【摘 要】隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展與壯大,特別是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭要素的21世紀(jì),人才對于企業(yè)具有非常重要的意義,因此“人才”的競爭顯得尤為重要。本文針對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀,綜合分析了企業(yè)人才流失的原因及對公司帶來的影響,并在此基礎(chǔ)上提出了一系列防范企業(yè)人才流失的策略。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);企業(yè)人才;流失;對策
1.企業(yè)人才流失對企業(yè)的影響
企業(yè)人才是企業(yè)最重要的人力資本,掌握著公司最重要的資源,這是公認(rèn)的。但是,關(guān)于企業(yè)人才的定義,學(xué)界存在不同的認(rèn)識,尤其是涉及到不同類型的企業(yè)時,對企業(yè)人才的界定也不盡相同。我們認(rèn)為可以對企業(yè)人才作如下定義:企業(yè)人才是擁有豐富的專業(yè)知識和專業(yè)技能,掌握著企業(yè)的核心業(yè)務(wù),在企業(yè)能夠從事創(chuàng)新性工作,能夠增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢,引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工。
1.1企業(yè)人才流失對企業(yè)帶來的負(fù)面影響
企業(yè)人才離職后,為了補(bǔ)充崗位所需員工,需要開展外部招聘或者內(nèi)部選拔,這都需要大量的時間、金錢成本。如發(fā)布招聘信息成本、付給獵頭中介費(fèi)用成本、招聘人員的差旅費(fèi)成本、招聘選拔新員工的筆試、面試、評價成本、新員工的培訓(xùn)成本等。企業(yè)人才在企業(yè)擔(dān)任著重要的工作,他們有著良好的專業(yè)素質(zhì)和管理才能,在團(tuán)隊中有著良好的聲譽(yù),其行動成為團(tuán)隊中其他成員效仿的對象,他們對其他員工有著無形的影響力。因此企業(yè)人才的流失,會對其他員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖擊,甚至?xí)蛊渌麊T工對企業(yè)的現(xiàn)有管理制度和模式產(chǎn)生懷疑,從而產(chǎn)生尋找新工作的動機(jī),影響企業(yè)的發(fā)展,給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的損失。此外,由于一些企業(yè)人才辭職而帶來的重大人事變動,很可能會給其所在部門或企業(yè)的人際關(guān)系、工作分工、合作方式等帶來重大的破壞。這些間接損失都是長遠(yuǎn)的、難以估量的,其打擊有時甚至是毀滅性的。
1.2企業(yè)人才流失的原因
企業(yè)發(fā)展前景的影響。如果企業(yè)的發(fā)展水平或者發(fā)展速度在同行業(yè)中處于劣勢,發(fā)展前景不明朗,那么員工就會感到?jīng)]有發(fā)展前途,就會對企業(yè)的發(fā)展失去信心。
企業(yè)的薪酬機(jī)制不合理。員工在企業(yè)工作最基本的目的就是獲得相應(yīng)的薪酬,如果這一基本要求得不到相應(yīng)的滿足,就會導(dǎo)致員工的流失。對現(xiàn)有薪酬的不滿意已經(jīng)成為許多員工選擇離職的最直接的最重要因素之一。
績效考核制度不完善。很多企業(yè)的績效考核制度不夠完善,績效考核的結(jié)果不夠合理,不能客觀反應(yīng)員工的實(shí)際工作情況,藉此結(jié)果采取的各種激勵、懲罰措施也常常導(dǎo)致員工的不滿和離職。
員工發(fā)展的機(jī)會和空間不足。員工在個體的低層次需要得到滿足或基本滿足后,會進(jìn)一步產(chǎn)生高層次的發(fā)展需求。如果企業(yè)不能給員工提供足夠的發(fā)展機(jī)會和發(fā)展空間,員工的個體發(fā)展需求不能在企業(yè)內(nèi)得到持續(xù)滿足時,他們就會感覺到壓抑,進(jìn)而對所從事的工作產(chǎn)生不滿。
影響企業(yè)人才流失的個人因素也是很多方面的,概括起來,主要有以下兩個方面:
學(xué)習(xí)發(fā)展的需要。企業(yè)人才一般受過較好的學(xué)歷教育,掌握著較好的專業(yè)知識,具有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。他們注重自身的專業(yè)學(xué)習(xí),希望在工作中能夠得到很好的培訓(xùn)來提高自身的知識儲備,但企業(yè)提供的培訓(xùn)一般是為了提高員工的工作效率,很少有系統(tǒng)地提高員工專業(yè)知識的培訓(xùn)。在此情況下,有些企業(yè)人才為了滿足自己的學(xué)習(xí)需要,或者選擇重新進(jìn)入校園讀書或者加入到其他企業(yè)獲得更多的培訓(xùn)機(jī)會。
