國有企業(yè)績效考核的不足及改進對策

譚衡紫?黃婧琳

摘 要：績效考核是檢測國有企業(yè)工作效率的有效途徑，隨著社會的不斷發(fā)展，我國很多國有企業(yè)的發(fā)展能力和管理能力也在不斷的提升，尤其是管理體系的發(fā)展，但是我國現(xiàn)在還是有許多的國有企業(yè)在績效考核工作上面存在不足。下面我們就對我國企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀進行深入的分析，并且找到積極有效的解決措施。

關鍵詞：國有企業(yè)；績效工作；現(xiàn)狀；解決措施

績效考核主要目的是為了有效的提升管理人員和員工的工作能力，增加企業(yè)利潤，從而更好的實現(xiàn)企業(yè)管理目標的一種方式?？冃Э己耸瞧髽I(yè)進行管理的一種方式，不但能夠有效的激發(fā)員工的工作熱情，還能夠有效的提升企業(yè)的核心競爭力，在加強企業(yè)的能力和提升企業(yè)在市場中的競爭水平方面占據了重要的地位，是企業(yè)人力資源管理的主要環(huán)節(jié)。

1 企業(yè)績效考核的基本內容

1.1 績效考核的實際內涵

績效考核也叫做績效評價，也就是對員工的工作狀況進行測量的經過，也就是根據工作任務或是績效標準所使用的合理的定性和定量的方式，來對員工的工作任務完成狀況，員工的工作責任以及員工的自身發(fā)展狀況等內容進行測評，并且把結果及時有效的反映給員工的過程。從實際內容上來看，績效考核就是對工作情況進行評價；還有是對于人的結果，也就是人在組織過程中的實際價值或是工作能力進行評價?？冃Э疾斓膬热菀勒詹灰粯拥目己藢ο笾贫ú灰粯拥目己藘热荩@也是企業(yè)在進行績效考核過程中要注意的事情。通常情況下，對企業(yè)員工工作產生影響的績效因素有業(yè)績、態(tài)度和能力三個層面。

1.2 績效考核的準則

績效考核有五個準則：第一是內容的規(guī)范性，績效考核的合理性主要是因為其自身的規(guī)范性和嚴謹性。第二就是公正性，考核要制定相應的考核要求，對于考核資料進行公正的評價，減少主觀因素和外界因素對考核的影響，公正是保證績效考核工作順利進行的前提條件。第三就是制度化管理，企業(yè)人員的績效考察是一種持續(xù)的過程，有定期化和制度化的特點。第四就是實際效用，實際效用是評價方案設計的基本要求，要根據企業(yè)的，員工的自己職責的實際情況來制定考核方法。第五就是定量和定性相融合的原則。

1.3 績效考核的內容

準則是檢測員工工作狀況的工具，表現(xiàn)了企業(yè)對于員工的業(yè)績要求和希望。主要包含了四個層面的考察：首先是工作績效考察，也是企業(yè)中最為客觀的考察，通過準確的數(shù)據和金額來展示工作的情況。比如效益，銷售數(shù)量，產量，質量，金額，市場份量等等。第二就是行為考核，也就是員工在工作的實際工作情況，這些不能夠用數(shù)據和金額進行準確的闡述，通常使用次數(shù)和頻率進行闡述，是比較客觀的考核標準。例如出勤率，表揚率，事故率，違反原則和紀律的次數(shù)，消費者反映情況，員工投訴情況和合理建議的聽取次數(shù)等。第三就是工作能力的考查，主要是通過一定的考核準則來考查員工的實際工作能力。例如在工作中的決定是否有效，實際的工作能力，工作協(xié)調能力等等。第四就是工作態(tài)度考查，員工的工作態(tài)度不容易通過相應的數(shù)字或是金額進行反映，一般的考核準則有：積極進行創(chuàng)新的精神，敬業(yè)態(tài)度，自主精神，忠心程度，責任意識，合作能力，事業(yè)心和信心等方面[1]。

