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    如何規(guī)避招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)

    2015-04-20 07:27:48王林
    人力資源 2015年4期
    關(guān)鍵詞:知情權(quán)應(yīng)聘者通知書

    王林

    《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施,在一定程度上加大了企業(yè)的人力資源管理成本及管理風(fēng)險(xiǎn)。招聘作為企業(yè)獲取人力資源的重要途徑,其合規(guī)、有序、高效地開展,有利于提升組織的人力資源管理水平,是組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障。實(shí)踐中,人員招聘環(huán)節(jié)常見(jiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為招募階段的就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn),甄選階段的知情權(quán)風(fēng)險(xiǎn)、錄用條件審核風(fēng)險(xiǎn)及錄用階段勞動(dòng)合同訂立風(fēng)險(xiǎn)等。上述風(fēng)險(xiǎn)可通過(guò)制度設(shè)計(jì)及改進(jìn)相關(guān)招聘文書加以防范。

    人員招募階段的法律風(fēng)險(xiǎn)

    人員招募主要是通過(guò)宣傳擴(kuò)大影響,吸引求職者前來(lái)應(yīng)聘,以形成一個(gè)候選人的“蓄水池”,以合理的成本從中選擇適合的員工。此階段的風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自于招聘啟事、廣告中招聘條件涉嫌就業(yè)歧視、崗位職責(zé)約定不明導(dǎo)致的勞資矛盾等方面。

    ●招聘條件涉嫌就業(yè)歧視

    根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第三條:“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?!倍谡衅笍V告中,“男性優(yōu)先”、“XX戶口優(yōu)先”、“985、211高校優(yōu)先”等內(nèi)容卻屢見(jiàn)不鮮。

    ●錄用條件不明埋下勞資糾紛隱患

    招聘廣告中,對(duì)于崗位的錄用條件一般有“招聘條件”、“錄用條件”、“任職資格”等表述。但在實(shí)踐中,大多數(shù)中小企業(yè)招聘廣告中的崗位職責(zé)、錄用條件等,通常是由用人部門臨時(shí)起草,內(nèi)容籠統(tǒng),缺乏準(zhǔn)確的崗位說(shuō)明和明確的考核內(nèi)容,為日后評(píng)估應(yīng)聘者的工作勝任力帶來(lái)難度,埋下勞資糾紛的隱患,更為企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。

    人員甄選階段的法律風(fēng)險(xiǎn)

    人員甄選,是使用適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法、技術(shù)和程序,在適宜的時(shí)間和成本約束下實(shí)現(xiàn)人、職的匹配。在人員甄選階段存在的法律風(fēng)險(xiǎn)主要存在于知情權(quán)和錄用資格審查兩個(gè)環(huán)節(jié),因此,用人單位與應(yīng)聘者應(yīng)充分溝通,彼此全面、深入地進(jìn)行了解。

    ●未履行知情權(quán)導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)

    企業(yè)與應(yīng)聘者互相享有相關(guān)知情權(quán)。知情權(quán)方面的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在兩方面:一是應(yīng)聘者的知情權(quán),企業(yè)未向應(yīng)聘者履行告知義務(wù)或不能證明自己向應(yīng)聘者履行過(guò)告知義務(wù)而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn),如企業(yè)未告知應(yīng)聘者工作內(nèi)容、職業(yè)危害、工作報(bào)酬等涉嫌欺詐訂立勞動(dòng)合同,勞資雙方對(duì)試用期內(nèi)是否勝任崗位的爭(zhēng)議等。二是企業(yè)的知情權(quán),企業(yè)未對(duì)應(yīng)聘者的基本信息及崗位勝任力進(jìn)行核實(shí),可能導(dǎo)致應(yīng)聘者不到法定年齡、患有職業(yè)病、履歷造假、競(jìng)業(yè)限制等風(fēng)險(xiǎn)。需要說(shuō)明的是,應(yīng)聘者沒(méi)有主動(dòng)對(duì)企業(yè)披露個(gè)人信息的義務(wù)。

