雙因素理論在獨(dú)立學(xué)院非教職工群體中的激勵(lì)效果

【摘 要】獨(dú)立學(xué)院正常運(yùn)營不可缺少的核心資源是非教職工群體，提高非教職工群體的工作積極性，發(fā)揮人力資源的最大效用，是目前獨(dú)立學(xué)院所關(guān)注的現(xiàn)實(shí)問題。本文將通過獨(dú)立學(xué)院對(duì)非教職工群體應(yīng)用雙因素理論作為激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的分析，從而研究如何提高該理論的效果，為獨(dú)立學(xué)院提高非教職工群體的激勵(lì)水平提供參考與借鑒。

【關(guān)鍵詞】獨(dú)立學(xué)院 雙因素理論 激勵(lì) 非教職工群體

【中圖分類號(hào)】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2015）06-0041-02

雙因素理論是重要的激勵(lì)理論，赫茨伯格認(rèn)為，在組織中影響人們行為的因素主要有兩類：（1）與員工工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的、能促使員工產(chǎn)生工作滿意感的激勵(lì)因素。激勵(lì)因素主要包括工作挑戰(zhàn)性、工作成就感、成長機(jī)會(huì)等，它關(guān)系著組織中員工的滿意情緒，若處理不當(dāng)，并不會(huì)導(dǎo)致不滿，其負(fù)面效果只是不能產(chǎn)生滿意情緒。（2）與員工工作環(huán)境或條件有關(guān)的、能防止員工產(chǎn)生不滿意感的保健因素。保健因素主要包括公司政策制度、管理監(jiān)督措施、人際關(guān)系等，之所以稱為保健因素，是因?yàn)檫@類因素并不能對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，只能起到維持人們的積極性與工作現(xiàn)狀的作用。

現(xiàn)代企業(yè)的最強(qiáng)力競爭莫過于人才的競爭，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。激勵(lì)是人力資源管理的重要組成內(nèi)容，是持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程。因此，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作機(jī)制，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。獨(dú)立學(xué)院作為資產(chǎn)規(guī)模與人員規(guī)模較大的教育事業(yè)，在運(yùn)營中教職工是人力資源管理的核心，但非教職工群體亦不可忽視。非教職工群體是確保獨(dú)立學(xué)院能正常運(yùn)營不可缺少的人力資源，對(duì)非教職工群體進(jìn)行激勵(lì)，正確地誘導(dǎo)員工的工作機(jī)制并實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值也尤為重要。

當(dāng)前，雙因素理論被廣泛地應(yīng)用于獨(dú)立學(xué)院對(duì)教職工人力資源的管理中，但在非教職工群體中應(yīng)用雙因素理論進(jìn)行激勵(lì)管理的現(xiàn)狀并不樂觀。極少數(shù)獨(dú)立學(xué)院能較為重視應(yīng)用雙因素理論對(duì)非教職工進(jìn)行激勵(lì)，獨(dú)立學(xué)院人力資源管理往往僅做到或涉及非教職工的保健因素的激勵(lì)，很大程度上忽視了激勵(lì)因素的激勵(lì)。獨(dú)立學(xué)院在快速發(fā)展中，存在人力資源忠誠度相對(duì)較低、非教職工流動(dòng)性較大、非教職工隊(duì)伍建設(shè)穩(wěn)定性較差的問題，削弱了獨(dú)立學(xué)院的強(qiáng)有力競爭。雙因素理論的激勵(lì)作用在獨(dú)立學(xué)院非教職工群體中應(yīng)用較為薄弱，可總結(jié)為如下兩個(gè)原因：