2 我國國有企業(yè)績效考核中存在的不足

2.1 對績效考核的效用認識不到位

績效考核的主要任務是為了通過該途徑來發(fā)現(xiàn)工作中的問題，從而有效的提升員工的工作效率，激發(fā)員工的內在潛質，促進員工的職業(yè)發(fā)展，并且?guī)椭髽I(yè)人力資源工作的發(fā)展，促進企業(yè)獲得更多的經濟利益。但是很多國有企業(yè)對員工的績效考察只是停留在結果上面，不注重績效提升和改善的過程，從而抑制了企業(yè)績效工作的實際效用。

2.2 績效考核準則不完善

首先是績效考核準則僵化，員工的工作大多都比較復雜，使用單一的績效考核準則來評價員工的工作情況，就會造成評價結果的不公正。最主要的是如果對員工的績效考核采取單純的模式，就會讓員工過分注重準則而忽略了工作中其他方面的表現(xiàn)。再者就是績效標準界限不明，這就使得評價人員在進行績效考核的時候不準確，從而造成考評結果的偏差。最后就是績效標準要求太高，績效標準制定過高使得很多員工的績效能力下降，從而嚴重的挫傷員工的工作熱情。企業(yè)不能根據自身狀況制定相應的考核準則，只是根據許多同行或是有名的大企業(yè)的考核準則來進行仿造，如果自己的員工不能很好的實現(xiàn)目標時，就會損傷員工的信心。還有就是績效要求太低，績效準則太低使得員工的績效都過高，就不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。

2.3 沒有構建對應的過程監(jiān)控和督促系統(tǒng)

有的國有企業(yè)認為績效考核就是績效管理，并沒有構建相應的過程監(jiān)控和督促系統(tǒng)。一個健全的績效管理系統(tǒng)中有績效目標，記錄人員的績效狀況，期中績效考查結果的科學使用等內容?？冃Э己酥皇强冃Ч芾眢w系實行、計劃、考查和反映四個環(huán)節(jié)中的重要組成部分，假如只是依靠定時的績效考核工作，而不注重對工作的研究和監(jiān)管，只注重結果而忽視經過，就會使的績效效用喪失。

2.4 個人回報不能和績效相聯(lián)系

現(xiàn)在，我國很多國有企業(yè)都在頒發(fā)績效獎金，在書寫目標責任書的時候也加入了相應的獎金和績效內容，但是在實際頒發(fā)的時候，大約有70%的企業(yè)在確定員工個人績效獎金的時候都沒有加入個人績效因素，而是依靠印象或是平均主義，等級分配等模式，沒有發(fā)揮其績效的真實效用。而且在薪資調配和員工的調配上面也不注重個人績效問題，尤其是在人員調配方面，單純的依靠感覺，沒有注重到感覺所產生的誤差和失誤。

