有負面效應(yīng)，這種負面效應(yīng)在低技能員工身上可以體現(xiàn)出來，這些勞動者不能有效使用新技術(shù)，而這些信息密集崗位正在被更新的技術(shù)發(fā)明所取代。在美國，有學者研究在工作的崗位結(jié)構(gòu)上，47%的工作崗位正在面臨被計算機化、互聯(lián)網(wǎng)化替代。

但是大量實證研究都顯示互聯(lián)網(wǎng)對就業(yè)的正面作用要大于其負面作用，有學者分行業(yè)進行研究表明互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用(以寬帶使用率衡量)對就業(yè)產(chǎn)生積極影響，也有學者通過研究美國各州的就業(yè)面板數(shù)據(jù)得出互聯(lián)網(wǎng)對就業(yè)產(chǎn)生積極影響。美國的歷史數(shù)據(jù)顯示，稅收的每10億美元的增長，核心的網(wǎng)絡(luò)公司會增加2329個工作崗位，而非核心互聯(lián)網(wǎng)公司(edge company)則增加1199(大約是前者的一半)個工作崗位，所以互聯(lián)網(wǎng)公司的增加工作機會的能力遠超傳統(tǒng)企業(yè)。①

中國的云工作實例②

伴隨著電子商務(wù)的蓬勃發(fā)展，零售業(yè)崗位成為最早“云”化的崗位。

根據(jù)商務(wù)部發(fā)布的《中國電子商務(wù)報告》電子商務(wù)作為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，已成為促進就業(yè)轉(zhuǎn)型的主要渠道之一。中國電子商務(wù)研究中心的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，2014年中國電子商務(wù)市場交易規(guī)模達13．4萬億，同比增長31．4%，其中網(wǎng)絡(luò)零售市場交易規(guī)模達2．82萬億元，同比增長49．7%，相當于社會消費品零售總額的10．6%，這一數(shù)據(jù)在2013年是8．0%，同比增長32．5%。截止2014年12月，中國的網(wǎng)絡(luò)購物用戶規(guī)模達到3．8億人，中國成為全球最大的網(wǎng)絡(luò)零售市場。從拉動就業(yè)角度來看，截止2014年12月，電子商務(wù)服務(wù)企業(yè)直接從業(yè)人員超過250萬人，間接帶動的就業(yè)人數(shù)超過1800萬人③。人力資源和社會保障部、中國就業(yè)促進會發(fā)布的《網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)促進就業(yè)研究報告》④指出，我國網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)帶動的就業(yè)有力緩解了近幾年的就業(yè)壓力，并日益成為創(chuàng)業(yè)就業(yè)新的增長點。而在網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)網(wǎng)店中，九成以上為個人網(wǎng)店。

電商形態(tài)下的云工作是互聯(lián)網(wǎng)拉動就業(yè)的一種重要方式，個人在互聯(lián)網(wǎng)時代有了更多的工作選擇。就電商平臺而言，它不僅為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造更多的就業(yè)機會，同時也催生了諸如網(wǎng)店客服、網(wǎng)店裝修師等更多的新型就業(yè)形態(tài)。

1．網(wǎng)店客服

以網(wǎng)店客服為例，依托于網(wǎng)店經(jīng)營的新職業(yè)正在迅速崛起，網(wǎng)上人才缺口巨大，是就業(yè)的重要機會。隨著網(wǎng)店的數(shù)量增加、規(guī)模擴大，許多店主單打獨斗已經(jīng)無法應(yīng)對每天的交易。由于網(wǎng)絡(luò)購物還屬于新興行業(yè)，相關(guān)的職業(yè)培訓和就業(yè)市場都沒有建立，許多淘寶賣家為到哪里去找合適的客服擔憂，而許多有意、有能力從事網(wǎng)店客服的人也愁于無法找到有需要的網(wǎng)店。于是，一個新的職業(yè)誕生——網(wǎng)店客服。

在瀏覽招聘網(wǎng)店客服的相關(guān)信息后，發(fā)現(xiàn)對客服人員的任職資格要求并不高，學歷上很多都是不限學歷或者初中以上即可;職業(yè)技能方面只要可以熟練打字，耐心勤懇即可。并且網(wǎng)店客服的需求缺口巨大，這些就業(yè)崗位是解決就業(yè)問題的一個重要途徑。而且相當數(shù)量的網(wǎng)店店主表示，他們愿意招聘殘疾人從事網(wǎng)店客服。因為對于這一職業(yè)而言，只要不影響打字，殘疾人可以和健全人做得一樣好。甚至有店主表示，他更愿意招聘殘疾人，因為殘疾人本身的能力上不輸于健全人，而且他們更加珍惜來之不易的網(wǎng)上工作機會，比健全人更加努力。所以，多數(shù)殘疾人實際上做得更好。

