駐外項(xiàng)目管理的文化融合研究

摘 要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，中國的對外經(jīng)濟(jì)交流范圍也在不斷擴(kuò)大。在對外交流的項(xiàng)目管理中，項(xiàng)目是否能順利進(jìn)行并取得成功，企業(yè)文化融合問題起著至關(guān)重要的作用。本文將對駐外項(xiàng)目管理在文化融合方面進(jìn)行細(xì)致的研究和分析，找出不同國家在項(xiàng)目管理中由文化融合帶來的碰撞的原因，并制定出合理有效的解決方案和措施，促進(jìn)駐外項(xiàng)目管理在不同文化方面的進(jìn)一步融合。

關(guān)鍵詞：駐外項(xiàng)目管理;文化融合;分析研究

隨著全球經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人類社會正在從經(jīng)濟(jì)型時代向知識型時代不斷轉(zhuǎn)變，無論何種性質(zhì)的企業(yè)的生存及其發(fā)展都將嚴(yán)重受制于企業(yè)文化。經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢愈演愈烈，一個企業(yè)想要走出國門，做大做強(qiáng)乃至成為世界知名企業(yè)，都必須重視企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅有助于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展和前進(jìn)，同時也可以激發(fā)增強(qiáng)員工對企業(yè)的使命感，歸屬感，責(zé)任感，榮譽(yù)感和成就感。在駐外項(xiàng)目的管理過程中，項(xiàng)目能否順利進(jìn)行，企業(yè)文化的融合發(fā)揮著至關(guān)重要，是能否取得成功的關(guān)鍵因素之一，所以，企業(yè)文化融合問題值得高度重視。尤其是在當(dāng)今日益激烈的國際競爭中，文化軟實(shí)力的作用已經(jīng)不容小覷，文化因素已經(jīng)成為提升經(jīng)濟(jì)實(shí)力的眾多因素中，一個不可忽視的力量。

一、駐外項(xiàng)目管理的文化融合研究意義

企業(yè)文化是企業(yè)長期經(jīng)營實(shí)踐中所凝結(jié)、積淀的一種文化氛圍、價值觀念、精神力量、道德規(guī)范和行為方式，是一種能夠凝聚和激勵員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的精神力量，是一種構(gòu)建和諧內(nèi)部環(huán)境的粘合劑和思想感情基礎(chǔ)。在不同文化背景下的對外項(xiàng)目管理過程中，企業(yè)文化融合的這種作用就顯得更加重要而不能或缺。要避免項(xiàng)目進(jìn)行中遇到的“合而不團(tuán)”的現(xiàn)象，使項(xiàng)目真正產(chǎn)生“1+1〉2”的效應(yīng)，必須高度重視企業(yè)文化的融合問題，這對于駐外項(xiàng)目管理的文化研究具有十分重要的意義。文化作為一種精神力量，能夠在人們認(rèn)識世界、改造世界的過程中轉(zhuǎn)化為物質(zhì)力量，對社會發(fā)展產(chǎn)生深刻的影響。這種影響，不僅表現(xiàn)在個人的成長歷程中，而且表現(xiàn)在民族和國家的歷史中。先進(jìn)的、健康的文化對社會的發(fā)展產(chǎn)生巨大的促進(jìn)作用;反動的、腐朽沒落的文化則對社會的發(fā)展起著重大的阻礙作用。所以在駐外項(xiàng)目的交流中，必須要重視文化的作用，增進(jìn)文化交流，促進(jìn)文化融合。

二、駐外項(xiàng)目管理的文化融合過程中存在的問題

（一）跨國項(xiàng)目中制度文化差異引起的管理問題

在駐外項(xiàng)目管理過程中，由于各個國家的國家制度以及文化背景的不同，非常容易造成在項(xiàng)目合作中的不和諧甚至是碰撞沖突。背景文化和價值觀的互不認(rèn)同，導(dǎo)致駐外項(xiàng)目的效率低下，甚至走向失敗。究其原因，不同文化背景，不同的管理理念和管理方式，使得文化差異成為影響駐外項(xiàng)目實(shí)施的一個重要因素，給駐外項(xiàng)目帶來更多的不可控性和未知的風(fēng)險(xiǎn)。在這種情況下，增進(jìn)文化交流，進(jìn)一步加強(qiáng)各國間的文化融合，對駐外項(xiàng)目的成功具有重要的作用。