第一，保健因素的激勵(lì)不夠全面。在獨(dú)立學(xué)院經(jīng)營中，管理質(zhì)量、薪金水平、公司政策、工作環(huán)境、公共關(guān)系和工作穩(wěn)定性均可概括為保健因素。然而，獨(dú)立學(xué)院對(duì)于非教職工群體的管理激勵(lì)中，保健因素的激勵(lì)凸顯不夠全面。當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院著力于教學(xué)和科研的項(xiàng)目，僅僅重視教職工的全因素激勵(lì)，對(duì)非教職工的激勵(lì)機(jī)制模棱兩可，不但忽視激勵(lì)因素的激勵(lì)，保健因素也不夠全面。如在獨(dú)立學(xué)院中大部分非教職工群體的職業(yè)社會(huì)地位明顯偏低；待遇與教職工相比也普遍偏低；考核制度與評(píng)價(jià)體系不能起正面鼓勵(lì)的作用；非教職工群體的激勵(lì)制度缺失；人力資源管理模式僅停留在管人和管事上，單槍匹馬，導(dǎo)致人力資源管理對(duì)非教職工的激勵(lì)作用明顯失效，員工的流動(dòng)性較大，歸屬感較低。

第二，對(duì)激勵(lì)因素認(rèn)識(shí)淺薄。獨(dú)立學(xué)院在對(duì)職工的激勵(lì)中，往往僅關(guān)注物質(zhì)層面等表層保健因素的激勵(lì)，對(duì)激勵(lì)因素的激勵(lì)認(rèn)識(shí)較為淺薄，同時(shí)對(duì)非教職工激勵(lì)因素的重視明顯弱于教職工。如當(dāng)今社會(huì)晉升空間往往是人才關(guān)注的焦點(diǎn)，它不僅關(guān)系著人才的薪酬水平，也決定了人才所擁有的權(quán)力與地位，能夠極大地滿足人才的成就需求與權(quán)力需求。但現(xiàn)階段，獨(dú)立學(xué)院對(duì)非教職工群體的晉升激勵(lì)尚未完善，對(duì)某一個(gè)崗位而言，顯現(xiàn)出長期為一個(gè)人所占有，又沒有來自外部的競爭壓力，導(dǎo)致職工的惰性自然而然地釋放出來，工作質(zhì)量隨之下降。同時(shí)非教職工群體中人才的授權(quán)范圍也受到限制，提供給非教職工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較教職工群體較少。導(dǎo)致員工的工作上進(jìn)心較為薄弱，工作積極性受限，非教職工的流動(dòng)性較為明顯。

獨(dú)立學(xué)院為更好地激發(fā)非教職工的工作潛能，真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，以下將從保健因素和激勵(lì)因素兩方面提出提升獨(dú)立學(xué)院非教職工群體激勵(lì)效果的策略。

第一，健全保健因素，做好績效管理和薪酬管理，實(shí)現(xiàn)績效與薪酬的環(huán)環(huán)相扣。健全保健因素必須做好績效管理，由于績效考核結(jié)果緊密聯(lián)系著員工的報(bào)酬，并且是員工得到對(duì)自己工作成績客觀、公正評(píng)價(jià)的重要途徑。因此，完善獨(dú)立學(xué)院對(duì)非教職工群體的績效管理制度，建立科學(xué)有效的績效評(píng)估體系，在考核過程中民主化、透明化，保證考評(píng)人員能公平地對(duì)員工的績效做出評(píng)定。

薪酬是員工最關(guān)注的一個(gè)因素，對(duì)于激發(fā)員工的積極性、減少人才的流失具有重要作用。薪酬實(shí)際上分為貨幣薪酬與非貨幣薪酬兩大部分，對(duì)于非教職工群體的激勵(lì)，這二者缺一不可。貨幣薪酬為人們所熟知，包含了直接以現(xiàn)金形式支付的直接薪酬與以實(shí)物或服務(wù)的形式支付的間接薪酬。非貨幣薪酬是指員工所獲得的來自單位或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計(jì)量的，被個(gè)體認(rèn)為是有價(jià)值的，能夠給予員工某種補(bǔ)償或激勵(lì)他們更積極投入工作的所有收獲。同時(shí)，加強(qiáng)福利的靈活性也不可忽視，針對(duì)每一個(gè)員工制定不同的福利措施是不切實(shí)際的，不僅增加了福利的成本，也會(huì)為公司平添不少人力成本。但可以在控制成本的前提下制定一些靈活的福利組合。如在婦女節(jié)，公司發(fā)給女員工每人一條蠶絲被。但可能某些女員工并不需要蠶絲被，這樣統(tǒng)一配發(fā)的方式，公司雖然付出了，但卻得不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。因此，可以提供一組同等級(jí)別的福利選擇，由員工自主選擇能滿足其自身需求的福利。如在提供蠶絲被的同時(shí)，公司也提供其他一些小家電等，在節(jié)前對(duì)員工的需求做統(tǒng)計(jì)，再統(tǒng)一購買。這樣，既能在控制福利與人力成本的同時(shí)，還能最大限度地滿足員工需求，使福利真正起到激勵(lì)作用?？冃c薪酬掛鉤，把員工的績效考核充分體現(xiàn)在薪酬上，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，并能大大激發(fā)員工的工作積極性。

