試論人力資源管理中的有效激勵(lì)

【摘 要】本文從理論與實(shí)踐相結(jié)合的角度出發(fā)，運(yùn)用需要層次理論、期望理論、雙因理論，對(duì)如何進(jìn)行人力資源管理中的有效激勵(lì)進(jìn)行探討。提出了人的需要是有效激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，要重視個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合，對(duì)員工窗口在個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)比高薪更有吸引力，強(qiáng)調(diào)制定健全和完善的管理制度，鼓勵(lì)員工參與管理可增強(qiáng)組織凝聚力，并最大限度的激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；競(jìng)爭(zhēng)力；有效管理

1.人力資源管理和激勵(lì)的概念

現(xiàn)代人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。隨著人類(lèi)社會(huì)由工業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的以物為中心的人事管理制度也受到新的挑戰(zhàn)。當(dāng)人力資源成為第一資源，成為生產(chǎn)力發(fā)展過(guò)程中的決定因素的時(shí)候，我們不得不承認(rèn)人力資源是最重要的財(cái)富，是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)家行政機(jī)關(guān)及其官員在管理國(guó)家事務(wù)、社會(huì)事務(wù)及機(jī)關(guān)內(nèi)部事務(wù)中最有決定意義的因素。

所謂激勵(lì)，是指激勵(lì)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，既通過(guò)各種客觀因素的刺激，激發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，以促進(jìn)個(gè)體有效地完成目標(biāo)的心理過(guò)程，組織中的人員激勵(lì)就是創(chuàng)建滿(mǎn)足員工各種需要的條件，激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過(guò)程，人員激勵(lì)是一項(xiàng)相當(dāng)很艱難的工作，是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、行為科學(xué)等各種學(xué)科的綜合運(yùn)用，在管理學(xué)領(lǐng)域，世界上許多行為科學(xué)的研究者就激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了深入的研究，并提出了相關(guān)理論，激勵(lì)有科學(xué)性又有藝術(shù)性，本文試圖從理論和實(shí)踐相結(jié)合的角度，對(duì)如何進(jìn)行有效的人力資源激勵(lì)加以論述。

2.人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及產(chǎn)生原因分析

2.1缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

企業(yè)沒(méi)有完善、科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制，人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，容易導(dǎo)致思路閉塞；這樣，就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多企業(yè)需要的人才，人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。

每個(gè)人都希望得到上司的賞識(shí)、重用、認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿(mǎn)足等。但在企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和流程來(lái)約束員工，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪的方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發(fā)揮其潛能。

2.3激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理

隨著國(guó)際間的合作，國(guó)內(nèi)企業(yè)薪資開(kāi)始與國(guó)際接軌，但是，企業(yè)在執(zhí)行激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。工資構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的員工收入存在較大的區(qū)別，不同部門(mén)、不同職務(wù)、不同級(jí)別員工的收入存在明顯差別?，F(xiàn)行的薪酬制度不能很好地反映員工的工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能，難以通過(guò)工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.4道德激勵(lì)作用弱化

隨著我國(guó)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，人們的道德觀念受到極大沖擊，物質(zhì)需求對(duì)傳統(tǒng)道德提出強(qiáng)有力的挑戰(zhàn)，在員工激勵(lì)中曾經(jīng)起過(guò)巨大作用的道德激勵(lì)因?yàn)槿狈ξ镔|(zhì)基礎(chǔ)而越來(lái)越失去其昔日作用。人們的價(jià)值觀念和取向開(kāi)始多元化，道德的評(píng)價(jià)權(quán)威和約束作用受到挑戰(zhàn)和弱化。

2.5負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范

負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工的違規(guī)、違法行為進(jìn)行懲罰。但在目前的負(fù)激勵(lì)中，卻存在著企業(yè)自行制訂標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)因企業(yè)不同而不同，隨意性強(qiáng)且違反國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，難以起到激勵(lì)的原始作用。員工整天提心吊膽，出事情就掩蓋，因?yàn)闆](méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷自己應(yīng)該受到什么樣懲罰，往往問(wèn)題得不到及時(shí)解決，終究釀成大禍。

2.6缺少績(jī)效考評(píng)機(jī)制和快速的反饋渠道

績(jī)效考評(píng)是保證能力發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)評(píng)價(jià)員工勞動(dòng)成果，激發(fā)員工潛能的必要條件。

績(jī)效考評(píng)中有一個(gè)反饋性，即考評(píng)主管應(yīng)在考評(píng)結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)成一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到實(shí)處，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的管理者一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

3.實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效激勵(lì)的措施

3.1薪酬激勵(lì)

薪酬是單位滿(mǎn)足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái)，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

3.2股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強(qiáng)民主管理的壓力。

3.3智力激勵(lì)

智力激勵(lì)是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿(mǎn)情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過(guò)競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

3.4目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.5情感激勵(lì)

一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

4.結(jié)論

綜上所述，人力資源管理是一門(mén)充滿(mǎn)技巧的學(xué)問(wèn)，人員激勵(lì)這項(xiàng)工作本身也是非常復(fù)雜和艱苦的，這需要管理者合理運(yùn)用種種激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)要做到公平合理，不能因?yàn)槿说牡匚唬彝ケ尘暗牟煌鴧^(qū)別對(duì)待，做到激勵(lì)及時(shí)，把握及時(shí)，時(shí)過(guò)境遷，效果就會(huì)大打折扣，付出與匯報(bào)無(wú)法達(dá)成正比；更要尊重人的生命價(jià)值、興趣；生活方式和勞動(dòng)成果，在工作中采取人性化的管理、強(qiáng)調(diào)激勵(lì)、溝通，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，讓組織成為員工產(chǎn)生自尊、自信、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，活出生命意義的重要場(chǎng)所，讓人與組織共同發(fā)展。只有把人看成是組織中的活的資源，才能將“尊重知識(shí)，尊重人才”變成現(xiàn)實(shí)，在組織中創(chuàng)造一種留得住最優(yōu)秀人才的環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理中的有效激勵(lì)，充分發(fā)揮人力資源巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，服務(wù)于社會(huì)。

【參考文獻(xiàn)】

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