（二）經(jīng)營思想與經(jīng)營方式的沖突

在國際合作中，由于國家間的具體的經(jīng)濟(jì)制度的差異，導(dǎo)致了在駐外項(xiàng)目管理過程中，出現(xiàn)一些經(jīng)營思想和經(jīng)營方式的沖突。西方大多數(shù)企業(yè)在經(jīng)營思想方面講求互利、效率、市場應(yīng)變的思想。我國的企業(yè)比較缺乏這種思想，往往對于獲利的考慮較少。在西方企業(yè)中，主要依靠市場起導(dǎo)向作用;而我國主要依靠在計(jì)劃體制下形成的，沒有完全反映出市場的需求。

（三）勞動人事方面的沖突

作為駐外項(xiàng)目管理者來說，要擁有作為一個人力資源管理者應(yīng)該具備的內(nèi)涵素質(zhì)，首先就是要具有較高的專業(yè)理論知識水平和一定的應(yīng)對能力。除此之外，人力資源管理者才能對其事業(yè)單位員工進(jìn)行分配，進(jìn)行更好的培養(yǎng)，掌握其它方面的知識與技能。針對每個人的自我學(xué)習(xí)能力，進(jìn)行相關(guān)專業(yè)技能的培養(yǎng)，促進(jìn)員工很好地學(xué)習(xí)其他方面的知識。但是駐外企業(yè)，對人力資源管理人才的缺乏造成了事業(yè)單位人力資源管理的難點(diǎn)，影響了駐外企業(yè)的整體運(yùn)作。所以說作為一個駐外企業(yè)首先要改變這種現(xiàn)狀，尋找擁有較高的專業(yè)理論知識水平的管理者，只有這樣才能夠進(jìn)行更加合理的分配員工，促進(jìn)駐外企業(yè)發(fā)展。但是據(jù)最新的調(diào)查顯示，在一部分駐外企業(yè)里，人力資源部門形同虛設(shè)，駐外企業(yè)人員的分配完全是由工資經(jīng)理直接負(fù)責(zé)，這顯然是不科學(xué)的。因?yàn)轳v外企業(yè)的管理者和投資者，是不能等同于企業(yè)的人力資源的配置者。一般情況下，人力資源管理者要更加熟悉員工的特長及優(yōu)點(diǎn)，由他們進(jìn)行駐外企業(yè)員工的分配，往往更加合理，可以是每一個員工都找到屬于自己的合理的工作崗位，提升自身的價值，促進(jìn)駐外企業(yè)的發(fā)展，這樣也可以為駐外管理項(xiàng)目的文化進(jìn)一步的融合。

三、促進(jìn)駐外項(xiàng)目管理的文化融合的方案

（一）充分了解合作項(xiàng)目雙方的文化基礎(chǔ)，制定好文化融合方案

要把企業(yè)文化融合列為重要的工作目標(biāo)，在項(xiàng)目開展之前要對雙方的企業(yè)文化進(jìn)行考察和調(diào)研，組織專門人員對雙方的企業(yè)文化和國家背景文化進(jìn)行研究，充分了解合作雙方文化的特性，找到差異和共同點(diǎn)，充分利用合作雙方各自的文化資源，取長補(bǔ)短、優(yōu)化配置，制定文化融合的方案，明確企業(yè)文化融合在不同階段的工作目標(biāo)和任務(wù)，以及措施和手段，為項(xiàng)目順利成功打下基礎(chǔ)。并將企業(yè)文化融合方案應(yīng)列入項(xiàng)目整體方案之中同步推進(jìn)。新的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該圍繞合作后的項(xiàng)目發(fā)展戰(zhàn)略和確定目標(biāo)。

