醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員薪酬滿意度提升路徑探討

王麗櫻?任成功

摘 要：對(duì)于醫(yī)院這一智力密集型單位來(lái)說(shuō)，薪酬是最主要的激勵(lì)手段之一，運(yùn)用好薪酬激勵(lì)這一手段，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員工作積極性的提升具有重要的促進(jìn)作用。本文對(duì)于導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員薪酬滿意度不高的主要問題進(jìn)行了全面的探討論述，根據(jù)薪酬激勵(lì)的一般性原則，本文提出了提升醫(yī)護(hù)人員薪酬滿意度的主要路徑，以期為提升廣大醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。

關(guān)鍵詞：醫(yī)護(hù)人員；薪酬滿意度；問題；路徑

隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷深入，很多醫(yī)院因?yàn)樵谛匠曛贫雀母锓矫鏇]有做到與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)果導(dǎo)致了廣大醫(yī)護(hù)人員薪酬滿意度出現(xiàn)了持續(xù)下降的情況，其工作積極性因此受到了嚴(yán)重的負(fù)面影響，同時(shí)也影響到醫(yī)療服務(wù)供給的質(zhì)量。針對(duì)當(dāng)前醫(yī)護(hù)人員薪酬不滿不斷上升這一客觀現(xiàn)實(shí)，如何在薪酬滿意度提升方面采取更加積極有效的措施成為了醫(yī)院人力資源管理中的一項(xiàng)重要課題。本文對(duì)于這一課題進(jìn)行研究希望能夠全面的把握醫(yī)護(hù)人員薪酬滿意度下降的具體因素，進(jìn)而為醫(yī)護(hù)人員薪酬激勵(lì)的完善帶來(lái)理論指導(dǎo)。

1 醫(yī)護(hù)人員薪酬激勵(lì)問題

目前我國(guó)醫(yī)護(hù)人員薪酬激勵(lì)還不是很完善，在事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的大背景之下，沒有建立起來(lái)與當(dāng)前醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員管理相匹配薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而導(dǎo)致薪酬激勵(lì)問題重重。

1.1 薪酬水平偏低

盡管醫(yī)生行業(yè)在社會(huì)上普遍被認(rèn)為是高收入行業(yè)，但是調(diào)查卻也發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于醫(yī)生的付出來(lái)說(shuō)，其薪酬水平顯得相對(duì)較低。在目前居民醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求快速上升的背景之下，醫(yī)護(hù)人員數(shù)量不足，導(dǎo)致這部分群體工作強(qiáng)度大，另外就是醫(yī)護(hù)人員本身屬于高學(xué)歷人群，智力資本投資較大，這也客觀上要求較高的薪酬。因此盡管從絕對(duì)數(shù)額來(lái)看，其薪酬水平相對(duì)較高，但是從付出回報(bào)來(lái)看，醫(yī)護(hù)人員的薪酬偏低，偏低的薪酬水平對(duì)于使得醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生了不滿意，影響到了其工作積極性以及工作態(tài)度。

1.2 薪酬不夠公平

醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員薪酬不公平主要表現(xiàn)在內(nèi)部不公平方面，即醫(yī)護(hù)人員薪酬內(nèi)部差距比較大， 高收入群體與低收入群體收入差距過(guò)大，而很多時(shí)候這種薪酬差距并不是建立在付出差距的基礎(chǔ)之上。不少醫(yī)院的一些科室都是實(shí)施的承包責(zé)任制，科室的收入進(jìn)行單獨(dú)核算，這種模式使得承包科室的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)收入很高，但是基層醫(yī)護(hù)人員收入比較微薄，這部分人可能在工作中付出最多，但是收入?yún)s是最少。正所謂“不患寡而患不均”，薪酬差距的過(guò)大，導(dǎo)致了大部分職工都心生不滿，影響到了薪酬激勵(lì)效果。

1.3 薪酬結(jié)構(gòu)偏頗

從醫(yī)護(hù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，薪酬結(jié)構(gòu)不是很合理，具體表現(xiàn)就是績(jī)效薪酬以及崗位薪酬不匹配，長(zhǎng)期以來(lái)，因?yàn)閲?guó)家在公共醫(yī)療方面投入比較有限，醫(yī)護(hù)人員的基本薪酬水平偏低，收入中的大頭在績(jī)效薪酬這一塊。而績(jī)效薪酬是與醫(yī)護(hù)人員業(yè)績(jī)相掛鉤，績(jī)效薪酬本身帶有一定的波動(dòng)性，這對(duì)于醫(yī)生收入的穩(wěn)定感受是一個(gè)負(fù)面影響。另外一方面，醫(yī)生高薪酬往往是建立在過(guò)度醫(yī)療的基礎(chǔ)之上，與醫(yī)生職業(yè)道德是違背的，這種情況下薪酬帶給醫(yī)護(hù)人員的滿足感自然會(huì)大打折扣。