2.5 缺少對考核評價人員體系培訓

在國有企業(yè)的績效考核中，很多評價方式都比較繁雜，因此在考核的過程中，系統(tǒng)中還存在很多的不足[2]。

3 造成企業(yè)績效考核問題的原因分析

造成企業(yè)績效考核問題的因素是多方面的：第一，領導不關注。有的主管和高層領導人員不注重績效考核的問題，沒有加強對績效考核的關注程度，只是把它當作一項任務來完成，敷衍了事。他們沒有深入認識到人事考核的實際作用，認為績效考核只是單純的對工作進行簡單的評價，不會對企業(yè)造成任何影響，相反還會浪費時間。有的領導為了維護上下級之間的關系，照顧私人情感，或是一些其他因素的影響，不愿意進行績效考核工作。第二，對績效考核的效用認識不到位。有的企業(yè)把績效考核工作限定在調整工資和發(fā)放獎金等事務工作上面，沒有從長遠考慮，也沒有認識到企業(yè)通過績效考核可以提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，增強企業(yè)的核心競爭力；第三，現(xiàn)在的績效考核方法不完善，考核人員的個人因素嚴重影響了考核的結果。而且因為被考核者之間的差別也各不相同，也會影響到考核者對他們的考查，使得他們得到的評價和實際的工作情況嚴重不符，不夠公平公正。第四，考核經過不透明。我國很多企業(yè)因為長期處于封閉式的管理模式中，缺少和普通員工面對面的進行績效考核，使得員工根本就不知道考核的經過和高層對他們的考核評價，也不能很好的進行工作。第五，考核指標設計不合理。績效指標和組織策略、業(yè)務流程三者之間的關聯(lián)程度比較低。企業(yè)的問題不僅是在組織和崗位方面，在戰(zhàn)略和流程方面都有問題，績效考核的意識只是停留在對個人成績的獎懲方面。第六，考核結果和薪酬之間的聯(lián)系不緊密。薪酬不是考查的最終目的，但是要相聯(lián)系，現(xiàn)在很多企業(yè)對于薪酬的管理比較松散，基本上是無序的薪酬限定和平均主義薪酬原則。

4 國有企業(yè)績效考核的解決措施

以優(yōu)勝劣汰為原則的市場競爭中，我國的國有企業(yè)要不斷的進行改革，以便更好的提升企業(yè)的核心競爭力，使得企業(yè)能夠在市場中站穩(wěn)腳跟，因為不斷的變革是企業(yè)在市場競爭中的關鍵力量。企業(yè)要提升自己的綜合競爭力，就需要建立健全的內容經營管理制度。有效的績效考核評價方法可以幫助員工建立正確的企業(yè)價值觀，清楚認識到各部門的崗位責任，不斷的修改健全企業(yè)的各項規(guī)章制度，績效考核評級方法是提升企業(yè)自身管理能力的重要手段。隨著我國市場經濟的不斷運行，我國很多企業(yè)的績效考核評價方法也進行了多次的變革和延伸。但是，因為受到我國基本國情和市場經濟環(huán)境的影響，有的國有企業(yè)在績效考核的評價方式上還是存在很多的不足，使得績效考核不能有效的發(fā)揮它的實際作用，使得我國國有企業(yè)的競爭能力和綜合實力都不能得以加強，從而嚴重的影響了企業(yè)的正常運行，阻礙了企業(yè)的長效發(fā)展。

4.1 制定科學的績效考核制度

一般績效指標有三類：第一是特點性指標，主要是指員工的個人品格，例如忠心程度、安全程度、溝通能力和領導能力等；第二是行為標準，注重員工的工作力度，例如客戶服務、創(chuàng)新意識、工作熱情和團隊合作；第三就是作用指標，注重團隊或是員工的工作狀況，例如工作時間、任務完成情況、銷售額等。行為指標是結果指標的基礎，行為考核和結果考核之間又是相互獨立的。

4.2 構建合理的考核制度

構建合理的績效考核制度，主要從以下幾個方面入手：首先是對企業(yè)內部進行合理的工作研究和探索。企業(yè)要依照公司的運行狀況，任務目標，對企業(yè)內部的崗位責任，工作資格等方面進行深入的研究，這是保證績效工作順利進行的關鍵因素；第二把員工的工作目標和企業(yè)的發(fā)展進行有效的融合，任何企業(yè)的工作人員，尤其是企業(yè)管理人員，其企業(yè)發(fā)展目標一定要順應市場的發(fā)展；第三就是考核時間定期化，日?？己撕驮拢?，年考核相互聯(lián)系。年終考核不但要對企業(yè)員工的工作狀況進行公正的評價，還要讓員工意識到自己的問題和不足，從而在以后的企業(yè)培訓中做到團結互助，揚長避短，以便更好的提升企業(yè)員工的工作效率。

