試論企業(yè)人力資源流動管理

賀可佳

摘 要：人力流動資源在一定程度上折射出企業(yè)或組織在勞資關(guān)系和人力資源方面的情形，也是制約企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的因素。企業(yè)或組織的可持續(xù)發(fā)展是建立在團隊合作上的，而團隊合作的前提是保證人才流動中注入新生資源，從而促進企業(yè)或組織快速發(fā)展。本文就企業(yè)人力資源相關(guān)問題進行了深層次的研究和探討。

關(guān)鍵詞：人力資源流動；新生資源；企業(yè)發(fā)展

1 人力流動資源的內(nèi)涵

人力流動資源從本質(zhì)上講是資源流入、流出及內(nèi)部波動的一種變換管理形式，主要體現(xiàn)在人才資源上的合理分配。因而，企業(yè)或組織通常采用人力流動的方式，來調(diào)整企業(yè)員工的工作活力與效率。往往企業(yè)或組織的快速發(fā)展是基于穩(wěn)定團隊之上，但團隊本身并非是一成不變的，這就需要一定的人員流動來促進企業(yè)資源循環(huán)以及健康發(fā)展，其流動率的大小在衡量企業(yè)穩(wěn)定程度基礎(chǔ)上，映射出企業(yè)或組織的勞資關(guān)系與人力資源現(xiàn)狀。

一般而言，如果人力流動資源過小，將導(dǎo)致企業(yè)或組織在管理方式上僵化，缺乏活力與創(chuàng)新，進而影響企業(yè)進一步發(fā)展；如果人力流動資源過大，企業(yè)或組織應(yīng)大幅度地調(diào)整人力資源、勞資關(guān)系方面的政策，否則就會造成生產(chǎn)率下降的局面，使得企業(yè)培訓、挑選新員工成本增加。企業(yè)根據(jù)流動方向可將人力流動資源劃分為：內(nèi)部流動、流出、流入；根據(jù)流動意愿，則為被動流動和自愿流動。自愿流動指企業(yè)員工根據(jù)個人因素主動請辭，此流動方式給企業(yè)帶來的影響巨大且造成的損失也大，在某一程度上還具有不可控制性與不可預(yù)測性；被動流動指員工因自身工作缺陷被企業(yè)解雇或企業(yè)為達到縮減規(guī)模、重組、節(jié)省成本等多種目的來大量裁員，此類方式是預(yù)期的，在一定程度上反而利于企業(yè)的改善[1]。

2 企業(yè)在人力流動資源上的問題分析

2.1 員工流動變化率整體水平較低

員工流動的變化率實質(zhì)上包含了員工流入或流出數(shù)量與總數(shù)量的比值。然而，對于不同的生存環(huán)境、不同的企業(yè)或組織以及其不同的發(fā)展狀態(tài)，所造成的人員流動因素也是相異的。就目前我國企業(yè)形式來看，人員的流動變化率依舊處于較低的水平，其中包含了內(nèi)部流動、流出和流入。

2.2 企業(yè)技術(shù)型核心人才及關(guān)鍵崗位的流出量呈正增長趨勢

近年來，我國國有企業(yè)技術(shù)性人才大量流失已是市場競爭下的大體趨勢。尤其是企業(yè)核心人力，針對性的專長及特長使得他們在如此激烈的市場競爭下受到高度重視及拉攏，比如：企業(yè)中層人員、核心技術(shù)人員、任職于關(guān)鍵崗位的人員以及基層帶頭人員。這類人員的高度流失將會給企業(yè)造成相當大的損失。一方面，人才的流失在一定程度上加大了企業(yè)人力資源重新部署的成本，從而打亂了任職員工工作情緒方面的穩(wěn)定以及其工作質(zhì)量、工作連續(xù)性；另一方面，企業(yè)因為核心人員辭職所帶走的客戶、技術(shù)秘密及商業(yè)秘密，將使企業(yè)受到大量的經(jīng)濟損失。因而，企業(yè)應(yīng)該注重于核心人員流失所造成的影響。