非工作因素的需要。20世紀(jì)60年代末組織心理學(xué)家雪恩提出了“復(fù)雜人”的假設(shè)理論,指出了人的需要是多種多樣的,是因各種情境的變化而變化的。隨著工作環(huán)境的變化,企業(yè)人才除了工作的需要外非工作價值變得更加重要,因此,在企業(yè)人力資源管理中,預(yù)測和了解人才流動現(xiàn)象的時候越來越需要將非工作因素考慮進(jìn)來。
2.防范企業(yè)人才流失的策略
2.1獲取企業(yè)人才的策略
2.1.1預(yù)測人力資源需求
在進(jìn)行人才招聘尤其是企業(yè)人才招聘之前,一定要做好公司的人力資源需求預(yù)測。在做人力資源需求預(yù)測之前,要首先了解公司的年度發(fā)展計劃,然后針對公司的發(fā)展規(guī)劃,清算公司現(xiàn)有的核心人員,了解現(xiàn)有的企業(yè)人才是否滿足公司的年度發(fā)展需求。如果滿足不了,有哪些崗位需要補(bǔ)充,需要補(bǔ)充多少人員,都需要調(diào)查清楚。合理預(yù)測公司對企業(yè)人才的需求狀況,在實(shí)際工作中把各部門的企業(yè)人才招聘計劃有機(jī)統(tǒng)一起來,從公司全局的高度來控制招聘工作,才能避免“只要部門提出招聘計劃,人力資源部就原封不動地執(zhí)行”的盲目狀態(tài),才能更有效地進(jìn)行招聘工作。
2.1.2制定合理的企業(yè)人才招聘方案及招聘方式
首先堅持公平公正原則,因?yàn)樵谡衅腹ぷ髦斜止焦脑瓌t,一方面能夠展現(xiàn)企業(yè)以“以人為本”的用人理念,另一方面可以吸引到許多優(yōu)秀的應(yīng)聘者,既能樹立企業(yè)的品牌形像,又有利于吸引優(yōu)秀的人才。其次是公平競爭原則,只有使應(yīng)聘人才通過激烈公平的競爭上崗,他們才會珍惜工作的來之不易,這樣才能激發(fā)他們在XF這個大公司施展才華,更好地為公司服務(wù)。再次是擇優(yōu)錄用原則,因?yàn)槠髽I(yè)人才的重要作用,決定了公司在招聘企業(yè)人才時必須堅持這個原則,要大膽拒絕、拋棄“人情”因素,在招聘制度上更規(guī)范化,才能真正招聘到適合公司需求的優(yōu)秀人才。公司應(yīng)該針對不同的企業(yè)人才需求信息,尋求更專業(yè)化的獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)來推薦人才,也可以選擇更具有針對性的招聘信息發(fā)布渠道,使得信息的實(shí)效性切實(shí)增強(qiáng)。
2.2保留企業(yè)人才的策略
2.2.1建立科學(xué)合理的薪酬體系
公司要解決因薪酬水平低而導(dǎo)致企業(yè)人才離職的問題,必須建立科學(xué)合理薪酬體系。這個科學(xué)合理的薪酬體系必須充分考慮企業(yè)人才的價值,保持薪酬的公平性和激勵性。
2.2.2提供足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會與晉升空間
企業(yè)的企業(yè)人才有很強(qiáng)的自我價值實(shí)現(xiàn)的需求,因此企業(yè)要根據(jù)企業(yè)人才的職業(yè)偏好及性格特征幫助其制定一條明確的職業(yè)發(fā)展道路,使企業(yè)人才感覺在企業(yè)發(fā)展會有一個明確及美好的前程,以贏得企業(yè)人才對公司的信任及保持工作激情,從而為企業(yè)創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟(jì)效益。
2.2.3完善公司的績效考核體系
績效考核是在一定期間內(nèi)通過全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的方法對員工的工作狀態(tài)和工作成績進(jìn)行客觀地評價,旨在根據(jù)不同的考核結(jié)果給予員工相應(yīng)的獎懲,以促使他們提高工作的積極性和工作效率。企業(yè)人才一般注重工作的滿意度,追求個人價值的實(shí)現(xiàn)。建立完善的、科學(xué)有效的績效考核體系,才有助于對企業(yè)人才的工作業(yè)績進(jìn)行客觀的評價,并能夠讓企業(yè)人才對自己的工作狀態(tài)和工作績效做到準(zhǔn)確把握,從而有利于他們對自身的準(zhǔn)確定位。
2.3企業(yè)人才的離職管理
在企業(yè)的人力資源管理制度中,處理員工離職問題的規(guī)范管理制度是一個重要組成部分。在社會法制逐漸健全的情況下,人們的法律觀念也普遍增強(qiáng),公司的企業(yè)人才一般都接受過高等教育,具有較強(qiáng)的法律觀念。因此,公司有必要建立起符合法律要求的處理企業(yè)人才離職問題的管理制度,依照《勞動合同法》的規(guī)定及XF的管理制度去規(guī)范處理相關(guān)問題,使處理過程及處理結(jié)果都符合法律要求,從而保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益,避免因不規(guī)范管理給企業(yè)帶來的麻煩和損失。如,在近年來公司離職的企業(yè)人才中,大多是在離職前一周左右的時間才給公司遞交辭職申請,這與《勞動合同法》中“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同”的情況不符,但是他們的離職手續(xù)并沒有因此而受到阻礙,這無形中傷害了該公司的正當(dāng)利益。 [科]
【參考文獻(xiàn)】
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