2．網(wǎng)店裝修師

網(wǎng)購的飛速發(fā)展讓買賣雙方對“購物環(huán)境”的要求越來越高，網(wǎng)店也需要如實體店鋪那樣精心裝修一番以博取眼緣，網(wǎng)店裝修師應(yīng)運而生。網(wǎng)店裝修師的工作主要是幫助網(wǎng)絡(luò)店面進行裝飾，以令店鋪頁面更加美觀，更方便買家瀏覽，更匯聚人氣。網(wǎng)絡(luò)裝修師要靈活運用的則是一張張精美的圖片、一幅幅個性的FLASH，或者是一段段悠揚的音樂。由于售賣的主要是創(chuàng)意，他們往往還身兼設(shè)計師的職能。與實體店的裝修一樣，網(wǎng)店裝修也要體現(xiàn)店鋪的獨特風格，好的網(wǎng)店裝修對店鋪品牌的樹立起到關(guān)鍵作用。

目前，大學生畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大，很多的年輕人都喜歡到網(wǎng)絡(luò)上開小店創(chuàng)業(yè)，這就使網(wǎng)店裝修師這個新型職業(yè)越來越被看好。幾年前，專門負責裝修的店鋪約有30多家，但是目前已經(jīng)有2000多家。而從事網(wǎng)絡(luò)“裝修”并不需要多少資金，只需要一臺先進的電腦就可以了。還有這個職業(yè)不需要朝九晚五的固定上班制度和風吹雨打的跑來跑去，因此深受現(xiàn)代“宅男宅女”的歡迎。不但有電腦網(wǎng)頁設(shè)計專業(yè)的年輕人加入了這個職業(yè)，不少半路出家的年輕人也愛上了這個職業(yè)，競爭將會越來越激烈。

作為自由職業(yè)者，網(wǎng)店裝修師一般每天都要完成2－6個網(wǎng)店的裝修設(shè)計，工作時間都在12－13個小時左右，有時候為了完成店主的要求，干到凌晨兩三點是經(jīng)常的事情。為了達到買家滿意裝修師除了要設(shè)計技術(shù)精湛還有有很強的心理承受力。

云工作時代的企業(yè)彈性用工

(一)傳統(tǒng)的企業(yè)彈性用工模型

關(guān)于組織彈性最有影響力的模型是Atkinson的彈性企業(yè)模型(Flexible Firm)(Caroline Ruiner等，2013)。在外部環(huán)境的壓力下，組織為了完成既定的工作任務(wù)，運用彈性、多樣的用工方式取代了原本的單一化雇傭決策，也突破了過去的剛性管理方式。

Atkinson將勞動力分為核心員工、邊緣員工和外部員工，以此增加組織適應(yīng)變化環(huán)境的能力。

核心員工作為企業(yè)內(nèi)的主要員工，承擔組織內(nèi)最關(guān)鍵的工作事務(wù)，由于其崗位的不可替代性，在任職資格上，核心員工往往技能較高，創(chuàng)新能力較強，工作待遇上也有較高的薪資福利，工作更穩(wěn)定，是企業(yè)中具有較高地位的長久雇傭的全職員工。

邊緣員工是企業(yè)次要人員，發(fā)揮著協(xié)助核心員工完成工作任務(wù)的職責，這類員工的工作具有較高的替代性，與穩(wěn)定的雇傭關(guān)系相比，邊緣員工也可以是兼職人員和臨時雇傭。任職資格上較核心員工相比技能較少，工作層級較低，工作的內(nèi)容范圍較窄，工作自主權(quán)少待遇上薪酬較低，職業(yè)生涯規(guī)劃短，也比較沒有保障。所以在組織面臨人力需求波動時，為了保證核心人力不受影響，往往會以邊緣人員為調(diào)解人力成本的主要緩沖劑，出于成本最優(yōu)的原則，企業(yè)避免臨時人員工作結(jié)束后的人力閑置與過剩，其數(shù)量的彈性更大。

而外部人員相對于前兩者，具有更大的不穩(wěn)定性，他們大多不是企業(yè)直接雇傭，而是通過勞務(wù)派遣或者勞務(wù)外包的方式來完成企業(yè)所需完成的工作任務(wù)。任職資格上大多低技能，高重復，不具專業(yè)性。出于不同勞動契約的成本不同，外部人員的作用是為了對企業(yè)工作時間安排的不確定性做出及時的相應(yīng)，平抑高昂的勞動力成本，所以企業(yè)并不要求外部員工的高組織承諾，只需要完成工作即可。

圖1 Atkinson彈性企業(yè)模型

Atkinson認為企業(yè)的彈性分為功能彈性和數(shù)量彈性。長期雇傭的高水平高質(zhì)量的勞動力來確保功能彈性、組織的競爭性優(yōu)勢并且保持那些不能被持續(xù)獲得的技能，因此，這些人需要被內(nèi)部化。相反，邊緣和外部的勞動力，他們是用來過渡市場起伏和控制用工成本效率的，也就是說這部分勞動力用來保證數(shù)量彈性，并且保護核心勞動力。