    ●錄用資格審查不嚴(yán)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)

    錄用資格可理解為任職資格。錄用資格與招聘條件不同,它針對(duì)具體崗位、具體的人,而招聘條件針對(duì)的是廣大的潛在求職者;設(shè)置招聘條件目的在于將應(yīng)聘者從潛

    在求職者中區(qū)分出來(lái),而錄用資格則是將錄用者與應(yīng)聘者區(qū)分開來(lái),并作為錄用者入職后的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

    《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?!币虼耍谡衅刚邕x階段,企業(yè)除了核實(shí)應(yīng)聘者的基本信息外,還要多角度、多渠道地對(duì)應(yīng)聘者的背景、崗位勝任力進(jìn)行考察,尤其是管理、財(cái)務(wù)、研發(fā)等關(guān)鍵崗位,避免重復(fù)用工、競(jìng)業(yè)限制等風(fēng)險(xiǎn)。

    人員錄用階段的法律風(fēng)險(xiǎn)

    招聘進(jìn)入人員錄用階段并非萬(wàn)事大吉,此時(shí)需要格外注意兩個(gè)環(huán)節(jié):一是錄用通知書的起草,二是勞動(dòng)合同的訂立。稍有不慎,就會(huì)為企業(yè)埋下隱患風(fēng)險(xiǎn)。

    ●錄用通知書不嚴(yán)謹(jǐn)導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)

    錄用通知書是用人單位向擬錄用的應(yīng)聘者發(fā)出的愿意與其建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示。其上注明工作崗位、工作地點(diǎn)、工資報(bào)酬、報(bào)到日期等具體信息,屬于要約邀請(qǐng)。一旦應(yīng)聘者收到錄用通知書并表示同意,該通知書就對(duì)勞資雙方產(chǎn)生了約束力。

    按照《合同法》的規(guī)定,要約可以撤回或者撤銷。但在兩種情形下要約發(fā)出后不得撤銷:一是要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷;二是受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的,并已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備工作。比如,錄用通知書一旦確定報(bào)到的期限或要求應(yīng)聘者回復(fù),就難以撤銷。另外,如果應(yīng)聘者已經(jīng)做出辭職、異地搬家等準(zhǔn)備工作,錄用通知書也無(wú)法撤銷,否則企業(yè)就要承擔(dān)違約責(zé)任。

    ●簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)

    訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中主要存在兩方面風(fēng)險(xiǎn),即內(nèi)容風(fēng)險(xiǎn)與程序風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)容方面,一是內(nèi)容缺失,如未注明工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等;二是內(nèi)容缺陷,如對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密、培訓(xùn)期、服務(wù)期等約定不明;三是內(nèi)容無(wú)效,如試用期時(shí)限、報(bào)酬不符合法定要求,工作時(shí)間和休息休假違反相關(guān)法律法規(guī)。程序風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為:未簽訂書面勞動(dòng)合同;不按時(shí)簽訂勞動(dòng)合同;未將勞動(dòng)合同書交付勞動(dòng)者等。

    招聘風(fēng)險(xiǎn)可防可控

    構(gòu)建員工招募、甄選、錄用的法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系是一個(gè)制度設(shè)計(jì)與實(shí)務(wù)操作相結(jié)合的過(guò)程,每一個(gè)環(huán)節(jié)都不容忽視,企業(yè)應(yīng)深入研究相關(guān)法律法規(guī),結(jié)合自身實(shí)際對(duì)招聘計(jì)劃、條件、渠道、流程等做出細(xì)致規(guī)定,制定完善的招聘制度。同時(shí),人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)的學(xué)習(xí),對(duì)實(shí)施招聘的工作人員進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn),提高招聘人員的法律素養(yǎng)。

    ●樹立平等用人觀,保證勞資雙方平等知情權(quán)