（二）選擇最優(yōu)的企業(yè)文化融合方式

文化的融合是減少磨擦與沖突，加強(qiáng)合作的有效手段。要根據(jù)項(xiàng)目合作雙方的不同文化背景確定不同的融合方式。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，由于項(xiàng)目成員各自具有的文化背景差異，使得他們具有不同的傳統(tǒng)、價值觀和信仰。他們有著各自不同的需求，有個獨(dú)特的、有別于其他文化的行為表現(xiàn)和生活態(tài)度，有著滿足需要的獨(dú)特方式。要解決問題，首先要意識到并正視問題的存在，然后務(wù)必使團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)識到文化的差異，尊重并努力包容文化之間的差異。只有當(dāng)項(xiàng)目管理者意識到文化多樣性的融合對管理的影響后，才能更有效的采取適當(dāng)?shù)墓芾砦幕鄻有缘牟呗?，提高?xiàng)目實(shí)施效率，減少項(xiàng)目實(shí)施中出現(xiàn)的不必要的問題，保證駐外項(xiàng)目的順利進(jìn)行。只有在一個和諧平等的文化氛圍中，才能保證合作雙方進(jìn)行優(yōu)質(zhì)的經(jīng)濟(jì)往來，實(shí)現(xiàn)彼此的交流共贏。

（三）文化融合管理規(guī)范的建立

企業(yè)文化融合是一項(xiàng)長期、艱苦、細(xì)致的工作，不可能一蹴而就，因此，必須建立企業(yè)文化融合的制度，為企業(yè)文化順利融合提供保障。制度化管理是統(tǒng)一不同管理文化、形成統(tǒng)一管理風(fēng)格的有效手段，可以保證項(xiàng)目雙方人員融洽合作，改變項(xiàng)目成員原有的價值觀，本著相互尊重的觀念以建立共同的實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)為導(dǎo)向的價值觀，最大化的激發(fā)項(xiàng)目成員的主觀能動性，從而構(gòu)建相互理解，相互包容，團(tuán)結(jié)合作的工作環(huán)境。

（四）培養(yǎng)跨文化項(xiàng)目管理人員和團(tuán)隊(duì)

項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者要從自身做起，率先垂范，研究文化融合和創(chuàng)新，對企業(yè)文化的融合工作給予高度重視和切實(shí)推動。廣大員工的積極參與和廣泛認(rèn)同是搞好企業(yè)文化融合的重要基礎(chǔ)。因此，要十分注意廣泛調(diào)動員工參與企業(yè)文化融合的積極性，投入到企業(yè)文化融合的工作中來，自覺用融合后的企業(yè)文化規(guī)范自己的行為，使企業(yè)文化順利融合，保證駐外項(xiàng)目取得成功。對于駐外項(xiàng)目管理來說，一個優(yōu)秀的人力資源管理者可以在項(xiàng)目交流時，減少眾多的因文化差異所產(chǎn)生的問題。這些優(yōu)秀的管理者會運(yùn)用一些先進(jìn)的教育和培養(yǎng)方法，為項(xiàng)目合作時減少沖突，促進(jìn)文化融合。通過借鑒一些國外的先進(jìn)的管理理念，形成自己獨(dú)具特色的管理模式，同時注意根據(jù)員工的實(shí)際特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源的管理和配置，這樣長期下去，就會促進(jìn)駐外項(xiàng)目管理的文化融合的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（六）建立健全勞動人事分配管理

對于一個駐外項(xiàng)目管理企業(yè)來說，擁有了高素質(zhì)的員工以及高水平的人力資源管理者還是不夠的，往往還需要擁有先進(jìn)的管理方式，建立健全勞動人事分配管理。一個駐外項(xiàng)目管理企業(yè)的人員管理總是沿襲傳統(tǒng)，是早晚會被社會所淘汰的。通過一些實(shí)際例子不難發(fā)現(xiàn)，面對新時期的發(fā)展，一些企業(yè)銳意改革就獲得了成功，而一些企業(yè)因循守舊最終的結(jié)果就是倒閉，例如諾基亞就是一個很好的例子，它不緊隨時代的發(fā)展進(jìn)行改革，所以被吞并的結(jié)果是必然的。所以面對這些事例，進(jìn)行駐外項(xiàng)目管理企業(yè)人力資源管理方式的創(chuàng)新是必須的，也是勢在必行的。只有改變了傳統(tǒng)的管理方式，駐外項(xiàng)目管理企業(yè)的發(fā)展才能充滿生機(jī)與

活力。

結(jié)語：

通過本文的研究可以看出，在駐外項(xiàng)目管理過程中，對于文化交流的進(jìn)一步融合還存在著一些問題，但是隨著國家對外開放水平的進(jìn)一步提高，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，這些問題將會迎刃而解。本文中為實(shí)現(xiàn)駐外項(xiàng)目管理過程中文化融合的提供的一些方法，希望可以促進(jìn)對外交流過程中存在的問題。

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