企業(yè)與企業(yè)之間、行業(yè)與行業(yè)之間工作環(huán)境的差異以及工資的差異在一定程度上影響著員工尋求更好的工作空間及更好的待遇薪酬，這是在我國市場經(jīng)濟體制下發(fā)展的必然趨勢。外資企業(yè)、民營企業(yè)通過提供優(yōu)越條件及高薪的手段來與國企進行抗衡，在人才的競爭下展開了長久的拉鋸戰(zhàn)，進而促進了經(jīng)濟多元化的發(fā)展。外資企業(yè)、民營企業(yè)利用本身體系方面的靈活性和多變形，掌控自主經(jīng)營權(quán)，從而使企業(yè)在工資結(jié)構(gòu)、人員招聘方面上加大了人員吸收的多樣性，在人才的吸收方面具有很大程度上的優(yōu)勢。目前，國有企業(yè)面對如此嚴峻的形式，應(yīng)該采取怎樣的措施加以改善人員流動負面影響將是決定國有企業(yè)命脈的重要因素。因此，國有企業(yè)應(yīng)通過合適的方法來加強相關(guān)人員管理及監(jiān)督，從而來積極改善人員流失的局面，保證企業(yè)自身核心技術(shù)的優(yōu)勢及傳承。

2.3 企業(yè)內(nèi)部員工流動途徑不暢

人員流動主要包含內(nèi)部流動、流出、流入三種具體形式。然而，企業(yè)人員流動不僅僅是人才流失問題，更主要的是企業(yè)如何全面看待員工管理監(jiān)督上的動態(tài)問題。就目前國內(nèi)形式而言，員工入職初期，國有企業(yè)仍舊采用調(diào)劑安排的方式來部署新員工的崗位，而不是與員工相互達成協(xié)議，根據(jù)員工的意愿和特長來安排合適的工作崗位。這樣就造成了新員工任職后，有很長一段時期處于適應(yīng)崗位的階段，甚至固定崗位不變。相關(guān)研究證明，一個人的工作效率與工作時間是呈正態(tài)相關(guān)的，具體表現(xiàn)為員工在一段時間內(nèi)由于工作崗位的好奇性和新鮮感，使得自身工作效率和工作熱情都空前高漲，但隨著新鮮度的消失殆盡，從而使得自身工作效率和工作熱情都呈下降趨勢。企業(yè)采用這樣的方式卻是人力資源方面的浪費，在分配上存在很不合理的現(xiàn)象，只有通過流動的方式才能使企業(yè)在市場經(jīng)濟中站住腳、站穩(wěn)腳，從而人力資源得到更大程度上的配置。

研究表明，員工在同一崗位的最佳工作年限為三到五年。一旦超出限制，員工則要積極調(diào)換工作崗位。然而，我國員工流動模式依舊以調(diào)動和提拔為主，這在很大程度上存在制約性，涉及的流動人員數(shù)量不多；另一方面，一些企業(yè)員工流動步驟麻煩，甚至需要關(guān)系和背景，這就造成了人員流動上的公平性和合理性，往往使得員工與自身的崗位并不匹配。

2.4 企業(yè)員工流出體系有待完善

國有企業(yè)員工任職雖已擺脫“鐵飯碗”、“終身制”模式，但在其淘汰和流出體系上依舊存在一定的問題。由于企業(yè)自身管理方式及制度方面上的不足，使得企業(yè)人力資源管理方面的舊模式尚未全面突破，“高管只上不下”、“員工只進不出”的現(xiàn)象仍舊存在。即便員工與企業(yè)在勞動合同方面達成了共識，但實際上很少有員工解除或終止勞動關(guān)系。這就使得員工效率低下、人浮于事，無法很好地發(fā)揮員工的潛能，對企業(yè)自身發(fā)展百害無利[2]。

3 人力流動資源管理方面的建議

企業(yè)應(yīng)注重“以人為本”經(jīng)營理念，在提高人力資源方面的認識基礎(chǔ)上，建立或完善管理制度，從而加強企業(yè)對員工監(jiān)督管理。通過這樣的方式，企業(yè)不僅可以優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，也能提高員工素質(zhì)，從而將人員流動控制在一定合理的水平。以下是企業(yè)實施具體措施來加強企業(yè)人力資源管理。

3.1 企業(yè)應(yīng)采用多樣化人才導(dǎo)入措施

國有企業(yè)在積極引進人才的同時，要注重市場經(jīng)濟化原則，通過公開招聘的方式來吸納人才。企業(yè)在吸納優(yōu)異高等生的過程中，企業(yè)不僅要加強技術(shù)人才和管理人才的引入，也要加大內(nèi)部人員的管理及儲備，這樣才能及時填補崗位空缺。與此同時，企業(yè)也要掌控外部人員信息，做好隨時招聘的需求。我們只有通過有效的策略，盡量發(fā)揮自身優(yōu)勢來吸納人才，方法得當，措施到位，就能在一定程度上用好人才、留住人才、吸引人才。