    雖然針對(duì)具體的應(yīng)聘者,企業(yè)不對(duì)招聘廣告、啟事的內(nèi)容承擔(dān)法律責(zé)任,但從構(gòu)建和諧勞資關(guān)系角度出發(fā),企業(yè)在編寫、發(fā)布招聘信息時(shí)仍應(yīng)審慎對(duì)待。

    1.完善任職資格,明確錄用條件。招聘工作啟動(dòng)前,企業(yè)應(yīng)對(duì)空缺崗位進(jìn)行分析,明確錄用條件;描述錄用條件時(shí),避免使用“基本”、“相應(yīng)”等模棱兩可、含混不清的詞匯,錄用條件應(yīng)包括充分條件、必要條件及剛性條件、柔性條件等。

    2.謹(jǐn)慎描述招聘條件。盡管我國(guó)現(xiàn)行法律未涉及就業(yè)歧視的標(biāo)準(zhǔn)和具體情形,但在實(shí)操中,企業(yè)仍應(yīng)避免對(duì)性別、年齡、民族、身高、戶口、星座、血型、畢業(yè)院校等與崗位任職資格無(wú)直接聯(lián)系的內(nèi)容進(jìn)行明確要求。

    3.避免歧視性的問(wèn)題。面試時(shí),對(duì)涉及個(gè)人隱私,如:婚育狀況、疾病、宗教信仰等應(yīng)謹(jǐn)慎提問(wèn),避免追問(wèn)。如果確有必要了解,可通過(guò)《應(yīng)聘人員登記表》加以搜集。

    4.坦誠(chéng)交流,確保勞資雙方享有平等的知情權(quán)。客觀介紹崗位及企業(yè)情況,引導(dǎo)應(yīng)聘者建立適當(dāng)?shù)钠谕怠S械钠髽I(yè)急于引進(jìn)人才,因此對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及崗位情況言過(guò)其實(shí),造成應(yīng)聘者對(duì)崗位及企業(yè)期望值過(guò)高,入職后易產(chǎn)生失落感,甚至引發(fā)勞資糾紛。

    勞資矛盾或勞動(dòng)爭(zhēng)議往往可追溯到招聘環(huán)節(jié),如對(duì)涉及應(yīng)聘者切身利益的事項(xiàng)約定不明或出現(xiàn)理解偏差,或相關(guān)約定違反法律規(guī)定等。因此,在招聘過(guò)程中,企業(yè)應(yīng)本著客觀、真實(shí)的原則與應(yīng)聘者交流,告知其工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及應(yīng)聘者要求了解的其他情況;告知招聘崗位的錄用條件、考核要求等。

    企業(yè)應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行提問(wèn),核實(shí)、了解應(yīng)聘者的基本情況,全方位考查求職者的工作能力,維護(hù)企業(yè)自身的知情權(quán)。對(duì)于關(guān)鍵崗位的應(yīng)聘者,應(yīng)對(duì)

    其進(jìn)行背景調(diào)查;對(duì)非常重要崗位的應(yīng)聘者,最好通過(guò)專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行背景調(diào)查,確保信息真實(shí)、可靠。

    ●改進(jìn)招聘文書,防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

    1.應(yīng)聘人員登記表。主要用于登記、搜集應(yīng)聘者個(gè)人信息、教育經(jīng)歷、工作履歷、社會(huì)關(guān)系等信息。為降低信息失實(shí)的風(fēng)險(xiǎn),用人單位可在表格中附上“本人承諾以上所填內(nèi)容真實(shí)、有效;如有不實(shí),可作為不被錄用的理由”等內(nèi)容,并要求應(yīng)聘者簽字、確認(rèn)。

    2.簡(jiǎn)歷。為了確保簡(jiǎn)歷的真實(shí)性、完整性,可要求應(yīng)聘者核實(shí)、補(bǔ)充、簽字確認(rèn)。對(duì)于身份證復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位證復(fù)印件、職稱證復(fù)印件等其他入職材料,也可采用同樣的辦法。