第二，滿足激勵(lì)因素，完善職工職業(yè)生涯發(fā)展的管理，營造和諧的人際關(guān)系和工作氣氛。職業(yè)生涯發(fā)展管理是指企（事）業(yè)和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋和調(diào)整的一個(gè)綜合過程。獨(dú)立學(xué)院非教職工群體中，特別是核心員工的工作成就需求特別強(qiáng)烈，因此職業(yè)生涯發(fā)展對(duì)于吸引與留住員工、激勵(lì)員工也顯得尤為重要。應(yīng)該充分意識(shí)到這一點(diǎn)，完善獨(dú)立學(xué)院非教職工的職業(yè)生涯管理，通過職業(yè)生涯輔導(dǎo)幫助員工建立自己明確的工作目標(biāo)、職業(yè)前景與發(fā)展路徑，在使員工明確職業(yè)生涯發(fā)展路徑的同時(shí)，也使員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與學(xué)院發(fā)展目標(biāo)相一致。

馬斯洛的需要層次理論說明，人有強(qiáng)烈的社交需要，因此友誼、關(guān)懷、溫情這些情感需要對(duì)于員工來說是其對(duì)學(xué)院忠誠度形成的積淀。因此，改善勞動(dòng)關(guān)系，營造良好的工作氛圍對(duì)于激勵(lì)員工非常重要。所以，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)非教職工群體勞動(dòng)關(guān)系管理，并融合軟性的手段加以實(shí)現(xiàn)。如重視并改善學(xué)院與員工之間的溝通，及時(shí)了解員工的內(nèi)心世界，改進(jìn)學(xué)院在人員管理上的突出問題，增強(qiáng)員工的工作滿意度，從而激發(fā)員工工作的熱情與主動(dòng)性。除此之外，獨(dú)立學(xué)院也應(yīng)重視教職工與非教職工群體之間人際關(guān)系的改善，從而為非教職工群體提供一種和諧的工作氛圍，在提高學(xué)院業(yè)績的同時(shí)，增強(qiáng)學(xué)院內(nèi)部的凝聚力，從而在獨(dú)立學(xué)院內(nèi)部形成一種團(tuán)結(jié)向上的推動(dòng)力。

赫茨伯格的雙因素理論是實(shí)踐中運(yùn)用廣泛的激勵(lì)理論，對(duì)于獨(dú)立學(xué)院非教職工管理應(yīng)用雙因素激勵(lì)理論，凸顯出的保健因素的激勵(lì)不夠全面以及對(duì)激勵(lì)因素認(rèn)識(shí)淺薄的問題，要對(duì)應(yīng)地提出解決策略。首先，健全保健因素，做好績效管理和薪酬管理，實(shí)現(xiàn)績效與薪酬的環(huán)環(huán)相扣。其次，滿足激勵(lì)因素，完善職工職業(yè)生涯發(fā)展的管理，營造和諧的人際關(guān)系和工作氣氛，從而有效地激勵(lì)和激發(fā)非教職工群體的工作積極性，并更好地發(fā)揮赫茨伯格雙因素理論的激勵(lì)效果。

〔責(zé)任編輯：龐遠(yuǎn)燕〕