(二)發(fā)展的企業(yè)彈性用工模型

經(jīng)濟新常態(tài)要求企業(yè)更加“彈性”，對于中國企業(yè)的用工模式來說，新的經(jīng)濟背景下面臨巨大的競爭壓力，長期、穩(wěn)定、單一的傳統(tǒng)雇傭模式無法滿足日趨彈性化的用工需求，企業(yè)應(yīng)該逐步采用靈活性、多元化、彈性化的雇傭策略，以適應(yīng)靈活多變的市場環(huán)境。

中國企業(yè)的彈性化用工模式可分為三種類型(唐鑛等，2014)。第一類是標準性用工模式，也就是傳統(tǒng)意義上的直雇全日制用工，即勞動合同用工模式;第二類是輔助性用工模式，包括勞務(wù)派遣用工、直雇非全日制用工以及其他分離型用工;第三類是關(guān)聯(lián)性/勞務(wù)型用工模式，主要包括業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)型聘用以及諸如在校生勤工儉學、實習等其他形式的用工，并且在信息技術(shù)帶來互聯(lián)網(wǎng)時代的新背景下，互聯(lián)網(wǎng)所衍生出的新型工作也屬于關(guān)聯(lián)性用工模式。

圖2 中國企業(yè)彈性用工模型

(三)企業(yè)彈性用工模型的價值與意義

對于整個社會而言，新常態(tài)給經(jīng)濟發(fā)展和就業(yè)都帶來了巨大挑戰(zhàn)，鼓勵企業(yè)采取更加具有靈活性的彈性用工模型，有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，帶動經(jīng)濟進步，同時有助于創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，解決更多的就業(yè)問題。

對于企業(yè)組織而言，在經(jīng)濟新常態(tài)和技術(shù)革新飛速發(fā)展的背景下面臨著巨大的競爭壓力，有必要從科層企業(yè)轉(zhuǎn)向彈性組織，實施彈性的業(yè)務(wù)策略、彈性的組織架構(gòu)，尤其是彈性的用工模式。在用工模型方面，長期、穩(wěn)定、單一的傳統(tǒng)雇傭模式已無法滿足日趨彈性化的用工需求，企業(yè)組織逐步采用多元化的雇傭策略，以適應(yīng)靈活多變的市場需求，這是我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型與勞動力市場日漸柔性化的必然結(jié)果。同時彈性用工模型的建立，多種用工模式組合使用，能夠為企業(yè)增強用工靈活性，簡化用工手續(xù)，降低用工成本、管理成本和管理工作量，一定程度上規(guī)避用工風險，有利于企業(yè)專注于核心業(yè)務(wù)，提高生產(chǎn)效率，保持并提升企業(yè)的核心競爭力1。

對于勞動者而言，企業(yè)彈性用工模型的建立，創(chuàng)造了更多的就業(yè)崗位，也為其靈活就業(yè)創(chuàng)造了機遇。

①②資料來源:《工作行為變革云上行——互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟對就業(yè)和用工行為的影響報告》，中國人民大學勞動人事學院課題組與阿里研究院合作成果。

③數(shù)據(jù)來源:《2014年度中國電子商務(wù)市場數(shù)據(jù)監(jiān)測報告》，發(fā)布地址:http://www．100ec．cn/zt/upload_data/20150408．pdf

④資料來源:中國就業(yè)網(wǎng)，http://www．chinajob．gov．cn/News-Center/content/2013 －03/05/content_789708．htm

1．杜傳忠、王飛:《產(chǎn)業(yè)革命與產(chǎn)業(yè)組織變革——兼論新產(chǎn)業(yè)革命條件下的產(chǎn)業(yè)組織創(chuàng)新》，《天津社會科學》2015年第2期。

2．鞏悅宗:《創(chuàng)業(yè)促進就業(yè)的作用機制與影響因素文獻綜述》，《北方經(jīng)貿(mào)》2013年第10期。

3．唐鑛等:《人力資源與勞動關(guān)系管理》，東北財經(jīng)大學出版社，2014年。

4．Bruce E．Kaufman and Julie L．Hotchkiss，The Economics of Labor Market，F(xiàn)ort Worth:The Dryden Press，1999，pp．648 －649．

5．Caroline Ruiner，Uta Wilkens and Monika Küpper，“Patterns of Organizational Flexibility in Knowledge－intensive Firms—Going Beyond Existing Concepts”，Management Revue，2013，24(3)．

6．Hirschhorn Larry，Beyond Mechanization，Cambridge MA:MIT Press，1984．

7．Charles，Heckscher，“Defining the Post－ Bureaucratic Type”，in The Post － Bureaucratic Organizatione，edited by Charles Heckscher and Anne Donnellon．Thousand Oaks，CA:Sage，1994，pp．14 －62．

8．Steven P．Vallas，“Rethinking Post－ Fordism:The Meaning of Workplace Flexibility”，Sociological Theory，1999:17(1)．