    3.錄用通知書。除工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等內(nèi)容外,錄用通知書還可對(duì)崗位錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行細(xì)化說(shuō)明,由應(yīng)聘者在入職時(shí)簽字確認(rèn)。注明上述內(nèi)容的錄用通知書屬于要約,企業(yè)須認(rèn)真對(duì)待。

    如果企業(yè)既想發(fā)出錄用通知書,又想保留一定余地,建議如此操作:錄用通知書僅告知應(yīng)聘者通過(guò)了公司的最終篩選,取得與公司訂立勞動(dòng)合同的資格;說(shuō)明工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、入職日期等涉及勞動(dòng)合同的具體細(xì)節(jié)需經(jīng)進(jìn)一步商談后方可最終確定,雙方相關(guān)權(quán)力義務(wù)以最終簽訂的勞動(dòng)合同條款為準(zhǔn)。錄用通知書未注明工作崗位、工資報(bào)酬、工作地點(diǎn)、報(bào)到日期等主要條款,不能視為雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系。

    4.員工入職登記表。為降低應(yīng)聘者履歷造假,《員工入職登記表》中可添加“婚育狀況”、“住址”、“教育經(jīng)歷”、“工作經(jīng)歷”、“培訓(xùn)經(jīng)歷”、“社會(huì)關(guān)系”等內(nèi)容,并注明“如發(fā)現(xiàn)履歷有不實(shí)之處,公司可視為以欺詐手段訂立勞動(dòng)合同,并對(duì)員工做出辭退處理?!?/p>

    5.入職聲明書。其中可注明“本人保證提供的求職信息及入職資料真實(shí)、可靠,與其他單位不存在勞動(dòng)關(guān)系,與其他單位未簽訂保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議等,對(duì)本單位規(guī)章制度都有明確理解”。不少求職者不能取得原單位開具的離職證明,此種情況下,入職聲明書更為必要。

    6.員工手冊(cè)。要將公司的重要規(guī)章制度及需要員工遵守的事項(xiàng)詳加說(shuō)明,如規(guī)章制度的制定、修改、公示情況,工會(huì)組成及相關(guān)職能等;員工領(lǐng)取員工手冊(cè)后要進(jìn)行書面簽收,以證明員工收到且明確了解公司相關(guān)規(guī)章制度,無(wú)任何異議并將嚴(yán)格遵守。

    7.勞動(dòng)合同。除列明《勞動(dòng)合同法》要求的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容外,勞動(dòng)合同還應(yīng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范方面做如下設(shè)計(jì):

    細(xì)化商業(yè)秘密的邊界和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的歸屬。如:“在任何情況下,用于甲方(公司)業(yè)務(wù)的信息(包括但不限于經(jīng)營(yíng)資料數(shù)據(jù)、客戶資料、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)、采購(gòu)資料、定價(jià)政策、財(cái)務(wù)資料、法律事務(wù)信息、人力資源信息等具有商業(yè)價(jià)值的信息)、使甲方在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位的信息及甲方內(nèi)部機(jī)密信息,均為甲方的商業(yè)秘密?!薄霸诤贤谙迌?nèi),乙方(員工)因履行法律規(guī)定、合同約定或者甲方指派的工作任務(wù),或者利用甲方的物質(zhì)技術(shù)條件、業(yè)務(wù)信息、工作場(chǎng)所、人力資源等任何條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造、作品、計(jì)算機(jī)軟件、技術(shù)秘密或其他各類信息和資料,均屬于甲方的技術(shù)成果,由甲方享有知識(shí)產(chǎn)權(quán)?!?/p>

    注明“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”、“嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給公司造成重大損害”的具體情形,為企業(yè)依法解除勞動(dòng)合同提供法律依據(jù)。

    注明需要員工書面確認(rèn)的其他內(nèi)容,如入職前的相關(guān)培訓(xùn)、需向員工告知的工作內(nèi)容、工作條件、錄用條件、工作地點(diǎn)等情況。 ? ?責(zé)編/張曉莉

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