3.2 企業(yè)應(yīng)全面改善留人用人環(huán)境

對于企業(yè)而言，遵循流動規(guī)律才是真正意義上改善當下現(xiàn)狀的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)通過改善福利薪酬管理制度，根據(jù)激勵性、競爭性、公平性原則來不斷完善留人環(huán)境、改善用人。尤其對于專業(yè)型人才來講，更要體現(xiàn)外部競爭和內(nèi)部公平，從而加強企業(yè)對員工的吸引力。另一方面，企業(yè)可以采取有效工資政策理念，即增加補貼的方式來降低辭職人員數(shù)量。對于大部分承擔辭職成本的企業(yè)，可以通過最大利潤化來增加工資。

3.3 企業(yè)不僅要制定合適有效的職業(yè)規(guī)劃，也要加強對員工的培訓訓練

企業(yè)一般采用職業(yè)規(guī)劃的方式來為企業(yè)員工提供有效的發(fā)展前景，同時也加強員工對企業(yè)承諾的信任。企業(yè)在適當調(diào)整工作崗位時，應(yīng)為員工的進一步發(fā)展提供良好的舞臺，做到崗位與人員分配合理化，從而積極調(diào)動員工的發(fā)揮潛能與創(chuàng)造能力。另一方面，企業(yè)也可以通過雙重路徑或網(wǎng)狀路徑來設(shè)計有針對性的目標，讓員工能在逐漸實現(xiàn)目標的過程中得以成熟，從而尋求自身恰當位置，為未來的發(fā)展提供上升空間。企業(yè)員工不僅要在內(nèi)部管理中展望自身發(fā)展前景，也要加強自身對集體的歸屬感及工作熱情，從而保障了企業(yè)隊伍在一定程度上的穩(wěn)定性。同時，企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建良好的文化環(huán)境，將“以人為本”思想融會貫通于企業(yè)經(jīng)營理念中，做到理解人、關(guān)心人、尊重人，構(gòu)建美好和諧的工作氛圍。企業(yè)在加大工作培訓力度的同時，不僅在于其歸屬感的加強，也在于其求知欲的滿足，這樣則在一定程度上形成企業(yè)內(nèi)部文化的向心力和凝聚力。另外，尤其是對于技術(shù)型人才，員工不僅要更新和吸收相關(guān)技術(shù)，也要重視發(fā)展及晉升的機遇。

3.4 企業(yè)應(yīng)完善員工退出和淘汰機制

人員流動從本質(zhì)上來講是新陳代謝產(chǎn)生的結(jié)果，其有進也有出。然而，員工的退出和淘汰體系能在很大程度上保證企業(yè)資源的豐富性和新鮮性，為企業(yè)引入更好的觀念和思想，從而提升企業(yè)員工素質(zhì)及自身創(chuàng)新意識。另一方面，員工的退出和淘汰體系亦是具有連續(xù)性，它以薪酬與績效匹配、績效與能力匹配、崗位與人員匹配的方式來進行定期的考核。企業(yè)對于不合格人員的安排將通過內(nèi)退、解雇、離職培訓、調(diào)崗、降職的方式來退出或淘汰。員工的退出和淘汰體系不僅可以讓績效和能力低下的人員主動退出自身崗位，也能讓績效和能力優(yōu)異的人員繼續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢、施展才華，從而開拓新的職業(yè)途徑，來留住關(guān)鍵核心人才[3]。

4 總結(jié)

在日益變化的今天，企業(yè)假若不能轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理策略，勢必會在經(jīng)濟浪潮中滅亡。所以企業(yè)要注重“以人為本”經(jīng)營理念，在提高人力資源方面的認識基礎(chǔ)上，建立或完善相關(guān)管理制度，從而加強企業(yè)對員工監(jiān)督管理。

參考文獻

[1]商慶新，陶琳.試論企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)[J].山東行政學院山東省經(jīng)濟管理干部學院學報，2010，（6）：55-57.

[2]蔣玉蘭.試論國有企業(yè)人力資源的流動管理[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011，（11）：86，85.

[3]高衛(wèi)生.試論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[C].//首屆中國國際輕金屬凍煉加工與裝備會議會議文集.2012：388-390.