2 醫(yī)護(hù)人員薪酬滿意度提升路徑

對(duì)于醫(yī)護(hù)人員薪酬滿意度偏低這一客觀現(xiàn)實(shí)，需要醫(yī)院管理者以及相關(guān)主管部門給予足夠的重視，并針對(duì)拖累醫(yī)護(hù)人員薪酬滿意度的因素，從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行醫(yī)護(hù)人員薪酬滿意度的改善。

2.1 提升醫(yī)護(hù)人員薪酬水平

醫(yī)護(hù)人員薪酬水平的確定應(yīng)根據(jù)其人力資本以及工作強(qiáng)度來(lái)定，因此針對(duì)目前醫(yī)護(hù)人員薪酬水平偏低這樣一個(gè)情況，需要醫(yī)院以及主管部門重新對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值進(jìn)行一個(gè)核定，同時(shí)做好薪酬調(diào)查工作，注意社會(huì)各類職業(yè)薪酬水平以及物價(jià)上漲情況的掌握，根據(jù)這些要素來(lái)確定醫(yī)護(hù)人員基本薪酬水平，讓醫(yī)護(hù)人員能夠有一個(gè)更加體面的收入。當(dāng)然醫(yī)護(hù)人員薪酬水平的持續(xù)提升是建立在政府財(cái)政投入持續(xù)上升的基礎(chǔ)之上，醫(yī)療的公益性決定了醫(yī)護(hù)人員薪酬水平的上升不是建立在醫(yī)生過(guò)度醫(yī)療的基礎(chǔ)之上。我國(guó)要通過(guò)持續(xù)的加大醫(yī)療投入來(lái)彌補(bǔ)歷史欠賬，在投入方面適度向醫(yī)護(hù)人員傾斜，確保薪酬水平能夠充分體現(xiàn)出來(lái)醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值以及付出，這樣才能夠讓醫(yī)護(hù)人員感受到薪酬水平體現(xiàn)出來(lái)的認(rèn)可以及尊重，從而更加積極的開展工作。

2.2 確保醫(yī)護(hù)人員薪酬公平

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，作為社會(huì)人不僅僅關(guān)注的是自身的薪酬水平，同時(shí)也會(huì)與他人比較薪酬水平，因此薪酬一定要做到相對(duì)公平，否則就會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)效果下降。針對(duì)醫(yī)護(hù)人員內(nèi)部薪酬水平差距過(guò)大的情況，需要在醫(yī)護(hù)人員內(nèi)部薪酬公平方面出臺(tái)一定的調(diào)整措施，注意控制內(nèi)部薪酬差距。醫(yī)院要徹底改變所謂的承包經(jīng)營(yíng)制，秉承公益性的基本原則不動(dòng)搖，根據(jù)不同崗位價(jià)值以及工作強(qiáng)度、專業(yè)能力來(lái)合理進(jìn)行薪酬差距的確定，一般來(lái)講，醫(yī)院內(nèi)部最高收入以及最低收入之間最好不要超過(guò)十倍，這樣更能夠提升醫(yī)護(hù)人員的整體薪酬滿意度。

2.3 調(diào)整醫(yī)護(hù)人員薪酬結(jié)構(gòu)

醫(yī)護(hù)人員薪酬結(jié)構(gòu)方面需要進(jìn)行不斷優(yōu)化調(diào)整，降低績(jī)效薪酬比重，提升崗位工資比重，同時(shí)績(jī)效薪酬工資界定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面而不是建立在為醫(yī)院創(chuàng)收多少，崗位工資的界定標(biāo)準(zhǔn)界定應(yīng)重點(diǎn)放在專業(yè)能力、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容方面而不是建立在職位等級(jí)方面。這樣更有有助于建立起來(lái)崗位導(dǎo)向的寬帶薪酬模式，讓每一位醫(yī)護(hù)人員都能夠在自己所擅長(zhǎng)的工作崗位上通過(guò)能力提升、業(yè)績(jī)提升來(lái)獲得不斷的薪酬提升，保證了薪酬增長(zhǎng)的穩(wěn)定性，進(jìn)而減少薪酬不穩(wěn)定所帶來(lái)的負(fù)面情緒。

總之，薪酬在未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)依然將是醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)的最主要手段，在我國(guó)醫(yī)療體制改革持續(xù)深入的背景之下，需要統(tǒng)籌做好醫(yī)護(hù)人員薪酬激勵(lì)完善這一工作，將醫(yī)護(hù)人員薪酬激勵(lì)調(diào)整作為重要的工作內(nèi)容，一方面提升醫(yī)護(hù)人員薪酬外部公平以及內(nèi)部公平，另外一方面要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，從而確保醫(yī)護(hù)人員薪酬滿意度的不斷提升，進(jìn)而為公眾提供更加滿意的醫(yī)療服務(wù)。

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作者簡(jiǎn)介

王麗櫻（1986-），女，天津，碩士，青島大學(xué)。