4.3 加強員工之間的交流，構建交流體制

在對績效進行管理的時候，交流是必不可少的，尤其是在績效考評的時候。不論如何完善的考核制度，都需要健全的交流團隊?？己饲暗慕涣髂軌蛴行У膸椭己巳藛T和被考核人員之間進行溝通，從而更好的實現(xiàn)績效目標；考核中的交流能夠幫助信息的傳遞和完善，保證其正確性；考核之后的交流能夠有效的反映考核的結果和使用情況。聆聽被考核人員的申訴，能夠找到被考核人員自身存在的不足，從而找到積極有效的解決措施。

4.4 強化培訓

在進行績效考核的時候，雖然績效考核制度只是單純的書面協(xié)議，但是各級主管人員也要擁有相應的考核能力，例如面談、評判、考察等工作，這些都要進行一定的培訓，企業(yè)人力資源部門要注重這方面的工作。經過培訓和再次學習，使得企業(yè)主管人員堅持以人為本的管理意識，從而發(fā)揮績效考核的實際作用，激發(fā)企業(yè)內部充足的人力資源優(yōu)勢，保證國有企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

4.5 有效的反饋員工的工作績效

企業(yè)績效考核的任務不是對結果的檢查，而是要根據考查的結果去有效的提升員工的工作效率，這也是績效管理的基本內容?？冃Ч芾碇饕擞媱潯嵤?、考查、評價與反映幾個方面。績效考核的反映是對考核結果進行深入的分析，通過績效考核的結果挖掘其內在的有用價值，從而有效的提升企業(yè)的績效管理體系。績效反映包含了觀察和討論兩個層面，觀察就是通過自身觀察和報道，報道主要是通過會議方法來實行，討論主要是讓績效考核人員和被考核人員進行面對面的交流和了解。健全的績效考核反映制度不但可以保證企業(yè)管理人員有效的掌握企業(yè)的實際情況和發(fā)展進程，還可以幫助員工進行準確的有針對性的變更自身的工作效率，從而更好的實現(xiàn)企業(yè)的績效任務。

4.6 績效考核和薪酬緊密結合起來

國有企業(yè)管理人員要充分的結合國有企業(yè)的實際特點，通過考核，反映等方法，有效的處理過去計劃經濟體系中存在的問題，特別是“平均主義”，“你有，我有，大家有”等思維方式，國有企業(yè)管理人員要經過績效考核正確的認識到企業(yè)人員在能力和知識上面的缺陷和問題，根據不一樣的企業(yè)人員制定出符合自身發(fā)展規(guī)律的培訓安排，合理的調配員工晉升和安排職業(yè)發(fā)展，通過績效考核的結果適當調整酬金，構建合理有效的績效掛鉤薪酬系統(tǒng)[3]。

4.7 加強員工對于績效考核的認識

績效考核和企業(yè)中傳統(tǒng)的人事考核有所不同，它的精神含義主要是進行人本主義管理。任何制度都是一種文化、準則和要求的代表，想要接受新的文化，比讓人們接受一種新的商品還要困難。所以，企業(yè)需要想盡辦法使用不同的途徑和機會，大力宣傳這種制度，從而更好的加強員工對于績效考核的認識。

4.8 對考核的客觀性進行加強

在進行考核的過程中，需要對考核產生影響的因素進行排除，進而增強考核的客觀性，具體要求如下：

第一，對進行考核的人員進行選擇。對于考核者的要求，一方面需要其能夠具備較高的思想道德素質，能夠做到不將個人的喜好作為評判的標準，對于考核工作的開展能夠做到高度的負責。同時，對所選的考核人員確定，需要使其具備一定的代表性，進而使得考核實現(xiàn)全面與完善。

第二，需要注重對考核工作的透明度進行加強。在進行考核的過程中，需要對考核的流程與評價進行公開化地展示，使得整個考核過程能夠受到全員的監(jiān)督，就員工個人而言，也能使得其通過考核明白自身的不足之處。

第三，需要建立與完善相關的考核機制。在這個過程中，需要結合企業(yè)自身實際的運營發(fā)展狀況，在對公平、公正、公開的原則下來開展相關的考核工作，使得考核結果能夠實現(xiàn)真實有效。

4.9 對考核周期進行合理設置

根據考核開展的目的、對象以及其工作的本質對考核的周期進行設計與開展，其主要形式有：

第一，通過考核的目的來制定。通過將考核的周期與對員工的獎懲周期進行統(tǒng)一，使得員工的競爭意識得以加強，從而對于企業(yè)的人事管理制度進行完善。第二，通過考核的指標來制定，這里的指標指的是員工的工作質量、工作數(shù)量和工作進度，因此，其考核周期不易過長。其中對于周期的績效指標進行明確，需要注重于對員工的個人素質與品格進行考核，進而對其的工作表現(xiàn)進行衡量，綜合多方面因素進行此類考核工作，其考核周期可以是半年或者一年。

5 未來發(fā)展趨勢

從最近幾年企業(yè)績效考核制度的使用和發(fā)展狀況來看，企業(yè)在不久的將來肯定更加注重績效考核，主要發(fā)展趨勢可能如下：首先，更加關注團隊績效和個人績效的融合，現(xiàn)代企業(yè)中更加注重團隊的合作能力；第二，讓員工參與到績效考核目標的設定中去。現(xiàn)代考核從指標的建立到發(fā)展經過，都需要員工一起進行商議和討論，考核者和被考核者的地位是平等的，被考核者參與到考核的過程中，在考核的過程中，不僅提升了自身的能力，還得到了應有的尊重，對于考核制度的認識程度也會逐漸加深；第三，構建更加靈活多變的考核時間，主要是考慮到不同企業(yè)尤其是一些科技型企業(yè)需要的考核時間比較靈活，這樣才能更準確的評價員工；第四，績效考核更加具有針對性。不同行業(yè)、不同發(fā)展模式和不同發(fā)展環(huán)境中的企業(yè)，績效考核的目標、方法和結果的使用也各不相同。就算是同行、同環(huán)境中的不同企業(yè)，績效考核也不能統(tǒng)一。企業(yè)績效考核和企業(yè)有關方向的聯(lián)系比較密切，例如企業(yè)的發(fā)展策略、人力資源發(fā)展策略、人力資源基礎、員工晉升狀況、薪酬、招聘、培訓、鼓勵、企業(yè)狀況、職業(yè)生涯規(guī)劃和整體素養(yǎng)等多方面的因素都和企業(yè)的績效考核有著密切的聯(lián)系，企業(yè)要不斷的進行調整，并且要全方位的進行調整，不然就不能取得真實的效果。第五，考核的目的是為了更好的提升員工的工作能力和企業(yè)的經濟效益；第六，要更加注重企業(yè)階段性的績效考核，并且和企業(yè)的長效發(fā)展目標融合起來。企業(yè)績效管理是一個不斷變化的過程，要充分的考慮企業(yè)的內外部因素，從而建立更加科學合理的企業(yè)績效管理系統(tǒng)。

6 總結

在進行績效考核的時候，國有企業(yè)或多或少都會遇到相關的問題和疑惑，國有企業(yè)領導人員通過對問題進行深入的分析和研究，根據企業(yè)的實際發(fā)展狀況，建立合理、有效、實用的績效考核制度，以便更好的體現(xiàn)績效考核的實際效用，保證我國國有企業(yè)朝著未來健康、穩(wěn)定的發(fā)展，從而有效的提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻

[1] 胡晨.國有工程設計型企業(yè)的績效考核問題研究[D]. 華中師范大學 2014

[2] 張靖鵬.LH設備制造廠生產人員員工關系改善方案研究[D]. 陜西師范大學 2013

[3] 鄒鵬.PETROGD公司績效考核體系優(yōu)化設計[D]. 華南理工大學 2012